このページのまとめ
- ヘッドハンティングとは他社から優秀な人材をスカウトする採用方法のこと
- ヘッドハンティングには、転職市場外の人材を獲得できるメリットがある
- ヘッドハンティングはコストと時間がかかるため、採用計画に余裕をもって行う
自社にはないノウハウをもつ人材を獲得するため、ヘッドハンティングを活用する企業があります。ヘッドハンティングとは他社の優秀な人材をスカウトする採用手法のことで、自社の業績向上や新事業の人材獲得に効果的です。このコラムでは、ヘッドハンティングのメリットや実施手順について解説します。自社の現状に適した採用方法かどうかを検討してみてください。
ヘッドハンティングとは
ヘッドハンティングとは、経営層や役員などのような優秀な人材を、他社からスカウトして採用することです。一般的には、エージェント会社などを利用して人材を調査し、オファーを出してスカウトを行います。人材採用を行う際は転職市場から採用しますが、管理者や経営層は、転職市場にいることが少ない人材です。そのため、ヘッドハンティングを行い、他社から優秀な人材の獲得を見込みます。
ヘッドハンター
ヘッドハンターとは、他社から優秀な人材をスカウトする人物のことです。スカウターや職業紹介従事者とも呼ばれます。ヘッドハンティングには、優秀な人材のリサーチや、面談調整などが必要です。自社で行うには難しい内容も多く、ヘッドハンティング専門の企業に任せることが一般的です。その際に企業のヘッドハンティングをサポートするのが、ヘッドハンターです。
ヘッドハンティングの種類
ヘッドハンティングの手法には、大きく分けて以下の2種類があります。
登録型
登録型とは、ヘッドハンティング用のサービスサイトがあり、サイト内でマッチングを行う仕組みです。ヘッドハンティングを希望する企業側と、転職を希望する求職者の双方が登録を行います。流れとしては、まず、人材を探す企業がヘッドハンティング会社に依頼します。ヘッドハンティング会社はサービスに登録している人材から該当者を探し、求職者に声をかけます。最後に、企業側と求職者のマッチングができれば、面談や転職につながる流れです。登録型のヘッドハンティングの場合、基本的にはサイト内でマッチングが成立するという特徴をもちます。
非登録型
非登録型では、マッチングサイトは持たず、企業から依頼された条件をもとにヘッドハンターが自ら人材を調査します。新聞やビジネス誌、交流会、人材会社など、調査媒体は問いません。さまざまな方法を駆使して人材をリストアップします。非登録型の特徴は、転職を希望していない人にもオファーが届く点です。転職希望者に関わらず、さまざまな人を調査し、リストアップを行います。
ヘッドハンティングのメリット
ヘッドハンティングには、次のようなメリットがあります。
転職市場の外で採用ができる
ヘッドハンティングのメリットとして、転職市場にいない経営層や管理職層を採用できるメリットがあります。経営層や管理職層は転職サイトを利用して転職するケースが少ないため、求人広告を出して希望にかなう人材を集めるのは難しいでしょう。一方、ヘッドハンティングであれば、他社で実績のある人材に絞ってアプローチすることが可能です。
このように、転職市場の外にいる人材を狙って、採用できる点がメリットとして挙げられます。
水面下で採用できる
ヘッドハンティングは募集状況を内密に募集できます。そのため、競合他社などにばれずに採用が可能です。たとえば、通常どおり求人を出して募集してしまうと、自社の必要な人材が、他社に分かってしまいます。すると、自社人材の弱みや、不足している人材が判明し、戦略が知られることになるでしょう。このように、水面下での採用は、自社の戦略を隠すことにもつながります。競合他社に採用状況を知られずに採用を行うためにも、ヘッドハンティングは有効です。
優秀な人材が確保できる
他社で実績のある人材や、優秀な人材を獲得できることもメリットです。そのため、即戦力として活躍が期待できます。ヘッドハンティングを行う企業に多いケースが、現状の改善や業績の回復です。その際、ノウハウをもつ人材を獲得できれば、改善や回復につながるでしょう。ヘッドハンティングは経営層などの実力者に絞ってスカウトを行うため、優秀な人材を確保できます。自社の現状に新しい変化をもたらしたい場合、ヘッドハンティングを活用しましょう。
ヘッドハンティングのデメリット
ヘッドハンティングを行う際には、デメリットも意識しておきましょう。採用までにコストと時間がかかります。また、スカウトした人材が所属している企業とのトラブルにも注意が必要です。
人材紹介よりコストがかかる
ヘッドハンティングは、人材紹介で募集するよりも、コストがかかる可能性があります。成功報酬以外に、契約金が発生するヘッドハンティング会社があるためです。ヘッドハンティングでは、必要とする人材を探すために、求職者以外の人材も含めて調査を行います。その際、ヘッドハンター独自のルートや、雑誌などのあらゆる情報を調査するため、コストが必要です。人材紹介や求人広告などで採用する場合よりも、コストがかかることを覚えておきましょう。
採用まで時間がかかる
ヘッドハンティングの場合、採用まで時間がかかります。転職市場以外も含めて、膨大な対象者からアプローチを行うためです。具体的には、半年近く、採用までかかると見越しておきましょう。ヘッドハンティングを行う際には、時間に余裕をもって行うことが必要です。急募での採用や、欠員募集の場合には、適さないと考えましょう。
引き抜いた先の会社とトラブルになる可能性
採用した人材が所属していた企業と、トラブルになってしまう可能性もあります。情報の流出や、採用者が顧客を連れてくることで、元いた企業の売上が減少するケースもあるためです。
基本的な考えとして、ヘッドハンティングは問題ではありません。憲法第22条によって、「職業選択の自由」が定められているためです。しかし、トラブルが発生しないとは限らず、訴訟問題に発展するケースもあります。ヘッドハンティングは法律違反ではないため、敗訴する可能性はほとんどありませんが、トラブルの可能性だけ意識しましょう。
ヘッドハンティングが効果的な企業
ヘッドハンティングを行う際の指標として、ヘッドハンティングが効果的な企業を知っておきましょう。たとえば、通常の採用で苦戦している企業は、新しい採用手段として活用できます。
通常の採用に苦戦している
通常の採用で苦戦している企業も、ヘッドハンティングで採用できる可能性があります。転職希望者だけではなく、転職を考えていない人にもアプローチを行うためです。経営層や優秀な人材は、転職希望者が少なく、市場にあまり出てきません。また、ほかの企業の注目も高く、取り合いになるでしょう。一方で、ヘッドハンティングであれば、転職希望者に関わらず、幅広い市場から人材を採用できます。通常の採用で苦戦している場合は、ヘッドハンティングを使用し、視野を広げてみると良いでしょう。
採用活動を隠したい
採用活動を隠したい場合、水面下で活動できるヘッドハンティングが効果的です。他社に戦略を気づかせずに、採用活動が行えます。
たとえば、新しい事業を行う際に、人材を招き、事業をすすめるケースです。その際、求人を出してしまうと、競合他社が戦略を見抜き、対策を行う可能性があります。すると、自社の戦略や行動が知られ、新しい事業の成果が出ません。
一方で、ヘッドハンティングであれば、採用活動を隠し、戦略を伏せたまま新規事業が行えます。新しい事業を行うために人材が必要な企業は、ヘッドハンティングを活用しましょう。
即戦力がほしい
事業の改善や経営課題を解決できる即戦力がほしい場合、ヘッドハンティングを活用しましょう。
たとえば、経営課題を解決できる人材が社内にいない場合、外部から採用を行います。しかし、優秀な人材が市場にいることは少なく、思うように採用できないケースもあるでしょう。ヘッドハンティングであれば、今活躍している人物をリストアップできるため、採用の範囲が広がります。また、現在活躍している人物のため、実績も十分です。即戦力を求めるのであれば、ヘッドハンティングで探すと良いでしょう。
ヘッドハンティングが向かないケース
企業の募集内容によっては、ヘッドハンティングが向かないケースもあります。ここでは、ヘッドハンティングに向かない採用ケースを紹介します。
募集する人材が曖昧
募集する人材が曖昧な場合、ヘッドハンティングで良い人材は採用できません。ヘッドハンティング会社やヘッドハンターがターゲット選定に迷ってしまうためです。ヘッドハンティングの場合、幅広い対象者の中から、ピンポイントな人材を探します。もし、募集する人材が曖昧であれば、企業側とヘッドハンティング側で、意見のすり合わせができません。紹介されても、納得できないケースもでてきます。この問題を解決するには、求める人材を明確にします。ピンポイントな人材が探せるように、条件を出しましょう。
転職市場で集まる人材がターゲット
転職市場に集まる人材がターゲットであれば、求人広告などで採用しましょう。たとえば、役職のない一般社員や業種を問わない管理職の場合、転職市場にも人材が多数います。わざわざヘッドハンティングを使わなくても、候補者が集まるでしょう。転職市場に人材が豊富な場合は、まずは求人広告や人材紹介サービスなどを利用し、それでも見つからなければヘッドハンティングを利用してみましょう。
人数を集めたい
採用人数を集めることが目的の場合も、ヘッドハンティングは向いていません。ヘッドハンティングは経営層などの優秀な人材をピンポイントで集める方法のため、大勢の求職者にアプローチする採用方法とは異なります。また、人数を集める場合には、求人広告や人材紹介サービスの利用が効率的です。求める人材や採用意図に応じて、採用方法を使い分けましょう。
ヘッドハンティングを行う手順
ヘッドハンティングを利用する場合は、以下の手順に沿って実施しましょう。
ヘッドハンティング会社へ依頼を出す
自社の求める人材を明確にし、ヘッドハンティング会社に依頼しましょう。企業ホームページや、お問い合わせフォームから連絡を行います。ヘッドハンティング会社ごとに、得意な業界があります。強みや特徴をチェックしてから、依頼を出しましょう。
採用ターゲットの打ち合わせ
採用したい人材について、ヘッドハンティング会社と打ち合わせを行います。スキルやキャリア、実績をもとに話し合いましょう。また、ヘッドハンティング会社からサービスの内容や金額の提示を受けます。サービスに納得できたら、契約を行いましょう。
リサーチ開始
契約成立となれば、対象者のリサーチを開始します。ヘッドハンティングでは、さまざまなルートを用いて調査が行われます。たとえば、企業のネットワークやビジネス誌、転職サイトとの連携です。打ち合わせで決まった条件をもとに、対象者のリストアップを行います。
ヘッドハンティング会社が候補者にアプローチ
条件に該当する人物が見つかった場合、ヘッドハンティング会社がアプローチを行います。候補者は転職を希望していない場合もあるため、すぐには決まりません。転職の条件や時期などを探りながら、徐々にアプローチを行います。
候補者と面談
候補者の転職希望が分かれば、面談のセッティングを行います。基本的には、人材を希望する会社、候補者、ヘッドハンティング会社の三者面談です。自社の魅力や条件、今後の将来性などを話し、候補者の転職意欲を高めましょう。
オファーの提示
候補者の転職意欲が定まれば、オファーを提示します。具体的な条件を提示し、交渉を行いましょう。
内定
候補者に入社を承諾してもらえたら、入社日をすり合わせたり、入社手続きの説明をしたりします。候補者がスムーズに入社できるように、最後まで気を抜かずにフォローを行いましょう。
まとめ
ヘッドハンティングは、経営層や優秀な人材をスカウトする際の方法です。通常の採用では獲得できない人材を採用できます。転職市場に出ていない人材を採用できることは大きなメリットになるでしょう。一方で、採用ターゲットが不明確であったり、緊急で人材を獲得したい場合は、求人広告や人材会社を利用することをおすすめします。ヘッドハンティングは時間がかかっても、ピンポイントで必要な人材を獲得するために使います。人材獲得に困っている企業や、必要な人材が見つからない企業は、ヘッドハンティングを検討してみてください。
