このページのまとめ
- キャリアパスとは、企業内で目標とする職位や職務などへの道筋を指す
- キャリアパスのメリットとは、定着率向上や従業員の主体性向上などが挙げられる
- キャリアパスとは、企業が従業員と話し合って決めるものである
従業員の定着率向上や、将来的な成長を促進する制度として、キャリアパスを設定する企業が増加しています。キャリアパスとは、従業員に将来像をイメージさせ、1つの企業で長く働くモチベーションを与える制度。豊富なキャリアを提示することで、成長した人材の転職リスクを防ぎます。従業員の長期的な雇用を望む企業や、将来の役職候補を育てたい企業は参考にしてみてください。
キャリアパスとは
キャリアパスとは、目標の職位や職務につくための道筋や順序のことです。なお、企業が基本となるような指標を提示していたり、社員のビジョンに対してサポートしたりする「キャリアパス制度」を導入していることも。現在では、大企業だけではなく、中小企業でも採用されていることが多いです。また、キャリアパスの設定は、従業員のモチベーション向上につながります。従業員が将来の見通しを持って働けるためです。さらに、企業にも従業員の生産性向上や、離職率の低下につながるメリットがあります。
キャリアパスが必要な理由
キャリアパスは、従業員が将来的な役割や立場をイメージし、そのために現時点で必要なスキルや経験を把握するのに有効です。従来の日本では、終身雇用制度が一般的であったため、キャリアパスがなくてもある程度の出世や給与が保証されていました。しかし、現在は終身雇用制度がなくなりつつあり、出世・給与アップはもちろん、雇用契約を維持し続けるにはスキルアップや実力が求められます。
企業がキャリアパスを示しておくと、従業員は将来への不安が和らぎ、今の会社で成長しようと考えられるでしょう。また、目標を持っていれば、スキルアップや成果を残すために努力できます。
キャリアプランとの違い
キャリアプランでは、従業員自身が自分の目標や将来の計画を立てる一方、キャリアパスは企業が将来の出世や役割を示したりビジョン実現のサポートをしたりするという違いがあります。また、キャリアプランの場合は、自分の将来全体の計画になるため、転職や独立も検討しながらプランを作成。キャリアプランは転職を含めたキャリアの将来像、キャリアパスは1つの企業での将来像と覚えておきましょう。
キャリアデザインとの違い
キャリアデザインは、キャリアプランと同様に、従業員自身が将来の目標や計画を立てることです。ただし、キャリアデザインの場合には、プライベートを含めた将来像を計画します。そのため、キャリアパスとは、企業が道を示す点と、プライベートを含める点で異なります。
キャリアアップとの違い
キャリアアップとは、特定の分野に関する知識や能力を向上させ、経歴を積むことです。そのため、転職を行う場合もキャリアアップに含まれます。キャリアパスとの違いは、1つの企業で目標設定を行う点で異なるでしょう。
キャリアパス制度を採用するメリット
キャリアパスを採用すると、従業員の定着率や業績の向上が期待できます。具体的な将来像を提示し、従業員がイメージできるようにしましょう。
採用時のミスマッチを防げる
企業の採用ページや求人情報サイトなどにキャリアパスの例を提示しておくと、入社後のミスマッチを防げます。就活者が企業内での役割や将来像を想像できるためです。就活者は年代や職種などを参考に、どのような経歴を辿ってキャリアを積んでいるのかを確認するため、「年齢・ポジション・職種」といった情報を明確にしておくと良いでしょう。このように、キャリアパスは従業員の将来像を明確にし、入社意欲の向上やミスマッチ防止につながります。
定着率向上につながる
キャリアパスの提示は、従業員の定着率向上に効果的です。企業が従業員に期待している内容がわかりやすく、目標に向けて取り組みやすくなるためです。また、従業員とともに上長や人事が将来的なキャリアを考えているのは、サポート体制が充実していることの証明といえるでしょう。サポートを受けていると自覚した従業員は、企業への帰属意識が高まり、定着率向上につながると考えられます。
業績向上が期待できる
キャリアパスを提示された従業員の活躍によって、業績向上が期待できます。キャリアパスに沿った従業員の採用や、キャリアパス提示を受けた従業員の活躍が期待できるためです。
キャリアパスは企業の希望でもあり、従業員がキャリアパス通りに成長すれば、企業にとっての戦力になります。活躍を見込んでいた従業員が戦力になれば、業績向上につながるでしょう。
従業員の意識が明確になる
従業員自身がキャリアパスを考えることで、仕事に対する意識が明確になります。その結果、従業員の意識向上や、成長意欲の向上が期待できるでしょう。従業員のなかには、将来のプランが曖昧で、目の前の業務だけを行っている場合もあります。キャリアパスを考えられれば、新たな目標や自発的な行動が生まれるはずです。さらに、キャリアパス実現に向けて努力する従業員を見ることで、ほかの従業員のモチベーションアップにもつながるでしょう。このように、キャリアパスは従業員の意識を明確にし、自発的な行動を促すために効果的です。
キャリアパス制度を導入するデメリット
キャリアパス制度があると、従業員のモチベーション低下につながる可能性もあるため気をつけましょう。従業員のキャリア選択肢を狭めたり、想定していたキャリアと別の内容を提案したりする可能性があるためです。ここでは、従業員にキャリアパスを考えさせることで発生する懸念点を紹介します。
従業員の希望するキャリアと内容が異なる恐れがある
企業の提示するキャリアパスが、従業員の希望するキャリアと異なる可能性を想定しておきましょう。企業方針と従業員の希望が、必ずしも一致するわけではないからです。たとえば、従業員は現場を希望していますが、企業は管理職として成長してもらいたい場合などがあります。もし、従業員の希望とキャリアパスがずれていた場合は、離職につながる可能性もあるため注意しましょう。
モチベーション低下につながる可能性がある
キャリアパスが実現できなかった場合、モチベーション低下につながります。提示するキャリアパスは、これまでの本人の能力・実績を加味し、実現できる範囲内に留めると良いでしょう。企業の経営や人材の状況によって、キャリアパス通りにいかない場合も考えられます。そうすると、目標のために努力をしてきた従業員のモチベーションは下がってしまうでしょう。提示したキャリアパスは実現できるように、企業もサポートを行うことが重要です。
キャリアパスの導入手順例
実際にキャリアパスを導入するために、導入手順を覚えておきましょう。一般的には、評価制度を定め、目標達成のためにフォローを行って、キャリアパスを実現させます。
等級を定める
職種ごとに等級を作成し、等級ごとに求めるスキルや成果、能力を明確にします。等級は、企業が想定する役割に応じて、課長や部長といった役職や経験年数などで区切ると分かりやすいでしょう。また、等級を定める際には、細かく設定するのがおすすめです。たとえば、役職につける人数は限られているため、状況によっては「辿り着けないだろう」と早々に諦めてしまう従業員も出てくる恐れがあるため。細かな設定があれば従業員が目標を定めやすくなるため、モチベーションの向上に効果的です。
研修制度を準備する
定めた等級目標を達成できるように、研修制度を準備しましょう。適切なタイミングで、研修を行うことが重要です。新入社員向けの「OJT」や「SDS」「Off-JT」といった研修をはじめ、「階層別研修」「自己啓発研修」などさまざまなプログラムを整えましょう。
評価制度を定める
次の等級に昇格するための評価制度を定めましょう。能力や業績、勤務態度で評価を行います。評価制度を定める際には、公平で明確な評価制度にしましょう。努力すれば評価されることを実感するため、従業員のモチベーションが高まります。また、評価基準を決める際には、厚生労働省が提示する「職業能力評価基準」も参考になるでしょう。自社の状況にあわせて、適切な評価制度を定めることが大切です。
参照元：厚生労働省「職業能力評価基準の策定業種一覧」
給与制度を定める
作成した等級に応じて、給与制度も定めましょう。等級が高くなるにつれて、給与もアップするのが一般的です。また、適切な給与は、従業員のモチベーションや業績向上につながります。従業員が納得して業務を行えるように、給与制度を定めましょう。
サポート体制を整える
キャリアパスの仕組みが整ったあとは、従業員のフォローを行いましょう。まずは、キャリアパス制度の周知を行います。たとえば、社内メールで全員に通知するほか、定期的に行う面談で伝えると良いでしょう。また、面談時には、従業員の具体的なキャリアパスを話し合います。従業員に任せるのではなく、企業もサポートを行いながら、キャリアパスを実現しましょう。
キャリアパス導入時のポイント
キャリアパス導入時には、企業からの一方的な命令にならないようにしましょう。複数の選択肢を用意し、従業員と話し合って決定します。また、キャリアパスは定期的に見直し、課題を修正しましょう。
企業からキャリアパスを押し付けない
キャリアパスを従業員に提示する際、企業側から押し付けないようにしましょう。従業員と企業の目標にずれが生じ、モチベーションが低下しやすくなるためです。従業員と目標を合わせられれば、より効果的なキャリアパスの実現が見込めます。従業員の希望も受け入れながら、企業としてのキャリアパスを提示しましょう。
ロールモデルを用意する
これまでの従業員のキャリアを基準に、ロールモデルを用意しましょう。ロールモデルがあると、具体的なイメージができるためです。また、ロールモデルは年齢や性別、職種にあわせて複数用意しておきます。提示する従業員と、できるだけ近い属性のロールモデルを提示できるようにしましょう。自分と似たロールモデルであれば、従業員も実現のイメージが高まります。
複数の選択肢を用意する
キャリアパスを導入する際には、複数の選択肢を用意しておきましょう。状況の変化が起きた場合に、対応できなくなるためです。提示したキャリアパスと現実に差が生まれると、従業員が混乱する恐れがあります。たとえば、「経営方針の変更で想定していた役職が空いていない」「従業員の目標が変わり、別の役職を志すようになった」などの事態が想定できます。企業や従業員に変化があってもキャリアパスが実現できるように、複数の選択肢を用意しておきましょう。
キャリアパスを定期的に見直す
キャリアパスが実現できているかどうか、定期的に見直しましょう。実現できていない従業員がいる場合、原因を確かめる必要があります。たとえば、結婚や出産によってキャリアパスを調整する必要はないか、管理職に任命するための能力が足りているかなどが挙げられるでしょう。また、社会環境の変化も、キャリアパスに影響を与えます。状況の変化に対応するためにも、定期的な見直しを行いましょう。
キャリアパス実現のために企業が従業員にできること
キャリアパスを実現させるためには、従業員の意識も重要です。企業はサポートを行いながら、従業員の意識を高めていきましょう。ここでは、キャリアパス実現のために、従業員に意識させることを解説します。
勉強の機会を用意する
キャリアパスの実現には、従業員が自主的に勉強して、能力をあげることが大切です。従業員が主体的に勉強するために、企業としてサポートを行いましょう。たとえば、資格取得の費用援助を行う、外部研修を周知する方法があります。従業員が自ら勉強できる環境づくりも意識しましょう。
自分から行動を起こせるようサポートする
従業員の主体的な行動が起こるように、サポートを行いましょう。従業員の自主的な行動は、目標達成に不可欠です。もし、従業員が行動できていない場合には、必要な経験や知識を伝えるなどで、サポートしましょう。また、成功体験を積み重ね、自信をつけさせるのも有効です。
PDCAサイクルを回すための指導をする
長期的なキャリアパスを実現するために、PDCAサイクルを回せるように指導しましょう。継続的な成長には、PDCAサイクルが必要なためです。キャリアパスは実現まで、5年や10年かかります。そのため、長期的な目標だけではなく、短期的な目標を自ら設定し、達成していくことが重要です。従業員自らPDCAサイクルを回すことができれば、成長と目標達成の両方が期待できるため、キャリアパスの実現に近づきます。
まとめ
キャリアパスは、企業の継続的な発展や、従業員のモチベーション向上に効果的です。企業と従業員で相談しながら、将来像を考えていきましょう。また、キャリアパスを導入する際には、ロールモデルを用意し、従業員に具体的なイメージを持たせることが重要です。実際の従業員を参考にしながら、企業としての理想像を伝えましょう。キャリアパスを実現した従業員が増加すれば、企業の業績向上につながります。従業員の帰属意識も向上するため、導入を検討してみましょう。
