このページのまとめ
- 人材育成とは、企業の発展に寄与できる人材を育てること
- 人材育成では、OJT、Off-JT、SDの3種類を用いて育成を行う
- 人材育成は一律で行うのではなく、立場や役職に応じて異なるカリキュラムを用意する
雇用する人材の能力を発揮させるために、人材育成が重要です。さまざまな指導方法や教材を利用して育成に励んでいるものの、思わぬ成果が得られず悩んでいる企業も多いことでしょう。今回は、人材育成をより効果的に実践するために、人材育成の目的や立場別の育成方法を解説します。より良い人材育成を実現するために、ぜひ参考にしてみてください。
人材育成とは
人材育成とは、企業の発展に貢献できる人材を育てることを指します。人材育成のゴールは、人材を育てることではなく「企業の目標を実現させること」です。現場で活躍できる従業員を増やすことが目的の企業もあれば、現場をまとめるリーダーを増やすことが目的の企業もあるでしょう。「何のために人材を育てるのか」という本来の目的を明確にし、自社に必要なスキルを備えた人材育成を意識しましょう。
たとえば、リーダーが必要な企業もあれば、現場を支える従業員が必要な企業もあるでしょう。人材育成で大切なことは、育成した人材が、企業の発展に貢献できるかどうかです。手段にこだわらず、自社に必要な人材を育てることを意識しましょう。
人材育成の種類
人材育成の種類には、OJT、Off-JT、SD（自己啓発）の3種類があります。それぞれのメリットとデメリットを知り、自社での育成に活かしましょう。それぞれの特徴をまとめると、次のとおりになります。
| 人材育成の種類 | OJT | Off-JT | SD（自己啓発） |
| 育成方法 | 現場経験を通して学ぶ。上司や先輩など、自社の従業員が指導を行う。 | 現場を離れて学習を行う。外部スクールや研修、e-ラーニングなどが該当する。 | 自分の意思で学習を行う。読書や資格取得、セミナー参加で学ぶ |
| 特徴 | 個別でカリキュラムを作成でき、実戦形式で成長できる | カリキュラムが定まっているため、汎用的なスキルが見込める | 自分で方法を選択できるため、自分にあった勉強ができる |
| メリット | 自社社員が指導を行うため、コストを抑えられる | 外部講師が指導を行うため、自社社員の負担を軽減できる | 主体的に行うため、モチベーションの向上が期待できる |
OJT
OJTは「On-The-Job-Training」の略称で、実務経験を通して学ぶ訓練のことです。上司や先輩の指導のもと、業務に必要なスキルや経験を積みます。特徴としては、従業員にあわせて、独自のカリキュラムで行える点です。成長速度や理解度に応じて指導を行えるため、着実に成長が可能です。また、自社の社員が指導を行うため、外部の研修サービスを利用するコストを抑えることができます。
Off-JT
Off-JTとは「Off-The-Job-Training」の略称で、職務現場を離れて学ぶ訓練のことです。たとえば、外部講師が指導を行う研修やセミナーやe-ラーニングなどが該当します。Off-JTの特徴は、カリキュラムが固定されているため、教育結果が予測しやすい点です。また、外部講師に委託するため、自社社員の負担軽減にもつながります。
SD（自己啓発）
SDとは「Self-Development」の略称で、従業員自身が学習を行い、スキルアップや精神的な向上を目指す方法のことです。一般的には自己啓発と呼ばれます。SDの手法はさまざまで、本を読む、資格をとる、セミナーに参加するなどがあります。Off-JTとの違いは従業員の意思で取り組む点にあります。企業の指示や命令ではなく、従業員が自発的に取り組む場合のみ、SDに該当します。
人材育成時のポイント
人材育成を成功させるためのポイントを押さえておきましょう。目的意識や自発性を引き出すことで、より効果的な人材育成が期待できます。
目的を明確にする
人材育成を行う際には、育成の目的を明確にしましょう。従業員にどのような役割を果たす人材になってほしいかを定めます。たとえば、リーダーが少ない企業の場合、次世代のリーダー育成が目的になります。すると、リーダーを育成するためのカリキュラム作成が必要になるでしょう。また、従業員に対して人材育成の目的を伝えておくことも重要です。企業と従業員が人材育成の目的を明確に理解できていると、効果も発揮されやすくなります。
実践を交えて育成する
指導や研修だけで終わらせず、実践の機会も作りましょう。実践を経験すると、さらなる成長が期待できます。たとえば、Off-JTは実践の機会がないため、Off-JT実施後は実務経験を早く積ませるようにします。OJTであれば、実務経験を交えながら育成できるため、実践時間を確保するように意識しましょう。人材育成を成功させるには、実践経験が重要です。知識だけで終わらせずに、実践の機会を準備しましょう。
自発性を引き出す
従業員の自発性を引き出し、高いモチベーションを保って研修や勉強に取り組めるようにしましょう。たとえば、チャレンジしやすい環境を作るために、失敗を責めないという方法があります。失敗を責めず、失敗した経験を活かせるチャンスを与えることで、従業員が積極的に行動を起こしやすくなるでしょう。また、自発的な自己学習を促すことにもつながります。企業側から指示するだけでなく、従業員の自発性を引き出すことが重要だと覚えておきましょう。
人材育成の考え方
人材育成を成功させるためには、「長期的な計画を立てて育成する」という企業の考え方が重要になります。具体的な考え方のポイントは次のとおりです。
自社に必要な人物像を設定する
自社に必要な人物像を設定し、必要な人物像に基づいた育成を行いましょう。必要な人材が設定できていなければ、従業員に身に付けてほしい知識やスキルが定まらず、指導内容があいまいになってしまうからです。同じ営業職でも、プレイヤーとマネージャーでは求めるスキルが異なります。そのため、研修内容も一人ひとりの従業員に合わせて決める必要があるのです。自社に必要な人物像を明確に設定し、指導内容を明確に定めましょう。
役割や役職に応じた育成計画を立てる
人材育成は役割や役職に応じて計画を立てましょう。たとえば、新卒と10年目の従業員では、育成計画は異なります。同じ育成内容では思うような効果は発揮されません。役割や役職に応じた育成計画を立てましょう。
長期的な視点で見る
人材育成を行う際には、長期的な視点で考えましょう。すぐに成果が出ることを期待せず、数ヶ月、数年単位で従業員の成長を見守ることが大切です。短期的な視点で考えた場合、従業員の結果だけを見てしまい、育成が中途半端になってしまう可能性があります。人材育成にはある程度の時間が必要です。直近で目に見える結果がほしいところですが、失敗を認めながら、長期的な戦力として育成しましょう。
人材育成の流れ
人材育成を行う際には、計画、実施、振り返りの3段階があります。人材育成の流れを押さえて、効果的に実施できるようにしましょう。
計画を立てる
まずは人材育成の計画を立てましょう。計画を立てるにあたって、現状を把握します。自社の課題や、必要な人材を明らかにしましょう。ポイントは、経営陣の判断だけではなく、現場や管理職にも相談を行うことです。現場と経営陣、両方の視点から、現状を捉えましょう。
現状把握ができたら、育成したい人物を想像します。現状の課題を解決できる人物や、今後必要となる人物像を設定しましょう。人物像を設定できたら、具体的な育成手法を定めます。OJTやOff-JT、社外研修、e-ラーニングなどから手法を選びましょう。設定した人物像に合わせて、効果的な手法を選択しましょう。
計画を実施する
計画立案が終われば、計画を実行します。研修や指導を始める前に、従業員に研修の背景や目的を意識させましょう。目的を理解しておくことで、研修への意識や取り組み方が変わります。目的意識がないと従業員が漠然と研修を受けてしまう可能性があるため、事前の説明は十分に行いましょう。
研修が終わったあとのフォローも欠かさずに行います。研修で分からなかった点はないか、悩んでいることはないかなどを確認し、必要に応じて育成計画を軌道修正していきましょう。
振り返りを行う
実施後は、成果が出たかどうかの振り返りを行いましょう。たとえば、売上などの数字に変化は表れたか、上司などからの評価は変わったかなどを確かめます。
また、従業員本人に対して振り返りを促すことも重要です。研修を通して得られたことや、それらが業務にどのような変化をもたらしたかなどを確認しましょう。さまざまな結果や評価を集めることで、次回以降の育成計画に役立ちます。
新入社員の人材育成ポイント
新入社員を育成するポイントとして、主に次の2点を押さえておきましょう。
新入社員と教育担当者の相性を考慮する
指導を行う先輩社員と新入社員の相性に気を配りましょう。特に、新入社員には仕事に必要な知識やスキルをゼロから指導する必要があるため、できないことを責めたりせず、相手のペースを尊重して根気強く関われる従業員を教育担当者に選ぶことがポイントです。
フォローを手厚くする
新入社員はフォローを手厚く行い、モチベーションを維持できるようにしましょう。フォローを行うことで、新入社員が抱えている問題にいち早く気づくことができます。日頃からできていることを褒めたり、終業後に積極的に声を掛けたりすることが大切です。
中堅社員の人材育成ポイント
中堅社員の場合、部下をまとめるリーダーとしての役割を任される機会が増加します。そのため、新入社員とは人材育成のポイントが大きく異なります。中堅社員の具体的な育成ポイントは次のとおりです。
部下をもたせる
中堅社員の育成では、部下をもたせることが効果的です。部下をもつことで、自分だけではなく部下を意識した行動をとるようになります。たとえば、部下の成績を上げるための指導方法や、部下とのコミュニケーションの取り方などを学ぶことが実務に直結するでしょう。まずは一人でも部下をもたせて、将来リーダーとして活躍するための経験を積ませましょう。
責任をもたせる
重要なポジションに抜擢するなど、責任をもたせることも育成に役立ちます。責任あるポジションで目標を達成できれば、成長の実感や自信の獲得につながるでしょう。部下として業務を行っている状況では責任感が生まれにくく、チームで目標を達成しても自信につながらないケースがあります。
重要なポジションで目標を達成できれば、自分の果たした役割を明確に意識し、達成感や自信の獲得につながります。責任をもつからこそ学べることも多く、中堅社員がリーダーや管理職として成長するためには必須です。人材育成のために、責任をもたせることを検討しましょう。
管理職の人材育成ポイント
管理職の育成では、管理職向けのカリキュラムを作成し、人材育成に取り組みましょう。特に、管理職は部下が多く自分の時間を確保しにくいため、サポート体制を充実させることは非常に重要です。業務負担を軽減する施策を実施したり、短い時間でも受講可能なe-ラーニングを活用したりするのもひとつの方法です。
まとめ
人材育成は、企業を持続的に発展させ、運営を続けていくために重要です。人材育成を行う際には、自社の求めるスキルを備えた人材を育成することを意識しましょう。人材育成でトライアンドエラーを繰り返すことで、次世代の育成に役立ちます。計画的な育成を行い、企業の発展に役立ててください。
