「若手が辞める」「社内に活気がない…」その原因は、世界最低レベルである日本の従業員エンゲージメントかもしれません。
この深刻な経営課題を解決する鍵が「エンゲージメントサーベイ」です。しかし、多くの企業でやりっぱなしとなり、時間とコストを浪費するだけの形骸化したイベントに終わってしまっています。
本記事では、サーベイを確実に組織変革へ繋げ、社員の熱意を引き出すための、計画から実行、改善まで失敗しない具体的なポイントを徹底解説します。
エンゲージメントとは何か？「満足度」との決定的違いと3つのレベル
エンゲージメントサーベイを効果的に導入するためには、まずその中核概念である「エンゲージメント」を正確に理解することが不可欠です。
多くの管理職が混同しがちな「従業員満足度」とは、似て非なる概念であり、その違いを認識することが、施策の方向性を決定づける第一歩となります。
エンゲージメントは、組織のパフォーマンスに直結する従業員の心理状態を捉えるための、より深く、より動的な指標です。
参考元：TWI “What Is Employee Engagement?”
日本企業におけるエンゲージメントの現状
近年、日本の企業においても「従業員エンゲージメント」の重要性が叫ばれています。以下では、日本のエンゲージメントの現状について見ていきましょう。
調査データに見る日本企業特有の課題「組織コミットメント」の低さ
ギャラップの2024年版レポートで、日本の職場の深刻な課題が浮き彫りになりました。日本の従業員エンゲージメント（仕事への熱意）はわずか6%に留まり、世界で最も低い水準の一つとなっています。
また、働く人の41%が日常的に多くのストレスを感じていると回答。心身ともに健康で人生が充実していると感じる人の割合も29%と、世界平均（34%）を下回りました。
この結果は、日本の多くの従業員が仕事にやりがいを見いだせず、強いストレスの中で幸福感も感じにくいという厳しい環境に置かれていることを示唆しています。
このデータは、多くの日本企業が従業員の持つ潜在能力を十分に引き出せていないという深刻な経営課題を浮き彫りにしています。
参考：
失敗しないためのエンゲージメントサーベイ導入ステップ
エンゲージメントサーベイは、正しく計画し実行すれば組織変革の強力なエンジンとなりますが、一方で目的が曖昧なまま進めると、時間とコストを浪費するだけの形骸化したイベントに終わりかねません。
成功の鍵は、サーベイの実施そのものをゴールとするのではなく、サーベイを通じて得られた気づきを具体的なアクションに繋げ、組織を継続的に改善していくサイクルを確立することにあります。
ここでは、そのための具体的な7つのステップを詳述します。
ステップ1：エンゲージメントサーベイの目的を明確にする
もし目的が曖昧なままサーベイを始めてしまうと、次のような問題が起こりがちです。
- 質問がぼんやりしてしまう
- 集まったデータに一貫性がなくなる
- 結局、何をどう改善すれば良いのか分からなくなってしまう
まずは、「なぜ、このサーベイを実施するのか？」という目的を、とことんまで明確にしましょう。
その際、目標を具体的かつ測定可能にする「SMARTゴール」という考え方を使うと非常に効果的です。
＜SMARTゴールを使った目的設定の例＞
- Specific（具体的に）：「特定部門の離職率を」
- Measurable（測定可能に）：「前年比で10%削減する」
- Achievable（達成可能に）：「新製品開発チームの部門横断的な連携を強化する」
- Relevant（関連性をもって）：「次世代リーダー候補の育成課題を特定する」
- Time-bound（期限を明確に）：「（いつまでに達成するかを設定）」
このように、具体的で達成可能、かつ期限が明確な目標を立てることが理想です。
ステップ2 ：「社員にどう伝えるか」のコミュニケーションを計画する
目的が明確になったら、次は「社員への伝え方」を計画します。これは、ただ「サーベイを実施します」と知らせるだけではありません。社員に安心して本音で答えてもらうための、大切なキャンペーンだと考えましょう。
従業員のメンターシッププログラムを支援するソフトウェアを提供するTogether Platformの記事によると、エンゲージメント向上の取り組みは、リーダーがその重要性を一貫して伝え、奨励することで初めて成功します。
コミュニケーションは、以下の3つの時期に分けて考えます。
- サーベイ前：なぜこのサーベイを行うのか、その重要性を伝える。
- サーベイ中：回答をリマインドしたり、回答状況を共有したりする。
- サーベイ後：結果をできるだけ早く共有し、具体的な改善アクションプランを示す。
特に、次の3点は繰り返し丁寧に説明することが極めて重要です。
- サーベイの目的（何のためにやるのか）
- データの使い道（集めた回答をどう活かすのか）
- 匿名性の確保（回答者が特定されないことを厳しく守る）
社員一人ひとりが「自分の意見は真剣に受け止められて、会社を良くするために使われるんだ」と信じてくれて初めて、本当に価値のあるデータが集まるのです。
参考元：Together “How to Set Employee Engagement Goals (+10 Examples)”
ステップ3：質問項目の設計
エンゲージメントサーベイの成否は質問の質で決まります。優れた質問の基本は「明確・中立・具体的」であること。「1つの質問で複数のことを聞く」ような曖昧な問いは避けましょう。
回答は「強くそう思う」など5段階評価で気持ちの度合いを数値化し、自由記述で背景を補うのが効果的です。ただし、回答者の負担を考え、全体の所要時間は5～10分が理想です。
質問設計に迷ったら、世界標準であるギャラップ社の「Q12」を参考にしてみましょう。Q12は、従業員の根源的なニーズを4つの階層で捉えています。
- 基本的なニーズ（Basic Needs）： 自分の役割を遂行するための土台。「何をすべきか」が明確で、そのための「道具」が揃っているか。（Q1, Q2）
- 個人的な貢献（Individual Contribution）： 自分の強みを活かし、認められているか。「最高の仕事」をする機会があり、その貢献が「承認」されているか。（Q3 – Q6）
- チームワーク（Teamwork）： 組織への所属意識と仲間との連帯感。「意見」が尊重され、仲間も「質の高い仕事」にコミットしているか。（Q7 – Q10）
- 成長（Growth）： 将来への展望と学びの機会。仕事を通じて「成長」できている実感があるか。（Q11, Q12）
このフレームワークを参考にすることで、自社の目的に合わせて、網羅的かつ本質的な質問項目を設計することが可能になります。
参考：
Gallup “How to Improve Employee Engagement in the Workplace”
ステップ4：回答率を高めるためのサーベイ実施と周知
どんなに良い質問を用意しても、社員が回答してくれなければ意味がありません。データの信頼性を高めるため、回答率を上げる3つのコツを紹介します。
1. トップと現場で「重要性」を伝える
まず、経営トップから「このサーベイは重要だ」という本気のメッセージを全社に発信しましょう。さらに、各チームの管理職が「皆さんの声が、私たちのチームをこう良くする」と具体的なメリットを説明することも大切です。
2. 「安心感」を徹底的に約束する
本音を引き出すには、匿名性が守られることが絶対条件です。「第三者機関が集計するので個人は特定されません」と明確に伝え、社員の不安を取り除きましょう。
3. 「手軽さ」を工夫する
工場や店舗で働く社員向けに、スマホ回答やQRコードを用意するのは効果的です。また、忙しい業務時間内に回答専用の時間を設けることも、回答率アップに大きく貢献します。適切なリマインダーや、参加が楽しくなる企画も検討しましょう。
参考：
People Insight “6 Step employee survey communication plan (with templates)”
ステップ5：サーベイ結果の分析
サーベイの回答データが集まったら、次は膨大な情報から意味のある洞察を抽出する「分析」のフェーズです。効果的な分析は、組織の健康状態を正確に診断し、的確な改善策を描くための羅針盤となります。
全体像の把握（ベンチマーク比較）
まず、組織全体のエンゲージメントスコアを確認し、自社の客観的な現在地を把握します。具体的には、以下の2つのデータと比較することで、自社の立ち位置を相対的に理解できます。
- 過去の自社サーベイ結果（社内ベンチマーク）
- 同業他社のデータ（社外ベンチマーク）
具体的な課題の特定（属性別分析）
しかし、最も価値ある発見は全体の平均値の裏に隠されています。データを「属性別」に細かく分解することで、組織内の具体的な課題が鮮明になります。
部署、役職、勤続年数、年齢層といった切り口でスコアを比較し、特にスコアが低いグループを特定します。
例えば、全体のスコアは良好でも「特定の若手技術者層のスコアだけが著しく低い」といった事実が判明すれば、全社一律の施策ではなく、その層に特化した対策を講じることが可能になります。
これが、リソースを最も効果的に投下するための鍵です。
改善の優先順位付け（ドライバー分析）
次に、特定された課題の中から、何から手をつけるべきか優先順位を決めます。 そのために有効なのが、どの項目が総合エンゲージメントと最も強く相関しているか（＝主要因は何か）を統計的に特定する「ドライバー分析」です。
例えば、「上司からの承認」や「成長の機会」が強いドライバーとして特定されれば、そこが改善アクションの最優先領域となります。
根本原因の探求（自由記述の分析）
最後に、数値データの裏にある「なぜ？」を深く理解し、課題の本質に迫ります。 数値データが「何が起きているか（What）」を示してくれるのに対し、自由記述で得られたコメントは「なぜそれが起きているか（Why）」という深い洞察を与えてくれます。
コメントの中に繰り返し現れるテーマやキーワードは、従業員の生の声そのものであり、課題の根本原因を理解する上で不可欠な情報源となります。
参考：
AIHR Digital “A Complete Guide to Employee Engagement Survey Analysis”
Culture Amp “How to analyze employee engagement survey results”
ステップ6：「アクションプラン」の策定
エンゲージメントサーベイのプロセスにおいて、「アクションプラン策定」こそが、取り組み全体の価値を決定づける最も重要なステップです。
データ分析で課題が明らかになっても、具体的な行動に結びつかなければ、サーベイは従業員の期待を裏切るだけの無駄な行為に終わってしまいます。
優れたアクションプランは、以下の3つの原則から生まれます。
原則1：テーマを「2～3個」に絞り込む
分析結果から多くの改善点が見つかっても、「すべてを一度に解決しようとしない」ことが最初の鉄則です。あれもこれもと手を出すと、結局どれも中途半端に終わってしまいます。分析結果やチームでの議論を踏まえ、最もインパクトが大きく、かつ実行可能な2〜3つのテーマに焦点を絞ることが成功の鍵です。
原則2：チーム全員で「共に考える」
管理職が一人で計画を立てるのではなく、チームメンバーを巻き込み、解決策を共に考える場を設けることが不可欠です。
- 管理職の役割： 答えを与えるのではなく、チームが主体的に課題解決に取り組めるようサポート（ファシリテート）すること。
- 得られる効果： このプロセスを通じて、従業員は「自分ごと」として改善に取り組む当事者意識（オーナーシップ）を育み、施策への協力姿勢も格段に高まります。
原則3：計画を「具体的に見える化」する
最後に、策定したプランは、誰が見ても明確でなければなりません。「計画倒れ」を防ぐため、以下の4つの要素を具体的に文書化しましょう。
- 何を（Actions）：具体的な行動
- 誰が（Ownership）：責任者
- いつまでに（Timelines）：実行期限
- 何をもって成功とするか（Success Metrics）：成功の基準
各アクションに責任者を任命し、進捗を定期的に確認する仕組みを設けることで、計画を確実に実行に移すことができます。
参考：Quantum Workplace “Employee Engagement Action Planning: Tips for Easy & Effective Action
Workhuman “How To Create an Effective Employee Engagement Action Plan”
ステップ7：結果の共有と進捗報告
アクションプランを策定したら、サーベイに協力してくれた従業員への「フィードバック」が不可欠です。どのような行動に繋がったのかを伝えることで従業員の信頼を得て、次回の協力意欲を高めることができます。
このプロセスを怠ると、「結局、何も変わらない」と失望され、エンゲージメントはむしろ低下しかねません。
効果的なフィードバックは、以下の3つのステップで進めます。
1.全社へ「結果の概要」を共有する
サーベイ終了後、まずは数週間以内を目安に、全従業員へ結果の概要をスピーディに共有します。
- 目的： 組織の透明性を示し、従業員の関心を維持するため。
- 伝える内容：
- 回答への感謝
- 回答率
- 全体の傾向（ポジティブな点と課題の両方）
- 今後のスケジュール
- ポイント： この時点では詳細な分析は不要です。「結果を真摯に受け止めている」という姿勢を見せることが重要です。
2.各チームで「結果」について話し合う
次に、各チームの管理職が中心となり、チームごとの結果について話し合うミーティングを実施します。
- 目的： チーム固有の課題の背景を深く理解し、メンバーの当事者意識を高めるため。
- 進め方： 結果を一方的に報告するのではなく、対話を通じてアクションプランを共に考える場とします。
3.「アクションプランの進捗」を報告し続ける
チームで策定したアクションプランはチーム内外に共有し、その後の進捗を定期的に報告し続けることが最も重要です。
- 目的： エンゲージメント向上が一過性のイベントではなく、文化に根付いた継続的な取り組みであることを示すため。
- 具体策：
- チームミーティングの定例議題にする。
- 社内報や全体朝礼などで進捗を共有する。
この地道なコミュニケーションの積み重ねこそが、組織全体のエンゲージメントを着実に高めていくのです。
参考：
Stribe “Best practices for sharing employee engagement survey results
Reward Gateway “Take the fear out of sharing employee survey results”
エンゲージメントサーベイツール選定のポイント
エンゲージメントサーベイを成功させるためには、そのプロセスを支える適切なテクノロジー、すなわちサーベイツールを選定することが重要です。
優れたツールは、単にアンケートを配信するだけでなく、データ分析の効率化、管理職へのインサイト提供、アクションプランの進捗管理までを支援し、組織改善のサイクルを加速させます。ここでは、自社の目的と状況に合ったツールを選ぶための重要な視点を解説します。
パルスサーベイ vs 年次サーベイ：目的別の使い分け
人材調査・分析のリサーチ会社のエナゲージ（Energage）の調査によると、エンゲージメントサーベイには、大きく分けて二つのタイプがあり、それぞれの目的を理解して使い分けることが効果的とされています。
年次／半期サーベイ（Annual/Semi-Annual Surveys）
これは、組織の健康状態を総合的に診断する「人間ドック」のようなものです。エンゲージメントの根源的なドライバー（リーダーシップ、成長機会、企業文化など）を網羅的に測定し、組織全体の構造的な課題や強みを特定するのに適しています。中長期的な人事戦略や組織開発計画を立案するための、基盤となるデータを収集することが主な目的です。
パルスサーベイ（Pulse Surveys）
これは、特定のテーマについて短期間で頻繁に（毎月や四半期ごとなど）従業員の意識を測定する「血圧計」のようなものです。
質問数を5〜15問程度に絞り、短時間で回答できるように設計されています。年次サーベイで特定された課題に対する改善策の効果を測定したり、組織変更や新制度導入後の従業員の反応をリアルタイムで把握したりするのに非常に有効です。
継続的な対話と迅速な軌道修正を可能にするためのツールです。
参考元：Workplaces “A Guide to Employee Engagement Surveys: What to Know”
エンゲージメントサーベイツール選定で比較すべき5つの重要機能
数多くのエンゲージメントサーベイツールの中から自社に最適なものを選ぶためには、以下の5つの機能を重点的に比較検討することが推奨されます。
1. サーベイ設計の柔軟性と科学的妥当性
質の高いインサイトは、質の高い質問からしか生まれません。エンゲージメントサーベイは、学術的に有効性が証明された質問項目に基づいて設計されていることが重要です。
たとえば、先ほど紹介したギャラップ社のQ12のような、実績のあるテンプレートを提供しているツールは信頼性が高いといえます。
さらに、自社の独自の課題に合わせて質問を追加できるカスタマイズ性も重要です。
これにより、普遍的なエンゲージメントの側面だけでなく、自社特有の状況を深く掘り下げることが可能になります。
2. 分析・レポーティング機能
収集したデータをいかに分かりやすく、多角的に可視化できるかが、ツール活用の鍵となります。管理職が直感的に操作できるダッシュボードは必須です。
部署や役職、勤続年数などの属性で簡単にデータを絞り込めるセグメンテーション機能があれば、課題を抱える特定のグループを特定しやすくなります。さらに、エンゲージメントの主要因を自動で特定するドライバー分析や、自由記述コメントをAIが要約する機能があれば、分析にかかる時間を大幅に短縮できます。
3. アクションプランニング支援機能
優れたエンゲージメントサーベイツールは、ただデータを示すだけではありません。次の行動を促す機能が備わっているか確認しましょう。
分析結果に基づいて具体的な改善アクションのアイデアを提示したり、すぐに使えるアクションプランのテンプレートを提供したりする機能があれば、サーベイの運用に慣れていない管理職でもスムーズに次のステップに進めます。データを見て「じゃあどうする？」と立ち止まってしまうことを防いでくれる、強力なサポート機能です。
4. 匿名性とセキュリティ
従業員の率直な意見を引き出すためには、回答の匿名性が厳格に守られることが絶対条件です。ツールがデータの暗号化や厳格なアクセス権限の管理を行っているか確認しましょう。
また、第三者機関による認証を受けているかどうかも重要な判断材料です。従業員が安心して回答できる環境がなければ、せっかくのサーベイも形骸化してしまいます。セキュリティ対策が万全なツールを選ぶことは、従業員からの信頼を得る上で不可欠です。
5. 既存システムとの連携
エンゲージメントサーベイの運用効率を上げるためには、既存システムとの連携も重要なポイントです。
人事情報システム（HRIS）と連携できれば、従業員情報の同期が自動化され、手作業による負担が軽減されます。また、SlackやMicrosoft Teamsなどの日常的に使用しているコミュニケーションツールと連携できるツールであれば、サーベイの告知や回答を普段の業務フローの中で完結させることができます。これにより、回答率の向上も期待できるでしょう。
参考： 15Five “5 Steps to Choosing the Right Employee Engagement Software”
導入後のサポート体制とコンサルティングの価値
特に初めてエンゲージメントサーベイを導入する場合、ツールを導入するだけでは不十分なケースが少なくありません。
ツール選定時には、ソフトウェアの機能だけでなく、ベンダーが提供する導入後のサポート体制を評価することが重要です。
操作方法に関する問い合わせに迅速に対応してくれるカスタマーサポートはもちろんのこと、サーベイ結果の分析レポート作成支援や、専門のコンサルタントによる組織課題の深掘り、改善施策の壁打ちといった、より高度な支援を受けられるかどうかを確認しましょう。
まとめ
エンゲージメントサーベイを成功させる鍵は、実施をゴールとせず、結果を具体的な改善活動に繋げ、継続的なサイクルを確立することです。
まず「SMARTゴール」で目的を明確にし、丁寧なコミュニケーションで従業員の信頼を得ます。質の高い質問を設計し、分析では属性別分析やドライバー分析で課題の核心を特定。アクションプランはテーマを絞り、チームを巻き込んで具体化します。
最後に結果と進捗を共有し続けることが、組織のエンゲージメントを高める上で不可欠です。ツール選定では、目的や分析機能、セキュリティなどを比較検討しましょう。
