「エンゲージメントサーベイは意味ない」と感じ、メリットや効果的な活用方法について知りたいと考える管理職の方もいらっしゃるでしょう。
メリットとしては、士気や生産性の向上につながる可能性があります。効果的にエンゲージメントサーベイを活用するには、その価値を従業員に伝えたり、調査結果を共有したりすることが大切です。
本記事では、意味がないと感じられてしまう理由についても紹介します。
エンゲージメントサーベイの効果に疑問を感じる人は多い
エンゲージメントサーベイの効果に疑問を感じる人は少なくありません。
バヅクリ株式会社が行った調査によると、エンゲージメントサーベイに回答したことがある人のうち、69.2%が「不満に感じたことがある」と回答しました。
詳しくは後述しますが、エンゲージメントサーベイツールへの不満の内容として、回答が何に活用されているのか把握できないことや解決策が実施されないことなどが挙げられています。
このような場合、従業員はエンゲージメントサーベイの効果を実感しにくいでしょう。回答しても意味がないと感じるケースも考えられるため、企業は効果的な調査が実施できるように工夫する必要があります。
参考：
PR TIMES「社員の約70%がエンゲージメントサーベイに不満、施策なきサーベイはエンゲージメントを低下させる」
エンゲージメントサーベイは意味がない？その理由とは
エンゲージメントサーベイが「意味がない」と感じられてしまう理由として、主に以下の3点が挙げられます。
- 効果的な解決策が実施されない
- 回答に時間がかかる
- 実施する目的が曖昧
それぞれについて詳しく解説します。
効果的な解決策が実施されない
同記事によると、エンゲージメントサーベイツールを定期的に利用・回答したことがあり不満を覚えた経験がある人を対象に、どんな不満があったか尋ねたところ「回答した課題や不満に対する解決策が実施されていない」という回答は44.8%にのぼりました。また、「回答した課題や不満に対し実施された解決策が効果的とは思えない」と回答した人も28.2%います。
エンゲージメントサーベイの目的の一つとして、現状と課題を把握し、改善策の考案に役立てることが挙げられます。そのため、課題の解決に結びつかなければ、エンゲージメントサーベイの意味がないと感じる従業員もいるでしょう。
回答に時間がかかる
同記事によると、エンゲージメントサーベイツールに感じた不満について「回答するのに時間がかかる」という回答が49.4%となりました。
エンゲージメントサーベイの種類によっては、設問数が50程度と多くあります。そのため、回答するのに20分ほど時間がかかる場合もあるでしょう。業務に追われながら回答することで、負担に感じてしまう従業員もいると考えられます。時間的コストがかかるのに結果が伴わなければ、意味がないと感じてしまうのも無理はないでしょう。
実施する目的が曖昧
同記事によると、エンゲージメントサーベイツールに感じた不満について「実施目的が不明確である」という回答が22.1%となりました。「回答した結果が何に活かされているかわからない」という回答は60.6%と最も多い結果でした。
実施する目的が曖昧だと、なぜ時間をかけてまで回答する必要があるのか理解できない従業員もいるでしょう。また、結果が何に活用されているのか従業員が知る機会がなければ、エンゲージメントサーベイの目的が達成されたのか、回答した意味があったのか判断できません。あらかじめ従業員に目的を伝えておくほか、結果を共有することも大切です。
参考：
PR TIMES「社員の約70%がエンゲージメントサーベイに不満、施策なきサーベイはエンゲージメントを低下させる」
エンゲージメントサーベイが企業にもたらす効果
エンゲージメントサーベイが企業にもたらす効果については、主に以下の3点が挙げられます。
- 生産性が向上する
- 離職率が減る
- 従業員の考えを理解できる
それぞれについて詳しく解説します。
生産性が向上する
アメリカ雇用者協会（ASE）の記事によると、エンゲージメントサーベイの重要性として「士気と生産性の向上」を挙げています。
同記事によると、エンゲージメントサーベイを行えば、企業は従業員の懸念に対処する意思や従業員への気遣いを示せるため、従業員が自分の意見が重要であり組織を動かす可能性があると理解し、士気の向上につながります。士気の向上により、よりポジティブな職場の雰囲気につながり、生産性の向上が可能だとしています。
意見が大切にされていると感じられれば、企業への貢献意欲が高まる従業員もいるでしょう。自分が企業の一員なのだという意識を持てて、より主体的に行動するケースも考えられるでしょう。
離職率が減る
同記事によると、エンゲージメントサーベイを定期的に行えば、従業員のエンゲージメントの低下に早く気づき、対策を講じられます。自分たちが感じる懸念への対応を感じられれば、働き続ける可能性が高まり、離職率が減るとしています。
従業員が問題について口にする機会がなく不満を抱え続ける場合、この先も改善されることはないと考えて離職してしまう場合もあるでしょう。しかし、組織が現状を把握し改善への動きを見せれば、期待を持ち続けられる従業員もいると考えられます。
従業員の考えを理解できる
同記事によると、エンゲージメントサーベイによって従業員が考えていることへの洞察を得られます。具体的には、多様な経歴やニーズを持つ従業員たちから、「職場環境」「経営陣」「仕事への満足度」「直面している課題」などについてフィードバックが得られるとしています。それにより、仕事量や福利厚生など、どの分野で改善を行うべきか見定めるのに役立つとしています。
どんな職場環境を理想としているか、従業員一人ひとりから話を聞く時間はなくても、エンゲージメントサーベイで調査すれば効率的に従業員の考えを理解できるでしょう。従業員の価値観に合った組織に変化していけば、組織に対する従業員の愛着心もより高まると考えられます。
参考：
ASE “The Importance of Employee Engagement Surveys”
エンゲージメントサーベイを効果的に活用するポイント
エンゲージメントサーベイを効果的に活用するポイントについて、主に以下の6点が挙げられます。
- 回答を匿名にする
- 実施するタイミングを考える
- 実施する価値を従業員に伝える
- 質問項目を慎重に選ぶ
- 調査結果を共有する
- 調査結果にどのように対応するか説明する
それぞれについて詳しく解説します。
回答を匿名にする
高等教育の人事専門家の協会であるCUPA-HRによると、回答率を高めるためのポイントとして「匿名性を確保する」ことを挙げています。
同記事によると、従業員に匿名性と機密性を保つ方法を伝えることが大切です。自由回答形式の設問を取り入れる場合は特に重要だとしています。
従業員が不満を回答した場合、関係者に意見を出したのが誰かばれてしまうと、人間関係に影響が出る可能性もあるでしょう。安心して回答してもらえるよう、閲覧者の範囲を明確に伝えておきましょう。また、個人情報を漏洩しないように担当者に研修を行ったり、上司が集計結果しか見られないことを共有したりする方法も考えられます。
実施するタイミングを考える
同記事によると、回答率を高めるためのポイントとして「タイミングが重要であることを理解する」ことを挙げています。適切な時期に行う必要があり、ほかの調査と重なるのを避けることとしています。
従業員が忙しいときやほかの調査と重なった時期にエンゲージメントサーベイを行ってしまうと、従業員の負担が大きく、回答がおろそかになることも考えられるでしょう。具体的には、回答率が下がったり適当に回答したりする場合もあると考えられるため、従業員の負担を考慮してタイミングを決めると良いでしょう。
実施する価値を従業員に伝える
人材育成に携わる専門家を支援する会員組織であるATDの記事によると、エンゲージメントサーベイへの参加率を上げる4つのステップの一つとして「調査の価値を伝える」ことを挙げています。
同記事では具体的に、調査を通して得られる従業員からのフィードバックの重要性や、より良い職場環境の構築のためにフィードバックがどのように使われるかなどを強調する方法を挙げています。また、過去の調査がリソース配分など肯定的な変化につながった例を具体的に説明することも方法の一つとしています。
実施するメリットや目的が分からなければ、時間をかけて回答することに従業員はただ負担を感じてしまうでしょう。本当に組織の改善にエンゲージメントサーベイの結果が使われると分かれば、忙しくても前向きに取り組める場合もあると考えられます。
質問項目を慎重に選ぶ
「働きがいのある最高の会社」として企業を認定する認証プログラムを運営するBest Places to Workの記事によると、エンゲージメントサーベイを実施する際は、質問項目を思慮深く選ぶことが大切だとしています。
同記事では、質問が多すぎないように厳選するほか、対処する予定のトピックに関わる質問に焦点を合わせることを挙げています。具体的には、職場環境や業務プロセスなどとしています。
たとえば、「福利厚生に満足しているか」「業務に必要なリソースが得られているか」といった、改善に結びつけられる質問を行うと良いでしょう。エンゲージメントサーベイの質問設計については、以下の記事もご覧ください。
調査結果を共有する
同記事によると、エンゲージメントサーベイのフォローアップの際は「結果を共有する」ことが大切です。透明性の高いコミュニケーションはエンゲージメントを高めるという調査があるとしています。
また、結果を共有するまでの期間を長引かせないよう注意するほか、複雑な準備はせずに、理解しやすくまとめた統計や、強みと弱みを表した基本的なグラフを用意するだけで十分だとしています。そのほか、結果を共有する際、従業員の声を聞く姿勢を持っていると示すため、意見を匿名で引用することも挙げています。
集計したデータをそのまま共有すると、従業員が理解するのに時間がかかってしまい負担になるケースも考えられます。そのため、上記のように、項目を抜粋したり分かりやすくグラフ化したりするようにしましょう。
調査結果にどのように対応するか説明する
同記事によると、エンゲージメントサーベイのフォローアップの際は「行動を起こす」ことが大切です。調査結果に対してどう会社側が対応していくか具体的な方法を話し、できればいつまでに行動するか期限を明示することとしています。
たとえば、「業務に必要なリソースが得られているか」という項目が課題だと分かった場合、工数やマニュアルの見直し、現在の業務を進めるうえで参考になる過去の例や専門知識などの情報共有を行うといった方法が考えられます。それぞれ期限を設けるほか、時間がかかる場合は進捗状況を従業員に知らせるようにすると良いでしょう。
エンゲージメントサーベイを行う流れについては、以下の記事もご覧ください。
「エンゲージメントサーベイとは？行うメリットや流れを紹介」
参考：
CUPA-HR “A Guide to Engagement and Climate Surveys That Inspire Action”
ATD “4 Steps to High Employee Engagement Survey Participation”
BEST PLACES TO WORK “How to run an employee engagement survey”
まとめ
エンゲージメントサーベイを行えば、士気や生産性の向上や離職率の低下につながる場合もあるでしょう。効果的に活用するには、回答を匿名にするほか、質問項目を慎重に選んだり調査結果を共有したりすることが大切です。
