「採用にかかるコストをもっと削減したい…」
このような悩みを持つ企業や担当者は多いでしょう。
新たな人材を一人採用するだけでも、外部事業者への紹介手数料や人件費など多額のコストが発生するため、企業にとってその影響は無視できるものではありません。
本記事では、採用コストの主な内訳や、コストを削減するコツについて解説します。
無駄な採用コストを削減し、組織の利益最大化を目指す方は、ぜひ参考にしてください。
採用コストの内訳
採用活動にかかるコストは、大きく「外部コスト」と「内部コスト」の2種類に分けられます。
外部コストとは、採用活動を行うにあたって、外部のサービスやリソースを利用するために社外へ支払う費用です。
一般的に、外部コストは採用コスト全体の中で大きな割合を占める傾向があります。
▼外部コストの具体例
- 求人広告費：求人サイトへの掲載料、ウェブ広告や紙媒体への出稿費用など
- 人材紹介（エージェント）の利用料：採用成功時に支払う成功報酬など
- 採用イベント関連費用：合同企業説明会などの会場出展費用
- 採用関連システムの利用料：適性検査ツール、オンライン面接システムなどの利用料
- 制作費用：採用パンフレット、企業紹介動画、採用ホームページなどの制作委託費用
一方、内部コストとは、採用活動において社内の従業員やリソースを使用する際に必要となる費用を指します。
内部コストの中には、直接的な支出を伴わない項目も含まれるため見落とされがちですが、採用コストを正確に分析するうえで欠かせない重要な要素です。
▼内部コストの具体例
- 人件費：採用担当者や、面接・選考に関わった社員の業務時間にかかった給与・残業代
- 応募者の諸経費：遠方からの応募者に対して支給する交通費や宿泊費など
- リファラル採用（社員紹介）のインセンティブ：採用成立時に紹介した社員へ支払う報酬や手当
採用コストを正確に分析し、削減案を検討・実行するためには、これら2種類のコストそれぞれの内訳を把握することが重要です。
採用1件あたりにかかるコストの目安
以下は、厚生労働省が全国の求人企業を対象に実施した調査結果をもとに、正社員および非正社員の採用1件あたりにかかる平均コストを、採用チャネル別にまとめたものです。
| 採用チャネル | 正社員 | 非正社員 |
|---|---|---|
| 民間職業紹介事業者 | 85.1万円（n＝175） | 19.2万円（n＝56） |
| スカウトサービス | 91.4万円（n＝51） | 44.0万円（n＝5） |
| インターネットの求人情報サイト | 28.5万円（n＝254） | 10.8万円（n＝149） |
| 求人情報誌・チラシ | 11.2万円（n＝113） | 7.7万円（n＝115） |
| 自社HP等からの直接応募 | 2.8万円（n＝150） | 2.7万円（n＝64） |
| 知り合い・社員等からの紹介（縁故） | 4.4万円（n＝99） | 3.4万円（n＝67） |
| SNS | 0.9万円（n＝15） | 0.2万円（n＝17） |
この結果から、採用チャネルによって必要なコストは大きく異なることが明らかです。
とくに職業紹介事業者やスカウトサービスといった外部サービスを利用した場合、採用コストが著しく高額になる傾向が見てとれます。
一方、外部サービスを使わない採用方法（自社HPからの直接応募、社員からの紹介など）の場合だと、手数料や掲載料がかからない分、コストを大幅に抑えられていることがわかります。
つまり、外部の求人サービスへの依存度をいかに低くできるかが、採用コスト削減のカギになるといえます。
また、外部コストと比べると影響は小さいものの、採用担当者の人件費などといった内部コストも無視するべきではありません。
採用プロセスの効率化を図り、無駄な作業を削減することは、外部コスト削減と並行して取り組むべき重要な課題です。
参考：
厚生労働省「採用における人材サービスの利用に関するアンケート調査の概要」
採用コストを削減するコツ
ハーバード・ビジネス・レビューの記事をもとに、採用コストを効果的に削減するコツを紹介します。
採用チャネルを複数持つ
新しい人材を採用するにあたって、おそらく多くの企業が外部の求人サービスを利用しているでしょう。
たしかに、外部サービスを利用すれば大きな手間をかけることなく、幅広い層に効率的にアプローチできる点は大きなメリットです。
しかし、先ほども述べた通り、外部サービスは多額の紹介手数料や広告掲載料が発生するため、採用コストが跳ね上がる要因になります。
したがって、採用活動の効率と費用対効果を高めるためには、外部サービスだけに依存せず、複数の採用チャネルを持つことが重要です。
その具体的な戦略として、たとえば近年では、「リファラル採用」と呼ばれる採用方法が普及しつつあります。
リファラル採用とは、自社の従業員に友人や知人の中から、自社に合いそうな人材を紹介・推薦してもらう採用手法です。
リファラル採用であれば、紹介してくれた従業員に支払う報酬（インセンティブ）は必要になりますが、外部サービスの高額な利用料と比べれば安価であり、採用コストの大幅な削減につながります。
また、会社の雰囲気や業務内容を深く理解している社員からの紹介であるため、応募者は入社後の働き方を具体的にイメージしやすく、結果として採用後の高い定着率が期待できる点もリファラル採用の大きな魅力です。
くり返しになりますが、外部サービスには集客力という強みがあり、その利用を完全にやめるのは現実的ではありません。
しかし、リファラル採用などの代替チャネルを戦略的に活用し、外部サービスへの依存度を下げることで、トータルの採用コストは大幅に削減できるはずです。
AI面接を活用する
先ほども説明した通り、採用コストを削減するためには外部コストだけでなく、採用担当者の人件費や応募者対応にかかる諸経費などといった、内部コストを減らすことも必要不可欠です。
この内部コストの大幅な削減に有効な手段の一つが「AI面接」です。
AI面接とは、その名の通り、採用面接に関わる工程の一部、あるいはすべてをAIが代行するシステムやサービスを指します。
具体的には、AI面接によって以下のような工程を省略することができます。
- 応募書類（履歴書、エントリーシートなど）の確認
- 面接日時の調整
- 面接の実施
- 面接内容の評価・集計
人気が高く応募者が多い企業の場合、これらの工程は採用担当者にとって膨大な時間を要するため、AIによる自動化は人件費の大幅な削減に直結するでしょう。
もちろん、AI面接の導入には初期費用や利用料金が発生するため、企業や状況によってコスト削減効果の度合いは異なる点には注意が必要です。
AI面接を活用するさらなるメリットとして、多角的なデータ分析が可能な点が挙げられます。
従来の面接では、面接官自身の個人的な好みや先入観（バイアス）が評価に影響を与えやすく、応募者の本来の実力とは無関係の要素で評価が偏ってしまうリスクがありました。
一方、AI面接では言語情報（回答内容）だけでなく、非言語情報（表情、声のトーン、話し方など）も多角的かつ定量的なデータとして分析されます。
その結果、人の主観や感覚に頼りがちだった評価を、客観的な数値に基づいて行うことが可能になり、採用人材の質の向上にも寄与することが期待できるのです。
有害な人材を採用しない
多くの採用担当者は、「いかに優秀な人材を採用するか」という、利益の最大化にばかり焦点を当てがちです。
しかし、ハーバード・ビジネス・スクールが行った研究によれば、実際には優秀な人材を雇うことよりも、「有害な人材」を雇わないことの方が、企業にとってはるかに大きな経済的メリットがあるとされています。
同研究では、「有害な従業員がもたらすコスト」と「スーパースター（組織の中でもとくに優秀な人材）の価値」が比較・分析されました。
ここでいう「有害な従業員」とは、有能で生産性は高いものの、セクハラや暴力、不正行為などの重大な職務規定違反で解雇された人々を指します。
その結果、経済的な貢献度は以下のようになりました。
- 上位1%のスーパースター1人が利益に貢献する金額：約5,300ドル
- 有害な従業員1人の雇用を避けることで節約できる離職コスト（解雇と後任採用の費用）：約12,500ドル
この結果から、「有害な人材を雇わない」ことによるコスト削減は、「スーパースター人材を獲得し維持する」ことによる利益貢献よりも、2倍以上も経済的に有益であることが明らかです。
さらに、上記の12,500ドルという金額は、あくまで解雇・再雇用の直接的なコストのみを考慮したものです。実際には、訴訟費用や他の従業員の意欲低下、顧客への迷惑などの潜在的なコストを含めると、この額はさらに大きくなると考えられます。
では、組織にとって有害な人材を採用しないためには、採用担当者はどうすればよいのでしょうか。
同研究によると、将来的に組織にとって有害な存在になり得る人には、以下のようなネガティブな特徴が見られるといいます。
| 特徴 | 有害行動で解雇される可能性 |
|---|---|
| 自信過剰：スキルに対する自信が高い | 約15％増加 |
| 自己中心的：利己的で他者への関心が薄い | 約22％増加 |
| 規則絶対主義：「規則には常に従うべき」と回答する（採用されるために、本心ではない模範的な信条を装っている） | 約25％増加 |
採用担当者は応募者の能力ばかりに目を向けるのではなく、上記のようなネガティブな側面を強く持っていないかを見極めることも必要不可欠といえます。
参考：
DIAMOND ハーバード・ビジネス・レビュー「企業には、スター人材の採用も必要だが、「有害人材」を雇わない努力も不可欠である」
注意：採用コストの削減ばかりに目を向けない
企業が利益を拡大するための戦略として、採用コストを削減することは有効です。
しかし、コスト削減ばかりを追求し、採用する人材の質が低下してしまうと、結果として以下のような別のコスト増加や機会損失を招き、企業の利益を損なう恐れがあります。
- 早期離職の増加：ミスマッチなどにより短期間で退職する人が増えると、再び採用活動を行う必要が生じ、採用コストが頻繁に発生してしまう
- 組織全体の生産性低下：質の低い人材の採用は、組織全体の業務効率やアウトプットの質を低下させ、全社的な利益の減少につながる
- 研修・教育コストの増大：必要なスキルや経験が不足している人材を採用した場合、OJTや研修に費やす時間と費用が増えてしまう
したがって、採用活動においては、単に「いくらかかったか（コスト）」だけでなく、「その人材が組織にどれだけの貢献をもたらすか（価値）」を総合的に考慮することが必要不可欠です。
まとめ
主な採用コストの内訳や、コストを削減するコツについて解説しました。
採用コストは「外部コスト（紹介料、広告費など）」と「内部コスト（人件費など）」の2種類に大別されます。
外部コストは一般的に高額になりやすく、効果的にコストを削減するためには外部求人サービスだけに依存せず、リファラル採用やSNS採用など、採用チャネルを複数持つことが重要です。
また、面接プロセスにAI面接を導入し、担当者の人件費（内部コスト）を削減することも有効でしょう。
さらに、優秀な人材を採用することばかりに目を向けず、有害な人材を見極め採用しないことも、大きなコスト削減効果をもたらします。
人材の質を担保しつつ、無駄なコストは徹底的に排除する意識を持つことが、企業の利益最大化につながるはずです。
