このページのまとめ
- OJTとは、実務を経験させることで従業員を教育する方法のこと
- OJTには実践的な知識とスキルを指導できるメリットがある
- OJT担当者によって指導にばらつきが出やすいため、指導マニュアルを用意しておく
従業員の育成方法として活用されているのがOJTです。特に、新入社員の育成に際し、OJTで実務経験を積ませる企業も多いことでしょう。そんなOJTですが、正しく実施しなければ、指導方法にばらつきが出たり、育成が失敗してしまう可能性もあります。今回は、OJTの実施手順や実施時のポイントを解説します。すでにOJTを実施している企業も、より育成効果を上げるための参考にしてください。
OJTとは
OJTとは、実務を通して業務に必要なノウハウを教えていく方法です。「On-the-Job-Training」の頭文字を取ってOJTと呼ばれています。現場で一緒に仕事をしながら指導していくため、実践的なスキルを身に付けてもらえるメリットがあります。
OFFJTとの違い
OJTと比較される指導方法に、OFFJTがあります。
OFFJTは「OFF-the-Job-Training」の略称であり、通常の業務とは別に時間を確保して行う教育方法のことです。外部講師を招いて研修を行ったり、セミナーに参加したりすることで業務に必要な知識を身に付けます。OJTでは実務を行いますが、OFFJTでは実務を行わずに知識とスキルを学びます。
OJTのメリット
OJTを取り入れることで、次のようなメリットが得られます。
実務経験が積める
現場で仕事をしながら指導することで、従業員に実務経験を積んでもらうことができます。
また、教育担当者が実際に業務を行う様子を直接見ることができるため、言語化しにくいコツを掴める点も大きなメリットでしょう。
定着率アップ
OJTは一対一で指導を受けるため、疑問や不安をその場で解消できるという特徴があります。
全体に対して指導を行うと、習熟度にばらつきが生まれたり、質問を遠慮したりする従業員が出てくるケースがあります。いつでも質問や相談ができる相手がいるという安心感が、従業員の定着率の向上にもつながるでしょう。
従業員に沿った育成が可能
OJTの場合、指導を受ける従業員に沿った育成が可能です。習熟度に合わせて指導ができるため、より効果的な育成ができるでしょう。同じような指導を行っても、従業員によって得意なことと苦手なことがあります。その際、得意を伸ばす指導を行ったり、苦手をなくす指導を行ったりと、従業員や企業方針に応じて自由に選択できるでしょう。また、従業員の性格も人それぞれです。従業員に合わせた話し方もあり、一対一で指導するOJTだからこそ、従業員に沿った育成が実施できます。
OJTの実施手順
ここでは、OJTの実施手順を解説します。具体的に、どのようにOJTを進めるか知っておきましょう。
研修計画を立てる
OJTを行う際には、どのような業務をいつまでに身に付けてもらうかを決めることが大切です。
大まかな計画を立ててから詳細を決めていけば、計画が大きく崩れてしまうリスクを回避できます。
具体的な業務内容を決める
OJTの概要が決まったら、具体的な研修内容を決めましょう。
研修内容は従業員の能力に合わせて決めることが大切です。難しすぎても易しすぎても十分な効果が発揮されないため、「頑張ればできるレベル」の研修内容を用意しましょう。
実際に業務を任せてみる
業務内容が決まったら、実際に業務を任せましょう。OJTでは指導者が一対一で指導を行います。基本的には、指導者が実際に業務を行っているところを見てもらい、その後、真似してもらうと良いでしょう。業務を何度も繰り返し、最終的には一人でこなせるようになるまで繰り返し指導します。
フィードバックの実施
実務を行った従業員に対して、フィードバックを行いましょう。
実務が上手くできた場合もできなかった場合も、基本的にはフィードバックを行います。
成功した場合はしっかりと褒め、「なぜ成功できたか」を考えさせることが重要です。
失敗したときも責めるようなことはせず、「何が原因で失敗したか」を考えさせるようにしましょう。一対一で指導できるOJTのメリットを活かし、従業員一人ひとりに適したフィードバックを実施しましょう。
OJT実施時のポイント
OJTを実施する際には、以下のポイントを押さえて行いましょう。
基礎から教える
OJTの実施時には、基礎から教えましょう。土台となる知識が身に付いていないと、「なぜこの業務を行う必要があるのか」を理解することができません。
早く成長してほしいからといって基本の知識を省略せず、一つひとつ着実にステップアップしてもらうことを目標に指導しましょう。
覚えてほしい内容を伝える
指導を行う際に、覚えてほしい内容を伝えましょう。特に、業務を見て覚えてもらうときに重要です。業務を見て覚える場合、「どこに注目すべきか」を伝える必要があります。伝えておかなければ、指導を受ける従業員は、ただ見ているだけになってしまう恐れがあります。
覚えてほしい箇所や注目してほしい箇所を先に伝えておくことで、OJTを受ける従業員が指導の要点を掴みやすくなります。
評価基準を一律にする
OJT実施時には、評価基準を一律にしましょう。
指導者によって評価基準が異なる場合、そのほかの指導者もOJTを受ける従業員も混乱してしまうでしょう。OJTを実施する前に明確な評価基準を定め、教育担当の従業員に周知することが必要です。
指導マニュアルを作成する
評価基準や指導方法を統一するために、指導マニュアルを作成しておきましょう。
指導内容をマニュアル化しておくことで、すべての指導者が一定のクオリティを保って指導にあたれます。OJTを受ける従業員の習熟度にもかかわるため、指導内容を統一することが非常に大切です。
OJTが機能しない原因
OJTを実施してもうまくいかない場合は、以下のような原因が考えられます。
指導者のスキル不足
OJT担当者のスキル不足により、OJTが機能しないケースもあります。
実務で成果を出していても、人に教えることが得意かどうかは分かりません。
指導マニュアルを作成するなどして、どのように指導すれば良いかを明文化しましょう。
時間が足りていない
指導時間が十分に確保できていないと、OJTを受ける従業員の成長スピードを遅らせる要因になります。従業員が自分の業務に追われることなく指導にあたれるように、業務と指導の時間を別枠で設けると良いでしょう。また、「1日4時間はOJTに割く」のように、一日の業務の内訳を決めておくのも一つの方法です。
まとめ
OJTを行う際には、基礎から段階を踏んで指導することが重要です。また、誰が教えても一定の指導のクオリティを保てるように、指導マニュアルを作成しておくと良いでしょう。指導マニュアルの作成とあわせて、評価基準を明確に定めておくことも非常に重要です。
