このページのまとめ
- オンボーディングは新入社員を企業に貢献できる人材へと育成するプロセス
- オンボーディングは中途入社の社員にも効果的
- オンボーディングは企業全体で取り組むことが重要
新入社員や中途社員に継続したサポートを行う、オンボーディングが注目を集めています。オンボーディングは新入社員研修とは異なり、配属後も業務やコミュニケーションのサポートを行います。従業員の成長を促すことはもちろん、企業への帰属意識を高めて従業員の離職を防止する目的もあります。このコラムでは、オンボーディングの効果的な実施方法について解説します。
オンボーディングとは
オンボーディングとは、新入社員を成長させ、企業に貢献できる人材へと育成するプロセスのことです。入社直後の退職を防ぎ、定着率をあげる役割も果たしています。オンボーディングは新入社員研修と異なり、部署配属後も継続して人材育成を行う点が特徴です。そのため、オンボーディングに関係する従業員は教育係だけではありません。同僚や上司も踏まえてサポートを行うことが大切です。
オンボーディング実施の目的
オンボーディングは新入社員の定着に加えて、成長促進や教育の均等化も目的とされます。定着だけではなく、企業にとって有用な人材に育てたいためです。オンボーディングの実施目的を理解し、効果的な導入が行えるようにしましょう。
新入社員の成長促進
企業ごとのルールや業務のすすめ方など、新入社員は覚えることが多くあります。そのため、新入社員だけに成長を任せてしまうと、新しい環境での混乱も多く、最大限のパフォーマンス発揮は難しいでしょう。オンボーディングを行うことで、新入社員がスムーズに適応するサポートができます。組織にスムーズに適応するためにも、オンボーディングが効果的です。
離職防止
新入社員の離職理由では、人間関係や仕事内容が合わないことを理由にする場合が多くあります。業務の内容を理解する前や、十分なコミュニケーションをとる前にこのような理由により退職してしまう場合もあるでしょう。オンボーディングの実施により、新入社員の想像と現実のギャップを埋め、業務をより具体的に想像させることができます。また、多くの従業員とコミュニケーションをとることもできるので、人間関係の密度が増し、離職防止への効果も期待できます。
人材教育の均等化
オンボーディングは、上司や部署によって教育の質に差が生じないようにする目的もあります。人材育成は指導者のレベルによって成果が変わるため、現場任せになってしまいがちです。オンボーディングを行い、教育を均等化できれば、企業の求める人材育成を実現できます。部署によって、新入社員の成果や離職率に差が出る場合には、オンボーディングを検討してみましょう。
オンボーディングのメリット
オンボーディングを行うことで、生産性の向上や離職率低下が期待できます。新入社員の成長速度をあげ、従業員同士のコミュニケーションを促進できるためです。オンボーディングは企業側もメリットがあるので、体制を整えて導入を検討しましょう。
生産性の向上
オンボーディングが成功すると、新入社員が成果を上げるまでの期間が短くなります。想定よりも早い段階で、企業の戦力となることができるでしょう。また、新入社員が早く戦力になれば、その分リーダーや教育係の指導時間が短くなり、本来の業務に集中できます。このように、オンボーディングは新入社員が戦力になるまでの期間が早まるため、生産性の向上につながります。
離職率の低下
オンボーディングは新入社員と従業員のコミュニケーションをとる機会を増やすことができ、離職率の低下につながります。また、新入社員が戦力になるまでの期間が短いため、業務にやりがいを持つことができ、長く仕事を続ける効果も期待できます。
従業員満足度の上昇
オンボーディングの効果で企業に貢献できることを実感し、従業員満足度の上昇も期待できます。業務で成果を上げることで、周囲に評価されるためです。従業員の満足度を上げるうえで、やりがいや評価は重要です。オンボーディングでスキルを向上させ、成果を上げることで、従業員満足度の上昇が見込めます。
オンボーディングの運用方法
オンボーディングを行うためには、運用方法を定め、徹底的に準備を行うことが大切です。新人研修よりも内容が広く、レベルも高くなるためです。従業員の成長速度にも影響するため、オンボーディングを効果的に運用できるようにしましょう。
目的を決める
まずは、オンボーディングを行う目的を明確にします。そのために、新入社員に対し、どのようなスキルを身に着け、どのような役割で活躍して欲しいかを決めましょう。また、オンボーディングを成功させるには、教育係や周りの従業員の意識も大切です。新入社員にどのように成長してもらいたいかを共有し、企業全体で意識を高めましょう。
環境を整える
目的を達成するために組織体制やツールなどの環境を整えましょう。特に、コミュニケーション面での環境が重要です。たとえば、社内SNSを導入してコミュニケーションが活発になるように促したり、1on1ミーティングで不安や悩みがないか話し合うことが重要です。オンボーディングは組織全体で取り組む内容のため、チームでの受け入れ体制や、誰が中心にフォローを行うかなども決めておきましょう。
プラン作成
オンボーディングは継続して行います。短期的なプランから長期的なプランまで、それぞれのプランを作成しましょう。たとえば、1週間でチームに慣れてもらう、1ヶ月後には業務で独り立ちする、などのプランを立てます。取り組む内容が、短期的で完了するものか、長期的に継続していく内容かなど、プランは入念に作成しましょう。
プランの見直し
プラン作成ができれば、ほかの従業員など、オンボーディングに関係する全員に共有しましょう。管理者の方針と、現場の方針にズレがないか確認するためです。また、プランが実現可能な内容かどうかも、現場との確認が大切です。プランが完璧でも、現場の受け入れ体制が不十分であったり、共有できていなければ、オンボーディングの効果が表れません。現場と足並みをそろえて、プラン作成を見直しましょう。
オンボーディングの実施
プランが決まれば、オンボーディングを実施します。最初のうちはトラブルも多いので、問題点や課題点は記録し、共有しましょう。オンボーディングも一度で成功するものではなく、繰り返し行うことで軌道修正していく必要があります。従業員も課題が見つかる可能性を想定し、柔軟に動くことが求められます。
振り返り
オンボーディングは実施するだけではなく、振り返りも重要です。管理者や従業員、新入社員からもヒアリングを行いましょう。振り返りを行う際には、定められたプランごとに振り返ると、評価がしやすくなります。振り返りで見つかった良いところや改善点をもとに、次回以降のオンボーディングに役立てましょう。
オンボーディング実施時に人事がとるべき重要な行動
オンボーディングを行う際には、新入社員と関わりの多い人事の役割が重要です。成功させるためにも、準備から実行まで工夫しながら行いましょう。オンボーディングが成功すれば、新入社員が即戦力となり、チームにも良い影響を及ぼします。人事の役割が重要であることを意識し、必要な行動をとりましょう。
準備の徹底
オンボーディング実施前の準備を徹底しましょう。特に、新入社員とコミュニケーションをとっておくことが重要です。リクルートキャリアの調査によると、パフォーマンスを発揮できる新入社員の約8割が、入社前に人事とコミュニケーションをとっています。新入社員に対して、受け入れ体制が万全である、歓迎していると伝えるためにも、コミュニケーション含めた準備を徹底しましょう。
社内の人間関係を良好にする
新入社員が企業に溶け込みやすくするために、社内の人間関係を良くしておきましょう。人間関係の良い職場は働きやすく、コミュニケーションも取りやすくなります。また、厚生労働省の調査によると、退職理由の第2位が人間関係です。ここから、新入社員の離職率を下げるためにも人間関係が重要なことがわかります。オンボーディングは新入社員を定着させ、長期的に勤務してもらうことも目的の1つです。新入社員が溶け込みやすいように、既存の人間関係の良好さも大切です。
参照元：厚生労働省「令和2年雇用動向調査結果の概要」
新入社員に求めるレベルの共有
新入社員に対して求めるレベルを、管理者と従業員、新入社員で共有しましょう。期待している内容のズレが発生し、目標が曖昧になってしまうからです。新入社員は期待されたレベルに到達する必要はありますが、本人のスキルや、向き不向きもあります。高過ぎる目標を設定して新入社員の負担にしないためにも、あらかじめ求めるレベルを共有しましょう。
教育体制の整備
新入社員が効率的に学ぶために、教育体制を整えましょう。入社後の教育フォローが、従業員の成長に欠かせないからです。たとえば、メンター制度やOJTを導入すれば、従業員の成長は早まります。一方で、「教育担当がいない」「指示がなく放置されている」といった状況であれば、教育体制が整っているとはいえません。効果的に教育ができるように、体制を整えておくことが大切です。
細かい目標設定
長期的な目標だけ設定してしまうと、目標を見失ったり、途中で挫折してしまう可能性があります。目標が大き過ぎて自分の達成状況がわからず、不安になってしまうからです。新入社員が安心して目標に向かえるように、細かい目標設定を心がけましょう。具体的には、1週間、1ヶ月などの短い期間や、マニュアルを覚えるなど小さな目標設定が有効です。小さな目標でも成功を重ねることは新入社員の成功体験につながり、モチベーション向上や自信を持つ効果も期待できます。
オンボーディングの注意点
オンボーディングが効果的に行われるように、注意点を把握しましょう。特に、一部の従業員だけではなく、全体でオンボーディングを行うことが大切です。また、新入社員だけではなく、中途社員もサポートできる体制を整えましょう。
全社員の協力が得られるようにする
オンボーディングは人事や教育体制だけではなく、ほかの従業員のサポートも大事です。チーム内でのコミュニケーションや細かな指導も、オンボーディングに含まれるためです。その際、オンボーディングの目的や意図が共有されていなければ、効果は下がってしまいます。また、協力的ではない従業員がいれば、新入社員に悪影響を及ぼす可能性もあります。全社員の協力が得られるように、オンボーディングの目的や意図を共有しておきましょう。
新卒だけでなく中途入社の社員にも行う
オンボーディングは新入社員限定ではなく、中途入社の社員にも実施できる施策です。中途採用の場合でも、欠かさず行うようにしましょう。また、中途採用は即戦力として期待される場合がほとんどですが、どんな人でも新しい業務や環境に慣れることは大変です。スキルがあっても、環境に適応できず、パフォーマンスが発揮できない可能性もあります。スムーズに自社に溶け込めるように、中途入社の社員もオンボーディングを実施しましょう。
まとめ
新入社員の成長を促進し、定着率を上昇させるため、オンボーディングを導入する企業が増えています。また、中途入社の社員に対しても、オンボーディングが効果的であることが明らかになっています。自社の軸となる人材を育成し、長く働いてもらうためにも、オンボーディングの活用を検討してみてください。
