このページのまとめ
- mbo（目標管理）は、従業員自身が目標を立て、人事評価を行う制度
- mbo（目標管理）は評価がしやすく、従業員のスキルアップにつながりやすい
- mbo（目標管理）では目標達成のプロセスに対するフォローが重要
従業員自身が目標を決める評価制度として、mbo（目標管理）が注目を集めています。従業員の主体性とモチベーションを向上させるために有効な方法ですが、活用方法を誤ると従業員のモチベーションが低下してしまう可能性があります。今回は、mbo（目標管理）のメリット・デメリットや導入手順について解説します。mboを効果的に行うための参考にしてみてください。
mbo（目標管理）とは
mboとは、個人が定めた目標をもとに評価を行う制度のことです。
「Management-By- Objectives」の略称であり、日本語では目標管理と訳します。
mboの特徴は、従業員自身が目標を決め、その目標に応じて評価が行われる点です。目標を自分で定めることにより、主体的に業務に取り組む効果が期待されています。
また、従業員自身の目標と会社としての期待のズレを確認できるのもmboの特徴です。mboは定めた評価に対して、会社や上司が適切かどうか評価を行います。その評価により、会社からの期待や、会社との考え方の違いなどに気づくことができるでしょう。
mbo（目標管理）のメリット
mboを導入することで、次のようなメリットが得られます。
従業員の主体性が高まる
従業員自身が目標を立てるため、主体性の向上が期待できます。会社に必要な成果や役割を考えることで、自分のすべきことの理解にもつながるでしょう。現代社会では、自分で考えて行動ができる、主体性の高い人物の存在が重要です。mbo導入により、従業員の主体性を向上させ、組織に必要な人材として育成できるでしょう。
従業員のスキルアップにつながる
従業員に合わせた目標を定めることで、スキルアップにつながります。現状よりも少し上の目標を掲げることで、目標達成に向けて努力が期待できるためです。少し上の目標を達成するには、今の実力では少し足りず、スキルアップを行う必要があります。このように、mboは従業員のスキルアップの手段にも活用が期待できます。
従業員のモチベーション向上
mboで設定した目標を達成できれば、モチベーション向上につながります。自分で考えた目標を達成できれば、大きな達成感を得られるでしょう。目標が達成できたときには、会社や上司が認めてあげることでさらなるモチベーションの向上も期待できます。
mbo（目標管理）のデメリット
mboの実施には、デメリットもあることを知っておきましょう。次の4つのポイントに気をつけて運用してください。
組織や環境の変化に対応しづらい
mboの目標設定では、組織や環境の変化に対応しづらいことを覚えておきましょう。mboの目標は、半年〜1年を目安に決定します。企業によっては、半年〜1年以内に大幅な組織体制の変化が起こることもあるでしょう。
組織の変化が起こるたびに目標を変えると、管理が煩雑になってしまいます。変化前の実績をどのように評価するかも課題になるでしょう。
このように、mboは組織の変化に対応しづらいという懸念点があります。
管理職の負担が増える
mboの実施時は、管理職の負担が増えることに注意しましょう。
従業員全員が個人目標を決めるため、管理職は「目標が適切か」「目標が達成できているか」を個別に判断する必要があります。また、個人面談を行い、目標設定について話し合う機会も必要です。管理する従業員が多い管理職ほど、個別に対応する人数が増加します。部下の人数の上限を決めておくなど、管理職の負担を軽減できる仕組みを考えておきましょう。
評価基準によってはモチベーションが下がる
従業員によっては、mboの導入によってモチベーションが下がってしまう可能性があります。
設定した目標が高すぎて達成できなかった従業員は、自分よりも目標が低くて達成できた従業員を見てモチベーションが下がってしまうかもしれません。mboは目標が異なるからこそ、従業員が納得のいく評価が重要です。目標が高い従業員には、目標達成できなくてもプロセスを評価するなどの工夫をしましょう。
目標以外の業務に取り組まない可能性
目標以外の部分を評価しなくなると、自分のことだけを考える従業員が発生する可能性があります。たとえば、周りの従業員が困っていても「自分の成果には関係ないから手伝わない」という従業員が現れます。このような状況を避けるために、目標以外に行動や姿勢の評価を加えるなど、工夫しましょう。
mbo（目標管理）の導入手順
ここからは、mboの導入手順を解説します。mboの導入手順は次のとおりです。
適切な目標を決める
まずは、従業員に自身の目標を決めてもらいましょう。
従業員に主体性を持たせながら、目標設定を行いましょう。目標設定で大切なことは、従業員の評価と会社の評価をすり合わせることです。両者の考えがズレていると、適切な目標が設定できません。従業員の主体性を大事にしながらも、会社として求める能力や行動があればしっかり伝えるようにしましょう。
目標達成までの具体的な行動を決める
目標が決まったら、具体的な行動を実行しましょう。
目標達成までのプロセスを考えながら実行することが重要です。たとえば、営業成績を20％上げることを目標にしたとしましょう。そのためには、「新しい取引先を5社増やす」「新規営業数を20件増やす」などの具体的な行動設定が重要です。目標を達成するためにはどうすれば良いか、従業員と一緒に考えてみましょう。
面談や日報で進捗確認を行う
目標達成のために、面談や日報で進捗確認を行いましょう。
目標達成の進捗が思わしくない場合は、軌道修正を行うことも大切です。場合によっては、設定した目標が高過ぎたり、低過ぎたりする場合もあるでしょう。mboは従業員に任せるのではなく、上司などが管理を行うことも必要です。定期的に進捗を確認し、目標達成のサポートを行いましょう。
評価とフィードバックを行う
評価の時期が来たら、評価とフィードバックをあわせて行いましょう。
mboでは「目標達成に対する評価」が基本です。そのため、従業員が頑張っていても、目標が達成できていなければ評価対象には含まないケースがほとんどです。ただし、プロセスを評価されないことで、モチベーションが下がる可能性があります。報酬や給与には反映されなくても、頑張りにはフォローを入れるなど、サポートを行うことが重要です。
mbo（目標管理）実施時のポイント
mboを効果的に実施するポイントを解説します。
従業員の主体性を大事にする
mboで大切なことは、従業員の主体性です。従業員が自分で決めた目標に対して、行動を起こすことが求められます。会社が目標を決めたり、従業員の意図を無視して目標を変更したりしないようにしましょう。主体性のある目標を達成できれば、従業員のスキルアップやモチベーション向上につながります。mboは主体性を意識して、実施するようにしましょう。
努力すれば達成できる目標にする
簡単に達成できる目標ではなく、努力すれば達成できる目標にしましょう。
簡単な目標では成長が実感できず、モチベーションも上がりません。従業員の能力を基準に、能力よりも少し高い目標を設定しましょう。
プロセスも合わせて評価する
mboでは、プロセスに対して言及し、評価を行いましょう。
たとえば、目標達成はできなかったが、ほかの従業員よりも努力した従業員がいたとします。その際、結果だけ見て評価を行ってしまうと頑張りは評価されないと感じ、モチベーションが下がります。次回の目標設定では、達成しやすい目標にしようと思ってしまう可能性もあるでしょう。mboは目標に対する評価ですが、プロセスを無視してはいけません。フィードバックする時には頑張りを認めてあげましょう。
個人目標と組織目標を結びつける
目標設定の際には、組織目標と関係のある個人目標にしましょう。組織目標と結びつけることで、従業員のやりがい向上が期待できます。たとえば、個人目標も組織目標も「売上を上げること」だとしましょう。すると、個人としての目標達成が組織としての目標達成にもつながるため、組織に貢献していることが実感できます。従業員が組織に貢献しているという実感を持てるように、個人目標と組織目標を関連付けた目標を設定しましょう。
まとめ
mboを導入する際には、従業員の主体性を重視しながら、一人ひとりに合わせた目標を決めることが重要です。従業員が自ら目標を立てて行動することで主体性が育ち、モチベーションの向上につながります。ただし、従業員一人ひとりに個別の目標を設定させる場合は、管理職の負担も大きくなります。管理職にどの程度の負担がかかるか、従業員のモチベーション向上にどの程度効果を発揮するかを考慮して実施の有無を決めましょう。
