労働時間は従業員や事業の状態を判断する大切な指標。人を管理する人事パーソンにとっても重要です。皆さんは労働時間の定義や時間外労働の計算方法を正しく理解できていますか？この記事では、法律や判例も交えて労働時間について専門的に解説します。例も挙げながら解説するので、労働時間や時間外労働について基礎から確認したい方はぜひ最後までお読みください！
労働時間の定義は？
労働基準法上の労働時間とは、最高裁判例により「労働者が使用者の指揮命令下に置かれている時間」と定義されています。指揮命令下に置かれているかどうかの判断基準は、「義務性」と「業務性」の観点から検討がなされます。
裁判事例：三菱重工業長崎造船所事件
労働時間の定義について議論がなされた有名な判例に「三菱重工業長崎造船所事件」があります。この裁判で、労働基準法上の労働時間をどう解釈するかについて議論されました。事件の概要は下記の通りです。
| ＜三菱重工業長崎造船所事件（最一小判平12.3.9民集54巻3号801頁）＞三菱重工業長崎造船所事件とは、業務に関わる拘束時間全体を労働時間として扱わなかったA社を労働者が訴えた事件である。A社では、着替えた状態で集合場所にいることを始業、作業場に終業時間にいることを終業として勤怠を管理していた。その上で、始業前に工具・保護具の装着や更衣、副資材・消耗品などの準備を義務付けており、終業後に更衣するよう指示していた。しかし、始業前・終業後の作業時間は労働時間として扱われず、割増賃金は支払われなかった。労働時間の管理に不満を覚えた労働者が、A社を訴訟した事件である。これに対し最高裁は、「労働者が使用者の指揮命令下に置かれている時間」を労働時間とし、労働時間は労働契約や就業規則、労働協約などで決定されるべきものではないと判断。始業前・終業後の時間も労働時間に該当すると認め、A社に割増賃金の支払いを求めた。 |
労働時間を定義する「労働者が使用者の指揮命令下に置かれている時間」を判断するポイントは「義務性」と「業務性」という2つの観点です。上司から仕事として従事するように言われていることはすべて指揮命令下に置かれている時間として判断されます。具体的な作業を行っていなくても、上司の指示で拘束されている時間は労働時間として考えられます。
労働時間になる例・ならない例
判断に悩みそうなケースについて、労働時間扱いになるのかを具体的に解説します。自分の会社で正しく労働時間を管理できていなかった場合は、トラブル防止のために早急に勤怠管理を見直すことをオススメします。
ケース1：手待時間
手待時間は、労働時間として扱われるのが一般的です。小売店を想像してみてください。お客さんが来店したら当然対応しますが、お客さんがいない時間帯はお店で待機しています。その間、具体的な業務は行っていません。しかし、完全に自由な時間ではないので指揮命令によって拘束されている時間と判断されます。したがって、こうした手待時間は労働時間です。
ほかに従業員がおり、完全に業務から離れて自由に過ごせる時間帯を確保することができれば休憩時間と解することができます。しかし、いつ業務が発生するかわからない状況下で待機している時間はすべて労働時間となります。
ケース2：仮眠時間
夜勤の仮眠時間は、手待時間と同様の扱いです。複数名で夜勤を行っており、交代で休憩に入る場合は、仮眠時間が休憩時間扱いとなります。しかし、1人で夜勤を行う場合など、ほかに業務を任せられる人がおらず、何かあればみずからが対応しなければならない状況の場合はすべて労働時間となります。
ケース3：始業時刻前の集合
始業時刻前の集合は、集合の指示が指揮命令にあたるため労働時間です。「始業10分前に集合」というルールがあれば、始業時刻前の10分間も労働時間として計算しなければいけません。
ケース4：更衣時間
更衣時間は、着替えが必須の職場であれば労働時間扱いです。制服、ユニフォーム、作業着などに着替えて業務に従事することが義務付けられている場合には、使用者の指揮命令下に置かれた時間であると捉えられます。三菱重工業長崎造船所事件で問題になったように、始業前だけでなく終業後の更衣時間も労働時間になるので、労働時間を正しく管理できるように勤怠管理を可能とする仕組みが必要です。
ケース5：研修時間
研修時間は、参加が必須か任意かに応じて判断が変わります。参加必須の研修は、研修の受講が業務命令となるので労働時間として計算します。しかし、任意参加の研修は、従業員が参加するかしないかを自由に判断できるため、労働時間として扱わなくても問題はありません。
ケース6：移動時間
出張に伴う移動j時間は、場所・時間を拘束していても、義務性・業務性がないと判断され、原則として労働時間には当たりません。ただし、移動中にも仕事をするよう命じている場合は、使用者の指揮命令下にあり労働時間です。
ケース7：従業員の判断で時間外労働になっている場合
従業員が自分の判断で残って仕事をしているケースもあるでしょう。この場合、上司が時間外労働の明確な指示をしていなくても、黙字的な指揮命令があったものとして労働時間として取り扱われます。本人の手際の悪さから時間が掛かっていても、時間外労働を上司が黙認していれば義務性・業務性を満たし、労働時間となります。このため、緊急性や重要性のない時間外労働を防止するには、本人に退勤を促し、翌日当該業務に取り組むよう指示を出しましょう。
時間外労働を命じるために必要な条件2つ
労働基準法第32条では、労働時間について、下記のように述べられています。
第三十二条 使用者は、労働者に、休憩時間を除き一週間について四十時間を超えて、労働させてはならない。
② 使用者は、一週間の各日については、労働者に、休憩時間を除き一日について八時間を超えて、労働させてはならない。
つまり、1日8時間以内、週に40時間以内までしか労働させてはいけないということです。
しかし、実際は100％この範囲内で働くことは難しいもの。労働者に時間外労働を命じるには、「36協定の締結」と「就業規則への時間外労働に関する定め」の2点が必要です。
36協定の締結
36協定とは、「時間外・休日労働に関する協定届」のことです。労働基準法36条で、法定労働時間を超える時間外労働・休日勤務を命じる場合は、過半数労働組合などと書面で協定を結び、労働基準監督署に届け出が必要である旨が定められていることから、36協定と呼ばれます。
労基法32条に定める法定労働時間（1日8時間・週40時間）を超えて従業員に労働させる場合は、36協定の締結と、労働基準監督署への届け出が必要です。使用者が無制限に時間外労働を命じることのないよう、36協定には時間外労働の限度時間が定められています。
36協定は有効期間が定められており、原則として毎年労働基準監督署に提出が必要となりますので、提出漏れのないよう注意が必要です。
就業規則への記載
時間外労働を命じるには、36協定の締結だけでは不十分です。就業規則に「36協定の範囲内で時間外労働を命じることがある」という根拠条文を置く必要があります。
裁判例：日立製作所武蔵工場事件
時間外労働命令に関する有名な訴訟に、日立製作所武蔵工場事件があります。この事件は、36協定の締結と就業規則への規定により、労働者に対する時間外労働命令が認められたケースです。事件の概要は下記の通りです。この訴訟からも、36協定締結と就業規則への定めの重要性が見て取れるはずです。
| ＜日立製作所武蔵工場事件（最一小判平3.11.28労判594号7頁）＞日立製作所武蔵工場事件とは、時間外労働の指示に従わなかった労働者を解雇したことに対し、労働者Xが不当解雇であるとして訴訟を起こした事件である。A社に勤めていた労働者Xは、労働時間中に行っていた作業に不備があり手直しのために上司から時間外労働を要請された。しかし、労働者Xは、指示に従わず翌日に作業を行った。A社の就業規則には、業務上の都合によりやむを得ない場合には、労働組合との協定により1日8時間の実働時間を延長する旨が定められており、36協定も締結していた。そのため、A社は労働者Xに規定違反として14日の出勤停止処分を下した。その後も時間外労働の業務命令に従わなかったため、A社は労働者Xを懲戒解雇とした。最高裁は、36協定の締結と就業規則への時間外労働に関する記述が合理的であったことから、労働者Xは労働契約に定めるとおり、時間外労働をする義務を負うと判断。労働者Xは敗訴し、A社の対応が認められた。 |
合法的に時間外労働を命じられるのは何時間まで？
36協定を締結すれば時間外労働を命じられますが、上限はあります。昨今の「働き方改革」の動きで、労働基準法は2019年の改正で時間外労働時間の上限が決められました。
時間外労働の制限について、2つの観点から検討する必要がありますのでそれぞれ詳しく解説します。
事業場単位の制限
1つ目は、事業場単位の制限です。労働基準法の適用単位は事業場であり、労働時間も事業場単位で管理することが原則です。したがって、36協定の限度時間においても事業場ごとに管理されることになり、逆をいえば、転勤や出向などで事業場が変われば、それまでの時間外労働にかかる労働時間は一度リセットされます。
事業場単位で制限されていることは下記の4点です。
①時間外労働の上限は原則月45時間、年360時間以内にしなければならないこと
②臨時の事情があり労使が合意する場合は、特別条項を締結して①の上限を超えて労働できること
③特別条項の場合でも、月45時間以上の時間外労働は年6ヶ月が限度であること
④特別条項の場合でも、時間外労働は年720時間以内にしなければならないこと
なお、事業場単位の時間外労働には、法定休日労働は含まれません。
労働者単位の制限
事業場単位とは別に、労働者単位の制限という論点もあります。極端な例を示すと、事業場単位だけでは、1ヶ月に何時間でも時間外労働が可能となってしまい、長時間労働の抑止という観点においては十分とは言えず、過重労働となって過労死のリスクが高まります。そうした事態を防ぐために、「脳・心臓疾患の労災認定基準」、いわゆる「過労死ライン」に配慮した制限が決められています。
過労死ラインに配慮した時間外労働では、法定労働と休日労働の時間数を含めて時間外労働として扱います。制限の内容は下記のとおりです。
①1ヶ月あたりの時間外労働は100時間未満にしなければならない
②時間外労働の2ヶ月平均、3ヶ月平均、4ヶ月平均、5ヶ月平均、6ヶ月平均のすべてが80時間以内に収まっていなければならない
過労死ラインに配慮した時間外労働は、労働者個人に結びつくため事業場が変わっても引き継がれます。転勤や出向があっても守らなければならないルールになりますので、労務管理を行う際は注意しましょう。
時間外労働の計算方法
時間外労働の計算方法が間違っていると、正しい労働時間管理ができません。時間外労働手当の算定方法も含め、実際の計算方法についても例を出しながら考えてみましょう。
法定労働時間を超える時間外労働
法定労働時間とは、労働基準法第32条で定められた労働時間の上限を指します。週40時間、1日8時間の労働時間が法定労働時間です。
法定労働時間を超えた場合は、36協定で決められた範囲で時間外労働を行うことができます。労働基準法第37条では、時間外労働に対して25～50%の割増で時間外手当を支給するよう定められています。さらに、時間外労働が1ヶ月に60時間を超えた場合は、50％以上の割増で時間外手当の支払いが必要です。
1時間あたりの賃金が1,200円の社員を例に挙げて説明します。通常の業務は9時～18時（休憩1時間）ですが、この日は9時～20時まで勤務したとします。この場合の時間外労働は2時間。25%の割増で時給が支給されるため、時間外手当は下記のようになります。
1,200円×（1＋0.25）×2時間＝3,000円
所定労働時間を超える時間外労働
所定労働時間とは、自社において労働者が働くことになっている労働時間、つまり就業規則や雇用契約書に記載されている労働時間です。所定労働時間が法定労働時間と一致するケースとそうでないケースがあるため、一致しない場合は計算方法に注意が必要です。
労働契約で法定労働時間よりも少ない時間で勤務している従業員を想定してください。この場合、時間外労働は2種類発生します。
1つ目は法内残業です。これは、所定労働時間を超え法定労働時間未満の時間外労働を指します。2つ目は法定労働時間外労働です。法定労働時間を超えた場合、超えた時間が法定労働時間外労働となります。
時給1,200円で勤務するパートさんの具体例を挙げて説明します。
（A）所定労働時間9時～17時で勤務している方が、9時～17時30分勤務した場合
17時～17時30分の30分間残業していますが、実労働時間は7時間30分のため法定労働時間の1日8時間を下回ります。そのため、30分の残業は法内残業です。法内残業の時間外手当は、会社ごとに割増率の決定できるので、時間外手当は下記の計算式で算出します。
1,200円×（1+独自の割増率）×0.5時間
（B）所定労働時間9時～17時で勤務している方が、9時～18時30分勤務した場合
法定労働時間は1日8時間なので、9時～18時が法定労働時間です。
よって、17時～18時の1時間は法内残業、18時～18時30分の30分間は法定時間外労働となります。法定時間外労働は、1.25倍の割増賃金となるため、下記の計算式で時間外手当を算出します。
｛1,200円×（1+独自の割増率）×1時間｝＋｛1,200円×1.25倍×0.5時間｝
深夜帯の時間外労働
時間外労働が深夜帯に及ぶ場合は、時間外手当の割増率が上がります。労働基準法第37条で、22～5時に労働した場合は、25%割増の賃金を支払わなければならないと規定されています。
所定労働時間11時～20時（休憩1時間）の方が11時～23時で勤務した場合、時間外労働は3時間ですが、22時までの時間外労働と22時以降の時間外労働は計算方法が変わります。時給を1,200円としたとき、時間外労働の計算式は下記のようになります。
｛1,200円×（1+0.25）倍×2時間｝＋｛1,200円×（1+0.25+0.25）倍×1時間｝
20時～22時までの2時間は、25％割増で時間外労働が計算されるので、1.25倍となります。一方で、22時～23時の1時間は、時間外労働手当（時給）が25%割増になり、さらに深夜労働手当として25％割増の手当が支給されるため、通常時の1.5倍となります。勤務した時間帯によって計算式が変わるため、注意しましょう。
1カ月単位の変形労働時間制の時間外労働
1カ月単位の変形労働時間制とは、1カ月以内の期間を平均して1週間当たりの労働時間が40時間（特例措置対象事業場は44時間）以内となるように、労働日および労働日ごとの労働時間を設定することにより、労働時間が特定の日に８時間を超えたり、特定の週に40時間（特例措置対象事業場は44時間）を超えたりすることが可能になる制度です。飲食店業や小売業などにおいて勤務割表（シフト表）に基づいて労働させることがありますが、1カ月単位の変形労働時間制を採用することによって、、繁忙期は1日の労働時間を長く設定し、閑散期は1日の労働時間を短くすることができます。
1ヶ月の変形労働時間制を採用する場合は、下記の3つの基準で時間外労働を捉えます。
①1日単位
所定労働時間が8時間を超える日は所定労働時間を超えた時間
それ以外の日は8時間を超えた時間
②1週間単位
所定労働時間が40時間（特例措置対象事業は44時間、以下同）を超える週は所定労働時間を超えた時間
それ以外の週は40時間を超えた時間
ただし、①で計算した時間外労働となる時間は除く
③1ヶ月単位
（40×変形期間の暦日数／7）を超えた時間（※1）
ただし、①②で計算した時間外労働となる時間は除く
（※1）計算例
・28日の月→40時間×28日／7日＝160時間/月
・30日の月→40時間×30日／7日＝171時間25分
・31日の月→40時間×31日／7日＝177時間08分
ポイントは、所定労働時間・実労働時間がともに法定労働時間を超えない法内残業は、1段階計算する期間の単位が上がることです。
たとえば、下表のケースを考えてみましょう。火曜日、水曜日および木曜日は所定労働時間を超えていますが、火曜日と木曜日は1日あたり8時間を超えていません。そのため、①の基準で計算される時間外労働は水曜日の2時間のみです。しかし、週で見たときに40時間を5時間分超過するため、計算できていなかった火曜日・木曜日の計3時間分も1週間単位の時間外労働として計上されます。
| 月 | 火 | 水 | 木 | 金 | 土 | 日 | 週合計 | |
| 所定労働時間 | 10 | 5 | 10 | 5 | 10 | 休 | 休 | 40 |
| 実労働時間 | 10 | 7 | 12 | 6 | 10 | 0 | 0 | 45 |
| 時間外労働 | 0 | 2 | 2 | 1 | 0 | 0 | 0 | 5 |
別のケースも見てみましょう。下表のように働いたと仮定します。2週目と5週目は週の所定労働時間も実労働時間も40時間未満のため、②のルールにあてはまりません。法定時間外労働を超えた1週目5時間・4週目10時間の時間外労働は、①②のルールで計算されます。
この月を30日の月と仮定すると、基準の171時間25分と実労働時間の差分は26時間35分。15時間分はすでに①②で計上されているため、残りの11時間35分が③のルールで時間外労働として計上されます。
| 1週目 | 2週目 | 3週目 | 4週目 | 5週目(2日) | 月合計 | |
| 所定労働時間 | 40 | 30 | 50 | 40 | 16 | 176 |
| 実労働時間 | 45 | 35 | 50 | 50 | 18 | 198 |
| 時間外労働 | 5 | 5 | 0 | 10 | 2 | 22 |
定額残業手当
会社によっては定額残業手当制度を設け、一定の時間外労働にかかる割増賃金をあらかじめ定額で支給している場合もあるでしょう。定額残業手当制度では、時間外労働とみなす時間として設定した時間外労働時間を超えた場合に別途時間外手当を支給します。定額残業手当制度を実施する際は、必ず就業規則あるいは労働契約書において、①所定内賃金と区分する、②含める時間外労働時間数を明確にする、③②を超過した場合は別途時間外労働手当を支給する旨を定めておく必要があります。
生産性を高めて時間外労働を減少する方法
日本労働組合総連合会（連合）が調査した「コロナ禍における職業生活のストレスに関する調査2022」によると、時間外労働が長くなるほど「仕事の量」や「仕事の質」のストレス要因が高まる傾向があるとしています。従業員の健康のためにも、生産性を高めて時間外労働を削減することが求められます。
生産性を高めるには、業務の効率化も必要ですが、従業員一人ひとりの労働時間に対する意識も大切。ここでは、従業員の生産性意識を高めるための施策を3つ紹介します。
出典：「コロナ禍における職業生活のストレスに関する調査2022」日本労働組合総連合会
1．勤怠システムを導入しアラートを出す
夢中で業務を行っていると、自分がどれだけ時間外労働をしているか気づかないケースもあるでしょう。そのような従業員には、「働きすぎです」と警告を出すことが有効です。勤怠システムには、月の時間外労働が一定時間以上になったときに自動でアラートメールを通知されるサービスがあります。従業員に自分の時間外労働の時間数を認識してもらい、セーブできるように働きかけましょう。
2．朝礼時に帰宅時間を宣言させる
朝礼時に帰宅時間を宣言させることも1つの手法です。集合して朝礼を行う場合、「今日は何時までには退勤します」と宣言することで、終業時間を意識して業務に従事できます。ここで大切なことは、みんなの前で言葉にすること。自分で言ったことは守らなければならないという責任感が生まれるため、履行率が高まります。
3．個人で時間外労働を管理できるよう月のリミットを可視化する
最後に紹介するのは、月の時間外労働をカウントダウン形式で確認する方法です。あらかじめみずからの月の時間外労働を設定しておき、「あなたが今月残業できるのはあと◯時間です」と、毎日本人が確認できるようにすることで、みずからタイムマネジメントしながら働くことができます。これにより、時間外労働を多く行った翌日は早く帰るなど、個々人が月単位で調整できるようになります。
まとめ
労働時間とは、労働者が使用者の指揮命令下に置かれている時間を指します。指揮命令のもとで業務に従事している時間は原則として労働時間に該当しますので、正しい勤怠管理ができているか、今一度見直しましょう。
時間外労働を従業員に命じる場合は、必ず36協定の締結と就業規則への根拠条文の定めが必要です。36協定を結んだ場合も、時間外労働の時間には上限があるため、労基法で定められている範囲内で従業員をの時間外労働を管理しなければなりません。
時間外労働を軽減するためには、一人ひとりの労働者が自分の労働時間を管理できるようになることが必要です。勤怠システムを導入したり、従業員同士で確認し合ったりして、全員が心身ともに健康で働けるよう、会社としてできることを行いましょう。
