このページのまとめ
- 採用ブランディングとは、戦略に合った人材を獲得するための施策
- 採用ブランディングにより、他社と差別化し、企業の認知度向上が期待できる
- 採用ブランディングは時間がかかるため、長期的に、継続的に取り組む
新しい採用活動の手段として、採用ブランディングが注目を集めています。採用ブランディングにより、自社が求める人材を獲得し、定着率向上も期待できるためです。現代の日本では、労働人口が減少しています。採用活動に課題を抱え、新しい施策を試してみようと考えている担当者も多いことでしょう。今回は、採用ブランディングの内容や導入メリット、企業事例を解説します。自社に必要な人材獲得のために、参考にしてください。
採用ブランディングとは
採用ブランディングとは、自社に必要な人材を獲得するために、自社をブランディングして採用を行うことです。自社のもつ魅力や特徴、価値をアピールし、一貫した軸で周知します。周知の場としては、専用のWebサイトや採用説明会、インターンシップなどです。他社とは違う、独自のブランディングを行うことで、求職者の印象に残すことができます。
採用ブランディングの目的
採用ブランディングの目的は、自社の戦略に必要な人材の確保です。企業の採用活動では、採用に重点を置き過ぎて、事業戦略にマッチしていない人材を獲得してしまうこともあります。その結果、自社の雰囲気と合わず、早期離職が発生してしまうケースもあるでしょう。
採用ブランディングを行うことで、自社の求める人材を明確にアピールでき、企業理念や企業風土も求職者に伝わります。入社後のミスマッチを減らすことができるため、企業と求職者の両方にメリットがあります。
採用ブランディング普及の背景
採用ブランディング普及の背景には、採用市場の激化が挙げられます。少子高齢化の進行によって労働人口が減少すると、求職者が企業を選ぶ側となります。求職者に自社を選んでもらうために、自社の独自性をアピールし、優秀な人材を引き込む必要があります。今後、さらに労働人口の減少が予測されるため、採用ブランディングの役割が重要となるでしょう。
採用ブランディングのメリット
採用ブランディングを実施する前に、どのようなメリットがあるかを押さえておきましょう。
企業の認知度アップ
採用ブランディングは印象に残りやすく、企業の認知度アップにつながります。インパクトがある内容であれば、口コミなどでの認知も期待できるでしょう。社名が知られていない企業にとって、採用活動での認知度は重要です。採用ブランディングでは企業規模や有名度を問わず印象に残すことができるため、企業の認知度アップが期待できます。
求職者の増加
求職者に効果的なアピールができれば、求人応募数の増加が期待できます。より多くの求職者を集めることで、面接を通して自社の魅力を求職者に直接伝える機会が得られます。
他社との差別化
自社独自のアピールを行うことで、他社との差別化が期待できます。たとえば、合同説明会で採用ブランディングが成功すれば、他社よりもインパクトを残した採用活動を行うことができます。注目を集め、人材が集まるきっかけにもなるでしょう。また、印象に残るアピールができれば自社を志望する人材も増加します。他社と悩んだ場合に、採用ブランディングでの印象が決め手になる可能性もあります。
ミスマッチを防げる
採用ブランディングで自社の特徴や企業理念をアピールすることで、入社後のミスマッチの防止につながります。採用ブランディングでは、求職者をとにかく集めるのではなく、ターゲットを絞ってアプローチします。そのため、自社の風土や考え方に沿った人材獲得が期待できるでしょう。選考中の辞退や内定辞退を防ぐことや、入社後の定着率向上も期待できます。
採用コスト削減
企業認知の向上や定着率向上により、採用コストの削減も期待できます。たとえば、採用ブランディングで自社が有名となれば、広告費や宣伝費をかけなくても口コミなどで求職者が集まる可能性があります。また、採用後の定着率が向上すれば、新たに人材を採用するコストや教育にかかるコストを削減できるでしょう。
採用ブランディングの導入手順
実際に採用ブランディングを導入するための手順を解説します。
自社を分析する
まずは、自社の魅力や価値、アピールポイントなどを分析しましょう。業界全体を見渡し、自社の特徴や強みを分析するのも良いでしょう。詳細な分析ができているほど、採用ブランディングでのアピールがしやすくなります。
ターゲットを明確にする
採用ブランディングではターゲットを絞ってアプローチするため、自社が求める人物像を明確にしましょう。今後の戦略に必要な人材の特徴をピックアップし、ターゲットにすると効果的です。ターゲットによってアピールする情報やブランディング方法が変わるため、ターゲット像を明確に設定しましょう。
発信する情報を決める
定めたターゲットに対して、どのような情報を発信するかを決めます。ターゲットに興味を持ってもらえるような情報を提示しましょう。たとえば、主体的で向上心のあるターゲットであれば、「成果主義で若手でも活躍できる」と発信できます。社会貢献を重視するターゲットであれば、自社のサービスや商品が社会に役立っていることをアピールすると良いでしょう。
このように、採用ブランディングではターゲットによって発信する情報を変えることがポイントです。
情報発信の方法を決める
情報をどのように発信するかも重要です。専用のWebサイトやパンフレットの作成など、さまざまな方法があります。また、情報形態もテキストや写真、動画などさまざまな種類があるでしょう。ターゲットがよく見る媒体をリサーチし、ターゲットにマッチした媒体での情報発信を心がけましょう。
継続して運用を行う
採用ブランディングを行う場合、長期的に継続して運用しましょう。一度で終わらせるのではなく、長期的な計画として考えておくと、戦略も立てやすくなります。時代の変化によって、企業が必要とするターゲットや、ターゲットが欲する情報は変わります。単発的な採用ブランディングでは、ノウハウが蓄積されず、苦戦してしまうでしょう。安定して、自社に必要な人材を獲得するためにも、継続した運用が求められます。
採用ブランディングの注意点
採用ブランディングを行う際は、以下の点に注意しましょう。
効果が出るまでに時間がかかる
採用ブランディングは、効果が出るまでに時間がかかります。企業が認知されることはもちろん、求職者の数、求職者の質は、簡単には向上しないためです。最初は認知されず、求職者も伸び悩むかもしれません。一つずつ改善しながら地道に続けていくことが大切です。
企業全体での取り組みが必要
採用ブランディングを行う際には、企業全体で取り組みましょう。大前提として、採用ブランディングで自社の強みをアピールする際には、そのアピール内容が企業全体で実現できている必要があります。アピールした企業風土と実情が異なれば、入社後すぐに離職してしまうかもしれません。企業全体で取り組み、実現できていることを採用ブランディングでアピールすることが肝心です。
採用ブランディングの企業事例
採用ブランディングを利用した企業事例を解説します。
IT企業
あるIT企業では、自社サイトに「ワークスタイル」と称したページを作成し、働き方の多様性をアピールしています。具体的には、副業の自由化や最長6年の育休制度、子連れ出勤制度などを準備しています。自社独自の福利厚生を採用ブランディングとしてアピールし、優秀な人材の獲得に成功しました。
機械メーカー
体重計を製造する機械メーカーでは、「健康」に絞った採用ブランディングをしています。たとえば、社員食堂では健康的なメニューを多数提案し、そのレシピをもとにした「健康レシピ本」を出版しました。さらに、従業員の健康を可視化できる仕組みを作るなど、製品以外の健康にも力を入れていることをアピールしています。その結果、「健康に特化した企業」とのイメージをもってもらうことに成功しました。
製造会社
老舗の製造会社では、長年の実績や成果をアピールするためにWebサイトでの広報に力を入れています。従業員を集めてワークショップを行い、自社の特徴が詰まった採用サイトを新しく制作しました。その結果、これまで情報が届いていなかったターゲットに自社をアピールでき、若い世代からの応募を集めることに成功しています。
まとめ
人材採用を効果的にする手段として、採用ブランディングが注目を集めています。採用活動の激化は今後も予想されるため、他社との差別化ができる、採用ブランディングは重要度を増すでしょう。また、人材採用は誰でも良いわけではなく、自社の戦略にあった人材獲得が重要です。採用ブランディングを通して、自社のターゲットに合った人材を採用しましょう。
