このページのまとめ
- モチベーションには、内発的動機付けと外発的動機付けの2種類が存在する
- モチベーションは、人事評価への不満や人間関係のストレスによって下がりやすくなる
- 人事評価基準の明確化や、職場環境の改善などでモチベーションの回復が期待できる
テレワークの普及などで働き方が多様化している現代では、従業員のモチベーション維持がこれまで以上に求められます。従業員のモチベーションが低下した状態を放置していると、会社の業績にマイナスの影響をもたらすでしょう。そこで本記事では、従業員のモチベーションが低下する原因や、モチベーション維持のポイントを解説します。本記事の内容を従業員のモチベーション管理に役立ててみてください。
モチベーションとは
モチベーションとは、行動の動機や目的のことです。
仕事のモチベーションとは「仕事へのやる気や意欲、動機」を意味します。
仕事においてモチベーションが高まるのは、上司から評価されたときやクライアントから感謝の言葉をもらったときなど、さまざまです。従業員がモチベーションを維持した状態で仕事ができれば業務のパフォーマンスが向上し、企業全体の業績向上にもつながるでしょう。
モチベーションの種類
モチベーショションには「内発的動機付け」と「外発的動機付け」の2種類があります。
それぞれ解説します。
内発的動機付け
内発的動機付けとは、自分自身の意欲や興味・関心など、内側から沸き起こる感情によってモチベーションが高まることです。
たとえば「とてもやりがいがあって成長につながる」「周りの人に感謝されるとうれしい」などの思いを持って働けている状態が当てはまります。
内発的動機付けによるモチベーションを持った状態で働くと、充実感や達成感・満足感が得られ、仕事が楽しく感じられるでしょう。仕事に対する価値観が明確で、自分軸で働けている人ほど内発的動機付けによるモチベーションを維持できている傾向にあります。
外発的動機付け
外発的動機付けとは、自分の内側から生まれる要因ではなく、外部要因によってモチベーションが高まることです。ポジティブな要因だけでなく、ネガティブな要因も外発的動機付けに含まれます。
たとえば、「この仕事を早く完了させないと怒られる」「このプロジェクトを成功させて、上司から褒められたい」などの思いは外発的動機付けによるモチベーションです。
些細なことでも上司が部下を承認すれば、外発的動機付けによって部下のモチベーションは高まります。一方、自分の頑張りが正当に評価されてないと感じると、モチベーションが下がってしまう可能性があります。
モチベーションが低下する要因
モチベーションが低下する要因としては、次のようなものが考えられます。
人事評価に不満がある
適切な評価が得られていないと感じると、モチベーションが維持しにくくなります。
仕事をこなして成果を上げた際に、会社から何の評価も得られなければ「いくら頑張っても意味がない」と感じ、モチベーションが低下してしまうでしょう。
一方で、成果に見合った評価を受けていると感じられれば、モチベーションが保ちやすくなります。
人間関係によるストレス
人間関係によるストレスも、モチベーションが維持できなくなる要因の一つです。
たとえば、愚痴を言う従業員に囲まれていたり、パワハラ・セクハラが当たり前に行われていたりする会社では、モチベーションを維持することは難しいでしょう。
このように、職場の人間関係は従業員がモチベーションを維持できるかどうかを大きく左右します。
待遇面への不満
待遇面への不満がモチベーションの低下につながるケースもあります。
たとえば、プライベートを大切にしたいと考える従業員は、労働時間が長くなるとモチベーションの維持が難しくなるでしょう。また、給与が低く、生活に不安を感じながら働いている状態でも仕事に集中しにくくなってしまいます。
従業員のモチベーションを維持するために、必要に応じて待遇面の見直しを図ると良いでしょう。
仕事にやりがいがない
仕事にやりがいが感じられない場合も、モチベーションが低下しやすくなります。
「同じことの繰り返しで成長を実感できない」「違う職種にチャレンジしてみたい」と考えている従業員がいれば、新しい業務を任せてみる、配属先を異動させる、などの検討をしても良いかもしれません。
従業員のモチベーションを維持するためのポイント
ここでは、従業員のモチベーションを維持するために押さえておくべきポイントを5つ紹介します。
目標を数値化する
従業員のモチベーション維持に、目標の数値化は欠かせません。
「今月は先月よりも売上を伸ばす」という曖昧な目標ではなく、「今月は先月よりも10万円売上を伸ばす」のように定量的な目標を設定すると良いでしょう。
具体的な目標を設定することで何を頑張るべきかが明確になり、モチベーションを維持しやすくなります。
目標の進捗を定期的に振り返る
目標の進捗を定期的に振り返ることも、従業員のモチベーションを維持するポイントです。
目標の進捗を振り返ると現時点での達成度が分かりやすくなり、やるべきことが明確になります。
個人面談などで振り返りの時間を取るのが効果的です。
社内のコミュニケーションを活性化する
従業員のモチベーション維持には、社内のコミュニケーション活性化も欠かせないポイントです。
同じ部署のメンバーはもちろん、他部署のメンバーとも気軽に交流できる機会を設けると良いでしょう。
コミュニケーションの機会を設けることで、上司に話しかけやすくなったり、思わぬアイデアが生まれたりするケースがあります。さらに、コミュニケーションがとりやすくなることで良好な人間関係が築きやすくなるメリットもあるでしょう。
コミュニケーションの活性化は、従業員のモチベーションを大きく左右する要素の一つです。
モチベーション維持のための目標設定の方法
モチベーションを維持するためには、どのような目標を設定するかが重要です。
モチベーションが維持できる目標設定の方法には、以下の3つがあります。
それぞれ一つずつ解説していきます。
- 絶対に達成したい目標を設定する
- スモールステップを取り入れる
- 目標に期限を設定する
絶対に達成したい目標を設定する
1つ目が、絶対に達成したい目標を設定することです。
絶対に達成したいと思える目標は、内発的動機付けによる強いモチベーションになります。
「言われたからやっている」という外発的なモチベーションで仕事をこなしている従業員に対しては、「なぜその仕事をやるのか」「その仕事をやり遂げることで何を得られるのか」を考えてもらい、仕事に対する内発的な動機付けをサポートしてあげると良いでしょう。
スモールステップを取り入れる
2つ目が、スモールステップを取り入れることです。
目標設定におけるスモールステップとは、達成したい1つの目標を達成するために、必要なことを細かく分けることです。
最終ゴールのみを達成しようとすると、ゴールまでの過程で困難に直面した際に挫折しやすくなってしまいます。
たとえば、1ヶ月の間に10件契約を取るという営業目標を設定したとします。
この目標を達成するためには、次のようなスモールステップを設定しておく必要があるでしょう。
- 営業先を100件リストアップする
- 営業先に電話してアポイントを取る
- 訪問して契約を取る
上記の目標は、さらに細かく分けることができます。
- 営業先を3日かけてリストアップする（1日目40件・2日目30件・3日目30件）
- 3日間ですべての営業先に連絡する（1日目40件・2日目30件・3日目30件）
- 3日に1件以上は訪問する
上記のように1日ごとにやるべきことを細分化し、小さなゴールを達成していきます。
このようにしてスモールステップを設定すれば、小さなゴールを達成した喜びやゴールまでの距離が明確になり、モチベーションが維持できます。
目標達成の期限を設定する
3つ目が、目標達成の期限を設定することです。
期限のない目標は優先順位が下がり、集中して仕事に取り組みにくくなります。
「●●日までに達成させる」という明確な期限を設け、目標達成までに必要な行動と期限を細分化して設定するとモチベーションが維持しやすくなるでしょう。
目標達成の期限が数ヶ月〜半年のように長いスパンの場合は、細分化した行動の達成期限を1週間・2週間・1ヶ月のように設定するのがポイントです。
まとめ
本記事では、モチベーションが低下する原因や維持するためのポイントについて解説しました。
モチベーション低下の原因や取るべき対策は、企業によって異なります。
従業員のモチベーションは会社の業績に大きく関わるため、自社の現状を正しく把握し、適切な対策を実施する必要があります。ぜひ本記事の内容を参考に、従業員のモチベーションを管理してください。
