このページのまとめ
- 人事評価とは、基準に基づいて従業員の能力や仕事の結果を査定すること
- 人事評価には、コンピテンシーやMBO、360度評価などの種類がある
- 人事評価を導入する際には、導入する目的や評価基準を明確にすることが大切
人事評価は、企業が成長していくために重要な制度です。従業員の成長がなければ企業の成長もありえません。そのため、企業は人材育成に直結する人事評価にも注力していく必要があります。このコラムでは、人事評価のメリット・デメリットや、実施のポイントについてご紹介します。人事評価の実施や見直しを考えている方は、ぜひ参考にしてみてください。
人事評価とは
人事評価とは、従業員の勤務態度や仕事の結果、企業への貢献度などを査定するものです。人事評価をするために、組織内で統一した基準や目標、報酬などを定め、制度化したものを「人事評価制度」と呼びます。
一口に「人事評価」といっても、評価にする対象や、評価の結果を実際の勤務に反映させる仕組みはさまざまな種類があります。
ここではまず、人事評価がどのような要素から成り立ち、人事評価制度にはどのような種類があるのかを見ていきましょう。
人事評価を構成する要素
人事評価を構成する要素（基準）は、主に次の3つです。
- 業績評価
- 能力評価
- 情意評価
業績評価は、よく用いられる人事評価の要素です。
組織の一員として働く従業員が、一定期間の業務でどのような仕事の結果をもたらしたのかを基準に、評価をくだします。
営業職など、短いスパンで、かつ数字が見えやすい職種に対しては基準を明確にしやすいメリットがあります。
一方、中長期の業務に専従している社員や、数字化が難しい業務に携わる従業員に対しては基準が明確にしにくいデメリットもあります。
能力評価は、従業員個人が持つ資格やスキルなど、個人の能力に焦点をあてた人事評価の基準です。業績評価が実際の成果に注目する一方、能力評価は成果にかかわらず、個人が持つ力に注目する特徴があります。
成果に関係なく従業員の能力を評価出来るメリットがある一方で、「資格は持っていないが、めざましい成果を上げる社員」のような、実務上優秀な従業員に正確な評価を下せない可能性があります。
情意評価は、従業員の仕事に対するモチベーションの高さや、企業が持つ人材の理想像への合致度合いを基準とする人事評価です。
業績評価や能力評価が個人の実績や能力を見る一方、情意評価は従業員のやる気や、チームワークへの貢献など、数値化されにくい部分を見る特徴があります。
実績や能力、資格がなくとも、チームの連携を促したり、周りの士気を上げたりする形で組織に貢献する従業員も少なからずいます。そういった数字化しにくい長所を持つ従業員を評価することが出来るのが、情意評価のメリットです。
一方、数値化できない部分が評価対象になるため、評価者の主観に左右されやすかったり、明確な目標を設定しにくかったりするデメリットもあります。
このように、人事評価を構成する要素は、いずれも一長一短です。このため、実際に人事評価を行う際には、どの要素を重視するかの軽重をつけつつ、うまく３つの要素を組み合わせてより効果的な制度を考えていく必要があります。
人事評価制度の種類
一口に人事評価制度と言っても、その手法は数多くあります。ここでは、代表的な3つのの手法をご紹介します。
コンピテンシー
コンピテンシー（Competency）とは、業務でのパフォーマンスが高い従業員が持つ行動特性のことです。つまり、コンピテンシー評価とは、「仕事が出来る社員」が、どのような思考や行動を元に業務に取り組んでいるかをヒアリングし、その項目を基準とする人事評価制度のことです。成果に至る過程を評価するため、「能力評価」をするのに適した人事評価制度ができます。
実際に、組織内で高いパフォーマンスを上げている従業員をモデルにするため、組織や企業にとって好ましい従業員の姿を目標に出来るため、業績向上につながりやすいメリットがあります。
また、目標をもとにした人材育成にもつなげやすい人事評価制度です。
ただし、コンピテンシー評価をする際に用いる基準作りのため、従業員へのヒアリングに手間がかかったり、時間がかかったりするデメリットもあります。
目標管理制度
目標管理制度(MBO)とは、あらかじめ目標を設定し、その目標への到達度合いを図る手法です。英語では「Management by Objective」と呼ばれ、MBOと略されます。
目標の設定はチーム単位や個人単位でも問題ありません。目標を実績や数値にすれば明確な基準にもなるため、業績評価に適した人事評価制度にできます。
組織や企業単位の目標にひもづける形でチームや個人の目標を設定すれば、組織全体の業務効率化を図れるほか、個人の組織への貢献度も可視化できるようになります。
ただし、目標設定が間違っていたり、組織や企業の方向性と異なるものだったりすると、組織の力の底上げにはつながらないことに気を付ける必要があります。
360度評価
360度評価とは、上司や部下、同僚など、複数の立場から対象となる従業員の評価を行う人事評価制度のことです。一つの立場からは見えにくい従業員の資質や性格、業務へのモチベーションなどを評価できるため、情意評価に適した人事評価制度です。
通常は上司が行う人事評価に複数人が参加するため、公平性や客観性が高まります。
一方で、本来は評価者ではない従業員が評価に参加するため、評価の正確性はよく検討したほうが良いでしょう。
人事評価制度を導入するメリット
組織や企業が人事評価制度を導入すると、どのようなメリットがあるのでしょうか。
主なメリットは次の4点です。
従業員の処遇の根拠付け
人事評価制度は、従業員の処遇の根拠付けになります。
人事評価制度は、従業員の実績や能力、勤務態度などを基準に照らし、評価します。このため、平均的な従業員のレベルがどの程度なのか、ある従業員は平均よりも優れているのか、劣っているのかを明確にできます。人事評価の結果が明確に示されるため、従業員の昇進や降格、賞与などの処遇の根拠にできます。
人材育成の効率化
適切な人事評価制度の運用は、人材育成の効率化につながります。
人事評価をして示された結果をもとにフィードバックを受けるなどして、従業員は自身に足りない能力や要素を自覚できます。また、教育にあたる先輩や上司にとっても、人事評価制度の目標を活用して、従業員の教育の方向性を明確できるメリットがあります。
目標共有による業務効率化・生産性アップ
人材評価を通じて目標を共有すると、業務の効率化と生産性の向上につながります。
特に目標管理制度のように、個々人やチームごとの目標を関連づけられる人事評価制度を導入すれば、それぞれの目標達成が組織や企業全体が目指す方向に向けた推進力になります。
また、従業員が良い人事評価を得ようと目標に向かって努力するため、同じ労力でより多くの業務がこなされるようになり、生産性があがります。
上司と部下のコミュニケーション促進
人事評価は、上司と部下のコミュニケーションの促進につながります。
評価者から下される人事評価が適切なものなら、従業員の評価者への信頼感が増したり、人事評価に向けた相談や提案を積極的にしやすくなったりします。
ただし、評価者が適切な評価ができていない場合は、従業員の不満につながるため、注意が必要です。
人事評価制度を導入するデメリット
人事評価制度の導入は、メリットばかりではなく、デメリットもあります。
主なデメリットは次の3点です。
手間がかかる
人事評価制度を導入する際には手間や費用がかかります。
これまで人事評価をしてきていないなら、まず制度設計を始める必要があります。実際に制度の運用を始める前に、組織や企業が目指すべきビジョンや目標を明確化する必要もあります。さらに、実際の評価に用いる基準の策定や、評価者への周知、研修もしていく必要もあります。実際に運用を始めた後も、常に評価基準の見直しや従業員への周知をしなければなりません。
人事評価制度の導入にも、運用にも手間がかかることは事前に知っておく必要があります。
評価基準が不明瞭
人事評価制度の設計次第では、基準が不明瞭になります。
実績や目標を元にした業績評価や能力評価は基準を明確にしやすい一方、従業員のやる気やチームへの貢献度を見る情意評価では、基準が不明瞭になりがちです。
基準が不明瞭なまま人事評価制度を運用してしまうと、評価者の主観に左右される部分が多くなってしまったり、公平性が損なわれてしまったりします。これは、評価を受ける従業員のモチベーション低下に直結してしまいます。
基準が作りにくい項目の評価をする際も、可能な限り明確な基準を設けるようにしましょう。
目標が設定されていないと、効果が下がる
目標が設定されていないまま人事評価制度を導入しても、思うように効果を上げることができません。
組織や企業が今後ビジネスを展開していくにあたって、従業員のどのような力を伸ばしたいと思っているのか、どのような実績を評価したいと思っているのかを明確に示さなければ、企業や従業員の成長につながる人事評価の基準を設定できません。適当に人事評価の基準を設定しても、組織や企業が求める人材とは異なる人材が育つかもしれませんし、全く必要としていない分野の力を身につけていってしまうかもしれません。
人事評価制度の効果を最大限に引き出すためには、明確な基準の策定が重要です。そのためにも、まずは組織や企業が目指す方向を明確にし、従業員に対して目標を設定してあげることが必要になります。
人事評価制度を活用するポイント
人事評価制度の効果を最大化していくためには、以下の4つのポイントを押さえておきましょう。
企業としての目標を明確にする
人事評価制度の効果を出すために重要なことは、人事評価の基準作りです。
明確で分かりやすい基準を作るためには、そもそも組織や企業が目標を明確に定める必要があります。以下のような企業の目指す方向性が、人事評価の基準を設定するうえでそのまま役立ちます。
- どのような人材を求めているのか
- どのような分野で力を発揮してほしいと考えているのか
- これからどのような領域を開拓していきたいと思っているのか
企業が人材像や方向性を持たないまま人事評価の基準を作っても、企業が必要としていない能力ばかりが伸びたり、今後の業務には関係ないスキルを身につけたりする可能性があります。
このため、人事評価を活用する際は、まず組織や企業としての目標設定が不可欠です。
従業員の行動目標を明確にする
組織や企業として目標を明確化したうえで、従業員の行動目標を明確にしましょう。
従業員の立場からすれば、今自分に求められている能力はどんなもので、どんな分野での活躍が求められているのかが分からなければ、それに向けた努力さえできません。
行動目標が分からなければ、従業員のモチベーションを維持できません。もし、独自に努力を重ねる従業員が出てきても、会社が求めるものでなければ、その努力も無駄になってしまいます。
このような事態を避けるため、組織や企業の目標を明確にしたうえで、従業員が目指すべき目標を定めることが重要になるわけです。
人事評価を目的化しない
人事評価自体が目的とならないように注意する必要があります。
人事評価は、ある基準をもとに従業員の実績や能力、資質を評価でき、その結果を従業員の処遇に反映できます。従業員からすれば、人事評価の結果が良ければ自分の処遇が良くなるわけですから、人事評価の対象になる業務は一生懸命取り組むようになります。本来は、組織や企業、個人がより成長するために存在するのが人事評価制度です。
しかし、「人事評価を上げるために仕事をする」という考えが従業員に広まってしまうと、組織や企業、個人の成長という本来の目的は見られなくなり、人事評価自体が目的となってしまいます。
実務の中では、人事評価の対象にならないようなさまつな業務もたくさんあります。人事評価自体が目的化してしまうと、このような業務が滞る可能性が出てきます。自分の評価を上げるために、ほかの従業員の効率を下げるような行動に走る従業員が出てくる可能性さえあります。
このような事態を避けるため、過度に人事評価を重視する風潮を作ることはせず、人事評価自体が目的とならないようにしましょう。
評価にミスが出ることを理解する
人事評価を制度化しても、それを運用するのは人間です。評価に用いる基準も、必ずしも学校のテストのように明確に数値化されているものとは限りませんから、運用の過程でミスが出ます。
特に、評価者の主観が入りやすい制度なことは認識しましょう。
よく知られている人事評価上のミスは、次のようなものがあります。
- ハロー効果…1つの優れた点に影響され、ほかの項目も良い評価をしてしまう現象
- 寛大化/厳格化傾向…部下に対して比較的甘い、もしくは厳しい評価を下してしまう心理的な傾向
- 対比誤差…用意されている基準ではなく、自分を基準に評価を下してしまう傾向
このような無意識的に起きやすい人事評価上のミスは、評価者への事前研修などを通じて対策可能です。人事評価は絶対的なものではなく、ミスが起きることを前提に、制度設計や運用に取り組みましょう。
人事評価制度の導入手順
最後に、実際に人事評価制度を導入する際の手順をご紹介します。
導入までは、次の6ステップを踏む必要があります。
導入の目標を明確にする
はじめに、なぜ人事評価制度を導入するのか、目標を明確にしましょう。
企業が新たな分野に進出するために新しいスキルを持った人材を育てたいのか。それとも、既存のビジネス分野での販路を拡大するため、組織全体の営業力を高めていきたいのか。ここを明確にしなければ、次のステップの「評価基準」を策定できなくなります。
評価基準を明確にする
次に導入の目標を達成するために必要な、評価基準を策定していきます。
評価基準の高低は、企業全体のレベルや、置かれた状況によっても左右されます。また、評価対象者の職種や階級によっても変わります。
導入の目的を見失わないようにしつつ、個人やチームに合わせた基準を策定するようにしましょう。
評価項目を策定する
評価基準と合わせて、評価項目を策定します。評価基準が「どの程度できたか」を示すのに対し、項目は「どのような行動や思考を評価するのか」を指します。このため、評価基準と項目は切り離せるものではなく、総合的に考える必要があります。
採用する手法によっても詳細は異なります。一般的には、以下のような要素を人事評価制度の目標に照らし合わせてカスタマイズしていくことになります。
- 理解力
- 提案力
- 指導力
- 発想力
- 人材育成力
処遇に関する規定を策定する
評価基準・項目を策定したら、それを従業員の昇進や降格、給与や賞与に反映させるための仕組み作りをします。直接的に従業員のモチベーションにつながる部分でもありますから、明確に、分かりやすい仕組みにするようにしましょう。
評価が処遇に反映されやすくすれば、人事評価が従業員の業務に与える影響が大きくなる一方、人事評価制度に不備があった場合の不満や批判も大きくなります。
また、就業規則や賃金規定に関わる場合は、労働基準監督署に届け出る必要もあるため、注意しましょう。
従業員に周知する
人事評価制度の内容が定まったら、従業員に周知します。評価を受ける従業員はもちろん、必要に応じて評価をする評価者側への研修なども行う必要があります。
前述のとおり、人事評価制度も完璧なものではなく、ミスが起こりえます。事前に制度の周知や研修でミスを避けられるなら、積極的に取り入れていきましょう。
運用を開始する
従業員への周知が終わったら、実際に運用を開始します。
繰り返しになりますが、人事評価制度も完璧なものではありません。評価基準や項目が業務の実態に伴わないものの可能性もありますし、実際は評価が難しく、従業員間で差をつけられないような可能性もあります。
また、企業としての目標自体が変わった場合、評価基準や項目を大幅に変更する必要性も出てきます。
このように、実際に運用を開始した後も改善点や変更点が生じます。より人事評価制度の効果を引き出すためにも、意識的にPDCAサイクルを回すようにしましょう。
まとめ
人事評価や制度化について、メリットやデメリット、実際の導入手順をご紹介してきました。
人事評価制度は、正しく導入・運用すれば、企業がより飛躍するための役割を果たします。
一方、間違った運用をすれば効果が減るばかりか、経営にマイナスの影響を与えかねません。人事評価制度の導入や運用にあたっては、正しい知識を身につけ、理解を深めるようにしましょう。
