前回、人材採用のフローは「①採用基準の設計」「②募集内容の検討」「③面接」「④内定者への動機づけ」の4つに分けることができ、それぞれのフローでミスマッチのリスクをはらんでいるとお伝えしました。そして、①採用基準の設計においてのミスマッチ要因は、「採用基準が間違っている」ことにあると説明しました。
| ①採用基準の設計⇒【ミスマッチの主な要因】採用基準が間違っている ②募集内容の検討 ③面接 ④内定者への動機づけ |
今回は、「②募集内容の検討」におけるミスマッチの要因と対策について解説したいと思います。
わかりにくい募集内容がミスマッチを引き起こす
採用基準が定まったら、それをもとに募集内容を考え、人材募集を行います。募集内容を軸に求人広告を打ったり、人材紹介会社に依頼したり、スカウトメディアで登録者にアプローチしたり、リクルーターに人集めを依頼したりと、必ず第三者が絡むことになります。
その際、自社の採用基準を、第三者にわかりやすく具体的に伝える必要がありますが、依頼した内容が相手に違うイメージで受け取られてしまい、募集の際に軸がブレてしまうケースが少なくありません。
例えば、採用基準としてよく挙がりがちな「コミュニケーション能力」や「ストレス耐性」「地頭の良さ」などの言葉は、いずれも抽象度が高いビッグワードであり、人によってとらえ方はさまざまです。
「コミュニケーション能力」という言葉ひとつとっても、物事を筋道立てて論理的に説明する力をイメージする人がいる一方で、空気を読んで相手の言いたいことを察知する力や、わかりやすい語彙を選び、たとえ話などを交えながら伝える力をコミュニケーション能力と捉えている人もいます。
言葉の意味を確定させないまま第三者に伝達すれば、当然ですがイメージとは違う求人広告ができあがったり、想定していないタイプの人材が母集団として集められてしまったりする恐れがあります。
このミスマッチを防ぐには、採用に係る一つひとつの言葉を一義的に捉えられるようにすることが重要です。
まずは何か1つ言葉を取り上げ、採用担当者みんなでブレイクダウンしてみるといいでしょう。1つの言葉でも人によってさまざまな捉え方があり、社内で意味を定義する重要性を理解できると思います。そのうえで、採用したい人物像を正しく把握できるような深掘りした言葉を選んで、第三者に伝えましょう。
次回は、採用のミスマッチが起こる3つ目の要因についてお話しします。
【本記事の執筆者】
曽和 利光（そわ・としみつ）
株式会社人材研究所 代表取締役社長
新卒で株式会社リクルートに入社後、ライフネット生命保険株式会社と株式会社オープンハウスを経て、2011年に株式会社人材研究所を設立。「人と、組織の可能性の最大化」をテーマに掲げ、人事、採用にコンサルティング事業などを展開。『人事と採用のセオリー』など、これまで多くの書籍を出版し、いずれも大きな話題を集めている。
