これまでに、人材採用のフローは①採用基準の設計、②募集内容の検討、③面接、④内定者への動機づけの4つに分けることができ、それぞれのフローでミスマッチのリスクをはらんでいることをご説明しました。そして、人材採用のミスマッチが起こる要因として「採用基準が間違っている」「募集内容の伝達ミス」の2点について解説しました。
| ①採用基準の設計⇒【ミスマッチの主な要因】採用基準が間違っている ②募集内容の検討⇒【ミスマッチの主な要因】募集内容の伝達ミス ③面接 ④内定者への動機づけ |
今回は、「③面接」におけるミスマッチの要因と、その対策についてお伝えしたいと思います。
採用のほとんどが「面接」で失敗している
採用基準が完ぺきで、募集内容も正しかったとしても、残念ながら「面接」の段階で多くのミスマッチが生まれてしまっているのが現状です。採用基準どおりの人を選んでいるつもりなのに、実際には別のタイプが採用されていた…という例が、実はとても多いのです。
その原因は、面接担当者の自己認知の甘さにあります。
人は誰しも、多かれ少なかれ人に対する偏見や心理的バイアスを持っています。そのため、どれだけ採用基準を正しく理解していたとしても、無意識のうちに自身の偏見や価値観、好き嫌い、得意不得意などで応募者を判断してしまい、結果として採用基準を満たしている有望な人材を意図せず落としてしまうことがあります。
自身の偏見や心理的バイアスを認知できていれば、ある程度それを制御しつつ、フラットに見ようと努力することができますが、多くの人はそれを認知できていません。「自分は公平な目で判断できる」と思い込んで面接に臨んでしまうので、いつの間にか採用基準とズレた判断をしてしまっているのです。
このミスマッチを防ぐには、何をおいてもまず「自己認知」です。お勧めしたいのは、面接に関わる全員で「自己認知を高めるトレーニング」を行うこと。例えば、一人の応募者を複数人で見て面接後に感想をすり合わせると、自分の心理的バイアスを洗い出せるでしょう。さまざまな意見を通して自身の思わぬ偏見や思い込みに気づき、驚かされることが多いと思います。もちろん、適性検査や性格検査などのテストを受けて、自分の心理的バイアスを客観的に洗い出すのも有効です。
さて、次回は採用のミスマッチが起きる要因の4つ目を紹介します。ミスマッチが起きるポイントを押さえて採用を成功させましょう。
【本記事の執筆者】
曽和 利光（そわ・としみつ）
株式会社人材研究所 代表取締役社長
新卒で株式会社リクルートに入社後、ライフネット生命保険株式会社と株式会社オープンハウスを経て、2011年に株式会社人材研究所を設立。「人と、組織の可能性の最大化」をテーマに掲げ、人事、採用にコンサルティング事業などを展開。『人事と採用のセオリー』など、これまで多くの書籍を出版し、いずれも大きな話題を集めている。
