「モチベーション管理をどのようにやればよいのか分からない」とお悩みの人事・管理職の方も多いのではないでしょうか。
モチベーション管理をうまく進めるためには、定量的なマネジメントを実践できる仕組み作りが大切です。
本記事では、モチベーション管理を成功させる方法や従業員のやる気が低下する要因、定量的なマネジメントを支援する便利なシステムなどについて解説します。
モチベーション管理とは
モチベーション管理とは、従業員の意欲や動機付けを適切にコントロールし、維持・向上させるためのマネジメント手法です。
従業員のモチベーションが低下すると、生産性の低下や離職率の増加などの問題につながります。
現代のビジネス環境では、単に指示を出すだけではなく、モチベーションを管理して個々の自発的な貢献を引き出すことが重要です。人事・管理職はモチベーション管理に対する理解を深めて、従業員が自ら「この仕事に取り組みたい」と思える環境を整備する必要があります。
モチベーション理論3選
効果的なモチベーション管理を行うには、心理学に基づいた理論について理解することが近道です。
職場で応用できる、代表的なモチベーション理論は下記の3つです。
- 欲求5段階説
- 二要因理論
- 自己決定理論
ここでは、モチベーションに関する代表的な3つの理論である欲求5段階説・二要因理論・自己決定理論について解説します。
欲求5段階説
欲求5段階説とはアブラハム・マズローが提唱したモチベーションに関する理論で、人間の欲求が「生理的欲求」「安全欲求」「所属と愛の欲求」「自尊心・承認の欲求」「自己実現の欲求」までの5つの階層で構成されているという考え方です。
生理的欲求や安全欲求という下位の物質的欲求が満たされることで、より上位の精神的欲求が芽生えます。
従業員のやる気を引き出すためには、給与や職場環境などの安全面を整えたうえで、称賛や成長機会などを提供する必要があります。
参考：
Maslow, A. H. (1943). A theory of human motivation. Psychological Review, 50(4), 370–396. Retrieved from https://psychclassics.yorku.ca/Maslow/motivation.htm
二要因理論
フレデリック・ハーズバーグが提唱した二要因理論とは、仕事の満足度を左右する要因が不満に関わる「衛生要因」と満足に関わる「動機付け要因」の2つに分けられるという理論です。
衛生要因とは、給与や管理体制、対人関係などの仕事の環境に関する外発的な要素です。衛生要因が整備されていない場合、従業員の不満を招きます。
動機付け要因とは、仕事内容や達成感、成長の実感などの内発的な要素を指します。動機付け要因が満たされると、従業員は仕事に対して充足感を覚えます。
給与や職場環境などの衛生要因を整えるだけでは、不満は減少したとしても積極的な意欲向上にはつながりません。従業員のモチベーションを高めるには、仕事そのものへの達成感や責任の付与といった動機付け要因へのアプローチが不可欠です。
参考：
Herzberg, F. (1968). One more time: How do you motivate employees? Harvard Business Review, 46(1), 53–62. https://pdodds.w3.uvm.edu/files/papers/others/1968/herzberg1968.pdf
自己決定理論
自己決定理論とは、エドワード・デシとリチャード・ライアンによって提唱されたモチベーションに関する理論です。自己決定理論は、人間には健康な心理的発達と自己動機付けに不可欠な3つの基本的な心理欲求があると定義しています。
自己決定理論で定義されている基本的心理欲求は、「自律性」「有能感」「関係性」の3つです。これらの欲求が満たされると、自己動機付けとメンタルヘルスが強化されます。
従業員のモチベーションを上げるには、人事や管理者がいかに従業員の自律性・有能感・関係性の欲求を満たすためのサポートをできるかが重要なポイントです。
参考：
Ryan, Richard & Deci, Edward. (2000). Self-Determination Theory and the Facilitation of Intrinsic Motivation, Social Development, and Well-Being. American Psychologist. 55. 68-78. https://doi.org/10.1037/0003-066X.55.1.68
モチベーションが低下する要因
モチベーション管理をするためには、従業員のやる気を下げる要因を把握しておく必要があります。
ここでは、従業員のモチベーションが低下する要因について解説します。
業務にやりがいを感じていない
従業員が取り組んでいる業務にやりがいを感じていない場合、業務は単なる作業に成り下がります。
「自分の仕事が顧客や社会にどう貢献しているのか」や「自身のキャリアにどうつながっているのか」などが見えない状態では内発的な動機付けは発生せず、モチベーションは低下します。
給与や階級が実力と見合っていない
成果を出しているのに評価されない状況は不公平感を生みだし、従業員のモチベーションを減退させます。
高い給与や責任ある役職は、従業員にとって会社からの期待、評価の証です。
客観的な評価基準がなかったり、成果が報酬に反映されなかったりする職場環境では、従業員は「頑張るだけ損だ」と感じ、実力を出し惜しみするようになってしまいます。
過労状態にある
意欲がある従業員であっても、心身の疲労が限界を超えればモチベーションは維持できません。
残業による長時間労働や休日出勤が常態化すると、体が常に疲れた状態になります。また、脳の機能が低下し、前向きな思考を保つのが困難になります。心身に不調をきたすとモチベーションは上がらず、生産性を落とすことになるでしょう。
人間関係の不和が生じている
職場の人間関係に不和が生じている状態では、従業員のモチベーションは低下します。
上司との確執や同僚との連携不足、ハラスメントの発生などによって心理的安全性が欠如していると、従業員は仕事そのものよりも人間関係のストレスに意識を奪われてしまいます。また、対人関係のトラブルは、従業員が離職を検討する引き金にもなります。
上司からのフィードバックが不適切
フィードバックの質と量は、モチベーションの維持に大きく影響します。
上司からの適切なフィードバックがないと、部下は「自分の働きは見られていない」と疎外感を感じ、成長の方向性を見失う可能性があります。また、「ダメ出しばかりで褒められない」「具体的なアドバイスがない」「人前で叱責される」といった、上司からの不適切なフィードバックは、部下の有能感を著しく損ないます。
モチベーション管理がもたらす効果
モチベーション管理に注力すると、企業の成長や定着率の向上などのポジティブな効果をもたらします。
ここでは、モチベーション管理によって期待できる効果について解説します。
従業員が実力を最大限に発揮できる
モチベーション管理を行うことで、従業員の性格や強み、行動データなどを把握できます。従業員のことを深く知ったうえで配置や仕事の割り振りができるため、従業員が実力を最大限に発揮できるようになるでしょう。
また、モチベーション管理に成功して従業員の内発的動機付けが高まった状態では、従業員は自律的に行動するようになります。困難な課題に対しても、高い持続力と集中力をもって取り組むことが可能です。
生産性が向上する
モチベーション管理によって高い意欲を抱いた従業員は、バイタリティを持って業務に邁進します。同じ労働時間であっても、意欲的な従業員が創出するアウトプットの質・量は向上するでしょう。また、業務の効率化やプロセスの改善にも積極的です。
従業員個人のパフォーマンスが最大化されて組織全体の働く密度が濃くなり、生産性が高い組織になります。
離職率が下がる
適切なモチベーション管理は、従業員が「この会社で働き続けたい」と心から思うための土台を作ります。
モチベーション管理によって心理的欲求が満たされることは、従業員のメンタルヘルスを良好に保ちます。会社への不満や心身の不調を原因とした退職を防止できるでしょう。
また、仕事そのものに満足してモチベーションが高い従業員は、会社への愛着が強まり、転職意欲が抑制されます。
離職率が下がれば、採用コスト・教育コストが削減できます。さらに、社内にノウハウが蓄積され続ける強固な組織文化の構築にもつながるでしょう。
モチベーション管理を成功させる方法
モチベーション管理を成功させるためには、理論に基づいたアクションプランを立案し、実行に移すことが大切です。
ここでは、モチベーション管理を成功させる具体的な方法を5つ紹介します。
やりがいのある仕事を任せる
ハックマンとオルダムが提唱した「職務特性モデル（JCM）」とは、仕事に関する5つの特性の度合いが、職務に従事する人のモチベーションに影響を及ぼすという理論です。
| 職務特性モデルの要素 | 概要 |
| スキルの多様性（Skill Variety） | 多くの異なる技術や能力を必要とする度合い |
| タスクの完結性（Task Identity） | 仕事が「全体」として完結しており、成果が目に見える度合い |
| タスクの重要性（Task Significance） | 携わる仕事が他人の生活や社会に重大な影響を与える度合い |
| 自律性（Autonomy） | スケジュールや手順を決定する際の自由度や独立性の度合い |
| フィードバック（Feedback） | 仕事の成果について直接的かつ明確な情報を得られる度合い |
職務特性モデルを実際に当てはめて調査した研究論文によると、スキルの多様性（Skill Variety）・タスクの完結性（Task Identity）・タスクの重要性（Task Significance）の3要素が、仕事の意味付けに寄与するとされています。
やりがいのある仕事とは、複数のスキルが求められたり、一貫して仕事に携われたり、貢献を実感できたりする仕事などのことです。
こうした仕事を任せることによって従業員が仕事に価値を感じ、モチベーションが向上します。
仕事の裁量を持たせる
同研究論文によると、自律性（Autonomy）は仕事の満足度を上げる要素の一つです。
スケジュールや手順を決定する際の自由度や独立性が高いほど、仕事の責任は重くなります。しかし責任が重くなる分、やり通したときの達成感も大きくなります。
従業員の能力を信じて裁量が大きい仕事を任せることで心理的な満足度が向上し、モチベーションも上がるでしょう。
一人ひとりに合ったフィードバックを行う
同研究論文では、フィードバック（Feedback）が従業員のモチベーションにプラスにはたらくことを示しています。
上層部がフィードバックを行うことで、従業員は自身のパフォーマンスの有効性について直接的な情報を得ることが可能です。フィードバックは、改善が求められる領域の特定や仕事の本質の理解につながります 。
適切なフィードバックが仕事の不確実性を減らし、従業員の安心感・満足度が高まり、仕事に対するモチベーションが向上します。
参考：
Ali, Syukrina & Said, Noor & Yunus, Noorain & Fatiany, Sri & Ab Latiff, Dilla Syadia & Munap, Rudzi. (2014). Hackman and Oldham’s Job Characteristics Model to Job Satisfaction. Procedia – Social and Behavioral Sciences. 129. 46-52. https://doi.org/10.1016/j.sbspro.2014.03.646
面談・1on1を記録する
モチベーション管理は、現場のマネージャーの力量に依存しがちです。
モチベーション管理を定量的・平準的に行うために、従業員との面談および1on1を記録しましょう。
たとえば、マネジメント支援ツールの「NALYSYS モチベーション管理」には、1on1の録音機能や記録機能を搭載しています。
ツールを利用して1on1を行うと、会話した内容が録音されます。録音された内容は自動で文字起こしと要約が実行されます。また、過去に実施した1on1の会話内容や施策は蓄積されます。
モチベーション管理に必要な情報が一元化されるため、従業員に対する継続的なフォローアップ体制が整います。
パルスサーベイを行い状態を可視化する
モチベーション管理において、リアルタイムな従業員の状況を把握することが大切です。
パルスサーベイとは、数問程度の簡単なアンケートを週次や月次などの短いスパンで実施する調査のことです。パルスサーベイの実施によって、年1回の大きな調査のみでは見落としがちな小さな変化にいち早く気づけます。問題が深刻化する前に対策を打つことが可能になるでしょう。
「NALYSYS モチベーション管理」には、パルスサーベイが利用できるプランもあります。
パルスサーベイは月に1回、定期的に自動配信することが可能です。パルスサーベイの結果はスコアリングされて、従業員の状態が可視化されます。
従業員の状態が可視化されることで、人事や管理職、上司などが変化を迅速にキャッチアップできるようになります。
モチベーション管理を適切に行う方法
モチベーション管理は、組織として取り組むべき重要事項です。
ここでは、従業員のモチベーション管理を適切に実施するための4つのステップについて解説します。
1.モチベーション調査を行う
まずはモチベーションに関する調査を実施して、現状を把握します。
モチベーションサーベイやパルスサーベイ、面談、1on1などを通じて、従業員が何に満足して何に不満を感じているのかなどを定量的・定性的に測定しましょう。
2.課題を抽出する
調査結果を分析し、モチベーション管理におけるボトルネックを特定します。表面的な事象にとらわれず、従業員のモチベーションが低下する根本的な要因を深掘りしましょう。
従業員に生じている問題には、緊急性が高いものを含まれる可能性があります。抽出した課題は緊急性の高さによって取り組む順番の優先順位をつけておくのがおすすめです。
3.マネジメント施策を考案・実行する
抽出された課題に対し、モチベーション管理の具体的なアクションを決定します。
施策の種類は、大きく分けると「ハードアプローチ」と「ソフトアプローチ」の2つです。ハードアプローチとは、目に見えるルールやインフラを整えることで行動を促す手法です。ソフトアプローチは、従業員の感情や心理面にアプローチする手法を指します。
| ハードアプローチの施策の具体例 | ソフトアプローチの施策の具体例 |
| 就業規則の見直し評価制度の整備適切な人員配置報酬額の引き上げインセンティブや福利厚生の充実明確なキャリアパスの提示 | コミュニケーションの改善企業の社会的意義の共有1on1ミーティングの実施メンター制度の導入心理的安全性の確保称賛の文化の醸成 |
現場の上司や管理職にも施策の目的を共有し、マネジメント施策を実行に移しましょう。
4.効果測定を行う
モチベーション管理は、一度施策を実行して終わりではありません。一定期間後に再度調査を行い、効果測定を行うことが大切です。
実施した施策が従業員にどのような影響を与えられたかを確認しましょう。期待した効果が得られなかった場合は、速やかに改善策を検討します。
PDCAサイクルを回し続けることで、組織の状況に合わせた最適なモチベーション管理が確立されます。
適切なモチベーション管理にはシステム導入がおすすめ
モチベーション管理を現場のマネージャーが行うと属人的になりがちです。従業員の数が増えるほど、一人ひとりの状態をアナログで管理するには限界があります。
従業員のモチベーション管理を適切に行うためには、1on1の頻度や会話内容などを記録し、日々の調査データも含めて定量・定性の両面から管理する必要があります。
そこで有効なのが、モチベーション管理システムの導入です。
モチベーション管理システムを利用すれば、1on1の履行管理や会話内容の記録・解析、定期的なサーベイ自動配信、スコアリングなどを用いて従業員のモチベーションを可視化できます。
「NALYSYS モチベーション管理」は、人材マネジメントに強みを持つレバレジーズ株式会社と株式会社ビジネスリサーチラボの共同開発によって実現したAIプラットフォームです。従業員の性格やモチベーション状態、仕事内容などのあらゆるデータをもとに分析を行い、施策を実行して個々の状況把握やマネジメントを支援します。
また、AI活用によってモチベーション管理を効率化することが可能です。AIは、サーベイ結果・面接内容の分析や従業員に対する適切なフォローの示唆などによってマネジメント業務をサポートします。
モチベーション管理システムを利用するメリット
ここでは、「NALYSYS モチベーション管理」に搭載されている機能を参考に、モチベーション管理システムを利用する主なメリットを4つ紹介します。
モチベーション管理システムの利便性を知り、導入を検討しましょう。
伴走支援を受けられる
モチベーション管理システムは、ユーザーに対してカスタマーサポートを提供しています。成功事例を参考にしながら、自社に最適な運用方法を一緒に模索できるため、初めての導入でも安心です。
「NALYSYS モチベーション管理」では、専属のカスタマーサクセス担当がついて伴走支援を行います。定例ミーティングを実施し、人事・管理職が抱えている困りごとや悩みに対してリアルタイムに寄り添います。
モチベーションを可視化できる
やる気という目に見えにくい主観的な指標を数値化・グラフ化できるのが、モチベーション管理システムを活用するメリットです。モチベーションを可視化できれば、人事や管理職はフォローが必要な従業員を一目で判断できます。
「NALYSYS モチベーション管理」はサーベイ結果に加えて、1on1の対応や社内施策の効果も定量化します。また、従業員のフォロー状況の履行管理も記録可能で、マネジメント管理の進捗が一目瞭然です。
情報収集や分析を効率的に進められる
モチベーション管理システムを利用する大きなメリットは、情報収集および分析を効率的に進められることです。情報収集や分析にかかる工数が短縮されることで、人事・管理職は施策の検討や従業員へのフォローに集中できるようになるでしょう。
「NALYSYS モチベーション管理」を使えば、サーベイの定期配信やリマインドを自動化できます。調査結果のスコアリングや1on1のログの記録も行います。
データに基づいたフォローアップができる
モチベーション管理システムを利用することで、勘や個人の経験に依存しない、データに基づいたフォローアップが可能です。データという共通言語があると従業員自身も状況を客観視しやすくなり、納得感のある改善アクションにつながります。
「NALYSYS モチベーション管理」はAI機能を搭載しており、豊富な知見やビッグデータをもとにした客観的な分析・フォローの支援も受けられます。マネジメント経験の多寡による属人化を防ぎ、再現性のあるモチベーション管理を強力にサポートします。
まとめ
モチベーション管理とは、従業員のやる気をコントロールして維持・向上を目指すためのマネジメント手法です。
適切なモチベーション管理を行うことにより、従業員が自身の実力を最大限に発揮できるようになります。従業員一人ひとりが活躍できるようになれば生産性が上がり、会社全体の成長につながるでしょう。
また、従業員の満足度が上がりモチベーションが向上すると、離職率が下がります。優秀な人材が流出せず、堅固な組織づくりを進められます。
モチベーション管理の仕事は属人化しやすい傾向があります。また、従業員数が多いとすべての人に対するフォローが行き届かないおそれがあります。
そうした懸念を解消するのが、モチベーション管理システムです。便利なモチベーション管理システムを活用することにより、モチベーション管理の効率性や確実性が向上します。
会社の成長や人材定着をかなえるために、モチベーション管理システムの導入を検討しましょう。
