このページのまとめ
- インセンティブとは、業務で成果を上げた際に支給する報奨金のこと
- インセンティブには、金銭だけでなく旅行や景品なども含まれる
- インセンティブの付与ルールや付与方法を明確に決めておくことが大切
従業員のモチベーションの向上のために、インセンティブ制度を導入する企業が増えています。インセンティブによって従業員のモチベーションを上げることで、企業の利益が上がるメリットがあるからです。しかし、活用の仕方を一歩間違えてしまうとモチベーションの低下につながる場合もあります。インセンティブ制度を良い方向に活用できるよう、このコラムを参考にしてください。
インセンティブとは
インセンティブとは、業務で成果を上げた従業員への報酬のことです。たとえば、営業担当の従業員が売上目標を達成した場合や、新規顧客を獲得した場合などが該当します。
このように、ノルマの達成度合に応じて給与とは別に報酬を支払う制度を「インセンティブ制度」と呼びます。
インセンティブの種類
インセンティブは金銭に限定されておらず、物品で付与される場合もあります。インセンティブといってもさまざまな種類があるため、確認しておきましょう。
金銭的インセンティブ
一般的に称されるインセンティブが、金銭的インセンティブです。給与にプラスする形で、お金を支払います。
物質的インセンティブ
金銭の代わりに、物品で付与するインセンティブです。従業員の欲しい物を渡したり、旅行をプレゼントする企業もあります。金銭とは異なり、何がもらえるか楽しみにさせることでモチベーションを与えることもできます。
評価的インセンティブ
評価的インセンティブとは、従業員の持つ尊厳欲求を刺激するインセンティブです。たとえば、「上司に褒められたい」「目に見えるかたちで評価してもらいたい」といった欲求を叶えるインセンティブです。金銭的なインセンティブだけではなく、社内表彰による評価的なインセンティブを与えることもできるでしょう。
人的インセンティブ
組織開発の1つで、雰囲気のよいチームや尊敬する上司のもとで働けるようにするなど、人事異動に関するインセンティブです。目標達成によって、希望部署への異動を許可する流れが一般的です。
理念的インセンティブ
仕事に対する自信や尊厳を与えることで、モチベーションを高めるインセンティブの方法です。成果に対する報酬ではなく、コミュニケーションをとることで従業員のモチベーションを上げる方法が一般的です。仕事が企業に対してどのように役立っているか、社会貢献できているかを説明し続けることが大切です。
自己実現的インセンティブ
従業員が目標や夢を達成するためのモチベーションを自己実現的インセンティブと呼びます。目標のために、小さな成功体験を積み重ねるサポートを行うことで、目標達成に近づけます。目標に近づけば近づくほど自己実現の欲求は満たされ、モチベーションはさらに向上していきます。目標を叶えるためのサポートを行うのも、インセンティブの1つです。
インセンティブ制度のメリット
インセンティブ制度は固定給以外の報酬を付与できるため、従業員のモチベーションにつながります。また、企業も成果の上がった従業員にだけ付与すれば良いので、業績に応じてインセンティブを渡すことができます。上手く活用できれば、従業員と企業の業績の双方にメリットをもたらします。
社員のモチベーション向上につながる
インセンティブ制度は給料とは別で支給される報酬のため、従業員のモチベーション向上が期待できます。業績を上げれば上げるほど、追加でもらえるインセンティブが多くなるためです。
評価基準が明確なため、やるべきことが明確になる
インセンティブは、契約件数に応じて1000円ずつ、売上の3％がインセンティブになるなど、評価基準が明確です。そのため、従業員は自分たちが行う業務が明確になります。また、上司による主観的な評価も避けられるため、自身の評価に悩まされることもなくなります。このように、インセンティブにはやることが明確になるだけではなく、公正な評価が期待できるメリットもあります。
インセンティブ制度の懸念点
インセンティブ制度を導入する際には、以下の点を押さえておきましょう。
社員のモチベーションが低下する可能性がある
インセンティブは成果が出ている従業員にとってはモチベーションの向上に寄与しますが、成果が出ていない従業員にはストレスになってしまう可能性があります。「努力したのに成果が出なかった」という従業員にとっては、インセンティブが得られなかったことでモチベーションが低下する可能性があることも考えておきましょう。
チームワークを妨げる可能性がある
インセンティブは従業員個人の成果に対して支給されることが多いため、従業員の行き過ぎた個人プレーを招いてしまう可能性があります。チームワークが乱れないように、従業員個人へ支給するインセンティブだけでなく、チーム全体に支給するインセンティブの導入も検討しましょう。
インセンティブ制度の設計方法
インセンティブ制度を導入する際には、以下の内容を決めておきましょう。
対象者を決める
まずはインセンティブ付与の対象者を決めます。決める際のポイントは次のとおりです。
- 対象となる部署
- 個人へのインセンティブの有無
- チームへのインセンティブの有無
- マネージャーや管理者を対象に含めるか
付与ルールを決める
対象が決まれば、ルールを決めましょう。ルールを決める際のポイントは次のとおりです。
- 目標達成時に付与（月間で30件達成すれば付与対象など）
- 受注額に応じて付与（受注額の3％がインセンティブになるなど）
- 対象外となる条件（紹介の案件は除外するなど）
インセンティブのルールを決める際には、具体的に設定しましょう。曖昧に設定すると、従業員から不満が出る可能性があるためです。また、難し過ぎる条件も従業員のモチベーション低下につながります。努力すれば達成できる条件設定にしましょう。
インセンティブ内容を決める
ルールを決めたあとは、インセンティブとして何を支給するかを決めます。金銭が一般的ですが、旅行、従業員の欲しい物、表彰などもインセンティブとして扱われます。
また、どのくらいのインセンティブを付与するかも決めておきましょう。
付与方法を決める
最後に、インセンティブの付与方法を決めます。付与方法とあわせて、どのタイミングで支給するかも決めておきましょう。
インセンティブの付与方法には、以下のようなものがあります。
- 月末締めで翌月に加算して支給する
- 半期ごとに賞与として支給する
- 成果に応じてその都度手渡しで支給する
まとめ
インセンティブ制度を導入する企業は多く、金銭以外の方法で報酬を付与する企業もあります。インセンティブは従業員のモチベーションを向上させる目的で導入されるのが一般的ですが、従業員のモチベーションが向上して成果が上がれば、企業にとっても大きなメリットがあります。従業員・企業の双方のメリットを踏まえて、導入を検討してみてください。
