「せっかく採用したのに、数ヶ月で辞めてしまった」 「面接官によって評価がバラバラで、誰を採用すべきか分からない」
このような課題を抱えている場合、それは「採用手法」の問題ではなく、「採用方針」の欠如が原因かもしれません。
労働人口の減少に伴い、採用コストは年々高騰しています。明確な羅針盤を持たずに採用活動を行うことは、砂漠で地図を持たずに水を探すようなものであり、経営にとって巨大なリスクとなります。
本記事では、「失敗しない採用方針の策定手順」と、「自社に本当に合う人材を見極めるポイント」を徹底解説します。
多くの企業が直面する採用コストの高騰
なぜ、多くの企業は「採用方針」を策定しなければならないのでしょうか。その最大の理由は、現在の労働市場において「採用コスト」が高騰しているためです。
1社平均「650万円」高騰し続ける採用コスト
マイナビキャリアリサーチLabの「中途採用状況調査2025年版（2024年実績）」によると、企業が採用にかける投資額は年々増加しています。
1社あたりの中途採用費用総額は平均で650.6万円となり、前年と比べて約20万円増加しました。
1人あたりの採用単価も上昇傾向にあり、紹介手数料や広告費を含めると、正社員1人の採用に数百万円単位の予算が動くことも珍しくありません。
今や企業規模に関わらず、人材獲得には大きな「初期投資」が求められる時代なのです。
参考：マイナビキャリアリサーチLab「中途採用状況調査2025年版（2024年実績）」
「3年以内に17.5%が辞める」早期離職の実態
これほど高額な投資をしても、明確な方針がないまま採用を進めれば、待っているのは「ミスマッチによる早期離職」です。
株式会社リクルートマネジメントソリューションズの「新人・若手の早期離職に関する実態調査」によると、過去3年以内に自己都合退職をした若手社員は17.5%に上ります。
さらに深刻なのは、実際には退職していなくとも「辞めたい」と考えている潜在的離職者層を含めると、その割合は半数を超えるという点です。数字としての離職率以上に、現場の状況は切迫しています。
参考：株式会社リクルートマネジメントソリューションズ「『新人・若手の早期離職に関する実態調査』の結果を発表」
採用方針がない状態が招くリスクとは
採用方針がない場合、面接官は「なんとなく気が合いそう」「優秀そう」といった主観的、表層的な基準で判断しがちです。しかし、これが大きな問題を引き起こします。
個人（Person）と組織（Organization）の適合性は「P-Oフィット（Person-Organization Fit）」と呼ばれ、採用の現場で重要視されています。
心理学術誌「Frontiers in Psychology」の研究によると、組織と個人の志向が一致しない状態は、社員に以下のような影響を与えます。
「公平ではない」という不信感：「なぜあの人が採用されたのか？」「基準が不明確だ」と感じ、会社への信頼を失っていきます。
会社への冷ややかな態度：組織に対する期待がなくなり、会社やチームの方針に対して批判的・冷笑的な態度をとるようになります。
燃え尽き症候群（バーンアウト）：最終的には心身ともに消耗し、生産性が低下します。さらに恐ろしいのは、そのネガティブな空気が周囲のメンバーの健全性まで蝕んでいくことです。
つまり、方針なき採用は、入社した本人を不幸にするだけでなく、チーム全体を「不機嫌で生産性の低い集団」に変えてしまうリスクがあるのです。
採用方針を決めるための手順
成功する採用方針は、単なる「人集め」ではなく、事業成長のための「戦略」に基づいて設計されます。以下、失敗しない採用方針を決める5つの手順を解説します。
手順1：事業課題と採用目的を結合する
最初の手順は、「人が足りないから採る」という短期的視点から脱却し、「事業目標を達成するために、どんな組織が必要か」を定義する「戦略的要員計画（SWP）」の策定です。
CIPD（英国の人材開発専門職協会）の研究によれば、要員計画とは単なる数合わせではなく、ビジネス戦略と完全に統合されたプロセスであるべきです。マッキンゼーの調査でも、SWPを用いて先手を打って人材確保を行う企業は、従業員一人当たりの収益が大幅に高いことが示されています。
また、短期的な欠員補充ではなく、3〜5年後の事業成長を見据えたスキル確保を計画します。 人事だけで完結させず、事業目標を握る現場責任者（ビジネスリーダー）と共に要件を定義することが成功の鍵です。
参考
CIPD『Workforce planning fact sheet』
McKinsey & Company『The critical role of strategic workforce planning』
手順2：求める人物像（ペルソナ）を具体化する
「何を（What）」達成するかが決まったら、次は「誰が（Who）」それを担うかを定義します。
ここで重要なのは、「必須要件（Must）」と「歓迎要件（Better）」の厳格な区分です。NEOEDのホワイトペーパーで引用されている「応募要件とジェンダー」に関するデータによると、女性は要件を100%満たしていないと応募を躊躇する傾向があるため（男性は60%）、不必要な「歓迎要件」の羅列は、優秀な候補者を遠ざけ、多様性を損なう原因になります。
また、既存社員と似たタイプを探す「カルチャーフィット」だけでなく、組織に新しい視点をもたらす「カルチャーアド（Culture Add）」の視点を取り入れることが推奨されています。
参考
Oregon State University HR『Position Description Analysis & Development』
NEOED『10 Recruiting Metrics to Measure Your Success』
Tennessee Tech University『Behavioral Interview Guide』
手順3：選考プロセスと評価基準を設計する
ペルソナを見極めるために、「構造化面接」を導入します。これは、全ての候補者に同じ質問・同じ評価基準を適用する手法です。
構造化面接は「直感頼りの面接」よりも妥当性が高く、入社後の活躍を予測できることが証明されています。
「過去の行動は未来を予測する」という原理に基づいた行動面接（例：「過去に〇〇した経験を教えてください」）や、将来のシミュレーションを行う状況面接を組み合わせることで、バイアスを排除した公正な評価が可能になります。
参考
U.S. Office of Personnel Management”Structured Interviews”
手順4：最適な採用手法・チャネルを選定する
「誰を（Who）」評価するかが決まったら、次は「どこで（Where）」彼らを探すかを選定します。全方位に広告を出すのではなく、ペルソナの属性に合わせたチャネル選びが重要です。
たとえば、今すぐ仕事を求めている層には、求人サイトや自社採用ページなどの「インバウンド施策」が有効です。
jobs.ac.ukの調査によると、応募者の獲得においてオンライン媒体（87%）はオフライン媒体（13%）よりも圧倒的に効果的であるという結果が出ています 。
特に、大学の採用ページ経由の応募が全体の52%を占め、主要な求人ボード（jobs.ac.uk）が25%を占めるなど、Web上のチャネルが採用の主力となっています 。
また、市場には出てこないが、良い話があれば検討する層への対策も不可欠です。 iCIMSの記事によると、米国のデータの例では全従業員の約50%が「現在は積極的に活動していないが、新しい機会には前向き」な層であるとされています。
この層には、こちらからアプローチする「アウトバウンド施策」が必要です。同記事では、ターゲットを絞ったソーシャルメディアキャンペーンや、従業員のネットワークを活用するリファラル施策などが推奨されています。
参考：
Jobs.ac.uk『Recruitment Source Effectiveness Survey』
iCIMS『Passive Candidate Sourcing Made Simple』
手順5：具体的なスケジュールと予算を計画する
Togglの記事によると、採用コストを算出する際は、広告費などだけでなく、現場社員が面接やトレーニングに費やす「管理職の時間コスト」といった「ソフトコスト」も含めて計算する必要があります。
全体のコストのうち約60%がこうしたソフトコストであるという専門家の見解もあります。
また、Schulmeisterの記事では、重要なのは「空席のコスト」の視点であると指摘しています 。 同記事によると、重要なポジションが空席であることによる財務的損失（平均49,500ユーロ）は、一般的な採用コスト（Togglによれば平均4,700ドル）を遥かに上回る場合があります 。
そのため、Togglの記事で推奨されているように、「多少コストをかけてでも採用スピードを上げる（例えば人材プールの活用やスキルの事前評価など）」ことで、長期的には機会損失を防ぎ、トータルコストを抑えられるかどうかの慎重な判断が求められます 。
参考
Toggl『The True Cost of Hiring an Employee in 2024』
Schulmeister『Cost of Vacancy – An underestimated risk』
自社に合う人を採用する際のポイント
採用のミスマッチを防ぎ、組織の成長を加速させるためには、経験則や勘ではなく、科学的に実証された「3つの鉄則」を押さえる必要があります。
「現在の不足」ではなく「未来の事業課題」で要件を決める
多くの企業は「退職者が出たから補充する」という採用を行っていますが、これがミスマッチの最大の原因です。自社に合う人材を定義するには、現在の穴埋めではなく、3〜5年後の事業目標から逆算する視点が必要です。
CIPD（英国の人材開発専門職協会）の研究によれば、SWPとは単なる数合わせではなく、ビジネス戦略と人材戦略を同期させるプロセスです。実際にSWPを用いて先手を打って人材確保を行う企業は、そうでない企業に比べ従業員一人当たりの収益が大幅に高いことがマッキンゼーの研究で示されています。
従来のアプローチ： 「今、人が足りない」→ 即戦力を探す（視点は現在・短期的）
SWPのアプローチ： 「3年後、事業はどうなっているか？ その時、どんなスキルが必要か？」→ 未来のコア人材を探す（視点は未来・能動的）
未来の変化を予測し、現在の採用要件を決めることが重要です。
参考
CIPD『Workforce planning fact sheet』
McKinsey & Company『The critical role of strategic workforce planning』
「ネガティブ情報」も開示してミスマッチを防ぐ
自社の良いところだけをアピールするのは逆効果です。
採用ブランディングにおいては、RJP（Realistic Job Previews：現実的な職務予告） と呼ばれる手法が有効です。これは、仕事の厳しさや組織の課題といった「ネガティブな現実」も正直に伝えることです。
「合わない人」を無理に説得するのではなく、正しい情報を開示して「選んでもらう」スタンスこそが、定着率を高める鍵となります。
AI面接を活用して効率的に採用活動を
ここまで、失敗しない採用のために「構造化面接」や「公平な評価基準」の重要性を解説してきましたが、これらを人間の手だけで完璧に実践するには膨大な時間と労力がかかります。
そこで有効な解決策となるのが、レバレジーズ株式会社が提供する「NALYSYS（ナリシス）AI面接」です。これは、採用のプロの知見を搭載したAIが一次面接を代行し、採用活動を効率化しながら質を高めるサービスです。
NALYSYSを活用することで、採用方針で定めた戦略を以下の3つのポイントで確実に実行に移すことができます。
書類選考〜一次面接をAIが代行。人事の工数を大幅削減
NALYSYSは、多くのリソースが割かれている「書類選考」や「一次面接」のプロセスをAIで代替します。
人事は候補者にURLを送付するだけで、AIアバターが自動で面接を実施。エントリーシートや職務経歴書だけでは見えない候補者のポテンシャルを「評価レポート」として可視化します。
これにより、採用担当者は初期対応に追われることなく、「人間にしかできない本質的な面接」や「候補者のフォロー」に集中できるようになります。
採用のプロのノウハウを再現。評価の「ブレ」を防ぐ
前述した「構造化面接」を人間が行う場合、どうしても面接官による評価のバラつき（バイアス）が発生します。 NALYSYSには、年600名以上を採用するレバレジーズの実践知見と、採用のスペシャリストである曽和氏のノウハウが凝縮されています。AIが候補者の回答に応じて質問を深掘りし、プロの基準で公正に評価を行うため、誰が担当しても公平で客観的な選考が可能になります。
24時間365日対応で、優秀な候補者の離脱を防ぐ
優秀な候補者ほど現職で忙しく、日中の面接調整がつかずに選考を辞退してしまうケースは少なくありません。 AI面接なら、夜間や土日を含め、候補者の好きなタイミングでいつでも面接が可能です。日程調整のリードタイムをなくすことで選考離脱（機会損失）を防ぎ、確実な人材確保につなげます。
確固たる採用方針（戦略）を立て、その実行部隊として「NALYSYS」のようなAIツールを活用する。これこそが、コスト高騰時代を生き抜くための賢い採用の形と言えるでしょう。
参考：NALYSYS AI面接
まとめ
採用コストの高騰や早期離職を防ぐには、小手先の手法ではなく「採用方針」の策定が不可欠です。現在の穴埋めではなく、未来の事業成長を見据えた戦略と、バイアスを排除した「構造化面接」が求められます。
