「新卒採用にかかる人手やコストを削減したい…」
「新卒採用の応募者をもっと客観的に評価したい…」
このような悩みを抱える企業にとって、AI面接の活用が有効な解決策となるかもしれません。
本記事では、新卒採用でAI面接を活用すべき会社の特徴や、その際の注意点について解説します。
AI面接をうまく活用することで、新卒採用の効率化および質向上を目指す方は、ぜひ参考にしてください。
新卒採用にAI面接を活用する企業は増えている
日本国内の企業における新卒採用の現場では、AI面接の活用はまだまだ少数派に留まっているのが現状です。しかし、この状況は今後間違いなく変化し、導入企業は飛躍的に増加していくと考えられます。
深刻な人材不足が続いている近年、企業にとって、採用活動の効率化は喫緊の課題となっています。AI面接は、まさにこの課題を解決するための最適な手段として注目を集めているのです。
実際に、人気AI面接サービス「SHaiN」の場合だと、サービス開始後2年間で100社だった導入企業数が、そのわずか3年後には4倍の400社へと急増しており、AI面接を活用する企業が飛躍的に増えていることが伺えます。
また、大企業でもAI面接を利用するところが増えています。たとえば、ソフトバンク株式会社が選考にかかるコストや工数の削減、および新型コロナウイルス感染症対策を目的として、2020年頃からAI面接の使用を開始したことは有名です。
なお、AI面接は採用活動のあり方を根本から変える可能性を秘めた技術ではありますが、導入したからといってすぐに劇的な効果が得られるとは限りません。むしろ、新しい技術であるためにうまく使いこなせず、しばらくの間試行錯誤が必要になる可能性が高いです。
しかし、新卒採用市場においてAI面接が当たり前になる将来が目前に迫っていることを考えれば、来るべき時代に備えるという意味で、今のうちからAI面接の導入を検討しておくことは、企業にとって賢明な判断であるといえます。
参考：
PR TIMES「AI面接サービスSHaiN 導入企業 400社を突破」
AI面接に対する新卒応募者の印象とは
新卒採用にAI面接を活用することで、応募者の企業イメージに悪影響を及ぼさないか不安を感じる方もいるでしょう。応募者が新しい技術にどのように反応するかは、採用の成功に直結する重要な要素です。
この点について、米国で実施された研究結果によれば、採用活動にAIを利用している企業では、応募者に以下のような傾向が見られたといいます。
- 「企業への志望度が高い人」 や 「AIに肯定的な人」 ：選考に最後まで参加する割合が高い
- 「企業への志望度が低い人」 や 「AIに否定的な人」 ：選考を途中で離脱する割合が高い
さらに日本でも、株式会社Synergy Careerが就活生を対象に行った調査では、面接官がAIであることに対して64%が「不安に感じる」と回答しており、また、面接官は「人間の面接官が良い」と回答した人は66.5%に上りました。
これらの結果から、AI面接という新しい技術に対して、抵抗を感じている応募者は依然として多いことがわかります。
つまり、AI面接を用いることで、獲得できる人材の層に多少なりとも影響がおよぶ可能性があるといえます。
もちろん、今後AI面接が新卒採用市場に広く普及し、当たり前の技術になれば、応募者の印象や不安感も変化していくと考えられます。
しかし、現時点では面接プロセスから人間を完全に排除せず、AIのメリットを活かす「AIとうまく共存するスタイル」が、新卒採用における最適なアプローチでしょう。
参考：
DIAMOND ハーバード・ビジネス・レビュー「AIは職場と従業員にどのような変化をもたらしているか」
PR TIMES「【調査レポート】AI面接に不安を感じる就活生は64％ | 約半数が評価基準がわからないとの声」
【事例紹介】新卒採用でAI面接を活用すべき会社とは
実際の成功事例とともに、新卒採用でAI面接を活用すべき企業の特徴を紹介します。
選考初期における人手・コストを削減したい企業
選考初期における人手やコストを削減したい企業には、AI面接の活用がとくにおすすめです。
応募者数が多い企業の場合、ES（エントリーシート）の審査や一次面接の実施・評価に、膨大な時間や手間がかかります。AI面接を活用すれば人手をかけることなく、多数の応募者の初期評価を効率的に行うことが可能です。
また、録画型の動画選考やチャットボット面接であれば、応募者は時間や場所を選ばずに選考を受けることができます。会場に行く時間や費用が削減できる点は、企業側はもちろん、応募者にとっても大きなメリットとなるでしょう。
AI面接によって節約できた人手とコストは、人にしかできない、より付加価値の高い業務（例：採用広報の強化、内定者フォローの充実など）に投入することで、自社の成長を加速させることができるはずです。
▼選考初期の人手・コストの削減に成功した事例
| 株式会社フルスピードでは、新卒採用で毎年数百名との一次面接を実施する必要があり、担当者の大きな負担となっていた。さらに、面接に多くの時間を費やすあまり、学生への情報提供や採用広報といった、注力すべき業務に十分な時間を割けないという課題も抱えていた。これらの課題を解決し、人的リソースの再配分を図るため、同社は対話型のAI面接サービスを導入した。結果、一次面接の工数を約50％も削減することに成功。その分の時間と人員を候補者のフォローや採用広報に充てたことで、前年比133％という高い採用実績を達成した。他にも、AI面接によって24時間選考が受けられるようになったことで、地方在住や多忙な学生の応募を促し、候補者層の拡大につながったほか、「企業が新しいことに挑戦している」という印象を学生に与え、ブランディング面でも好影響を得ることに成功している。 |
応募者を公平・公正に評価したい企業
応募者を公平・公正に評価したいと考える企業にとって、AI面接は有効な手段となるでしょう。
従来の人の手による面接では、同じ応募者であっても、面接官の経験則や主観、さらにはその日の気分といった要因によって、評価にどうしてもバラつきが生じてしまいます。このような評価のブレが、選考結果の信頼性を損なう原因となっていました。
一方、AI面接の場合、事前に設定されたアルゴリズムと評価基準に基づき、すべての応募者を一律に評価します。そのため、面接官ごとに評価がブレることを防ぎ、一貫性のある客観的な選考を実現することができるのです。
▼応募者の公平・公正な評価に成功した事例
| 株式会社ホリプロは有名企業ゆえに毎年多数の応募があり、複数回の選考が必要となる中で、評価の公平性と客観性の確保を大きな課題としていた。具体的には、面接官の経験や価値観によって評価にバラつきが生じることが多く、客観的な評価を得る機会が求められていた。そこで、同社はAI面接サービスを導入し、構造化面接*を学習したAIによる評価を取り入れた。その結果、AIによる客観的な評価を得ることができ、従来の面接官による評価に対する確証と自信を得ることにつながった。さらに、約1時間にわたる応募者の回答内容が詳細なデータとして得られ、従来の面接では知ることができなかった付加的な情報が把握できるようになった。このAI評価データを活用することで、次の面接で深掘りすべき資質が見極められ、より質の高い選考が可能となった。 |
*構造化面接：すべての応募者に対して同じ質問を同じ順番で行う面接手法
応募者の多角的なデータを得たい企業
応募者の多角的なデータを取得・分析したい企業にとって、AI面接は有効な手段となるはずです。
従来の人による面接やエントリーシートでは、主に発言内容や文字情報といった、限られた形式のデータしか得られませんでした。
しかし、AI面接を活用することで、以下のような応募者の特性を多角的に捉えるデータを、定量的に取得・分析することが可能になります。
- 言語データ（回答内容）：応募者の回答に含まれるキーワードの頻度や内容を分析する。論理的な整合性や、企業が求める特定の資質（例：協調性、主体性）に関連するワードの出現率を測定できる
- 非言語データ（話し方・表情）：話す速度や声のトーン、目線の動き、ジェスチャーなどを分析する。自信や熱意、感情の安定性などを評価する手がかりになる
もちろん、上記は人であっても感じ取ること自体はできますが、応募者ごとに明確に記録し、客観的に比較するのは困難です。
AI面接はこのような要素も客観的に数値化してくれるため、単に「話が上手い」「印象が良い」といった主観的な評価ではなく、応募者の持つ潜在的な能力や特性を多角的に分析・比較することが可能になります。
▼応募者の多角的なデータを得るのに成功した事例
| 株式会社福井銀行では、従来の一般的な選考では入行前後の評価の一貫性が見えにくいという課題を抱えており、学生のことをより深く知り、面接で内容の濃いコミュニケーションを取りたいという思いがあった。同社の「積極的に新しい取り組みをする」という社風にも後押しされ、AI面接を導入した結果、従来の選考では得られなかった受検者の詳細な情報を把握できるようになった。同社では、AIによる分析データを直接合否判断に使うのではなく、選考前の情報収集、および人による面接の際の手元資料として活用している。面接官はAIレポートを参照し、特に評点の低い項目について再度質問するなど、従来の選考では不可能だった内容の深掘りを行うことで、面接の質を飛躍的に向上させることに成功している。 |
参考：
現時点では「AI面接は万能ではない」点に注意が必要
ここまで述べてきたように、AI面接の活用には多くのメリットがあります。
その一方で、現時点では「AI面接は万能ではない」という点にも注意が必要です。
ハーバード・ビジネス・レビューの記事によると、一般的なAI面接サービスは、組織内の「優秀な社員（ハイパフォーマー）」のデータを基準に学習するため、基準をクリアした特定の属性や背景を持つ応募者を選びやすい仕組みになっているといいます。
つまり、AI面接を使っても完全に公平で客観的な評価は困難であり、多様な人材の採用を妨げる潜在的なリスクが少なからず潜んでいるのです。
また、AIが評価できるのは、発言内容や身振り、表情など、プログラムで数値化できるデータに限定されます。
そのため、以下のような、人を評価するうえで必要不可欠ではあるものの、数値化が難しい本質的な要素が、評価から漏れてしまう可能性があります。
- 人柄・信念：誠実さ、粘り強さ、責任感など
- 潜在能力：未知の課題に対する適応力、将来的なポテンシャルなど
- 人間的魅力：他者への気配り、チームを鼓舞する力など
これらの要素は、人間的な判断力や経験がなければ見抜くことができません。
以上のことから、組織にとって本当に必要な人材を見落とす事態を避けるためには、AI面接を積極的に活用しつつも、最終的な判断は人が行うという「AIと人の共存体制」が、やはり現状ではベストな運用方法であるといえます。
参考：
DIAMOND ハーバード・ビジネス・レビュー「AIのポテンシャルを生かすも殺すも人間次第」
まとめ
新卒採用でAI面接を活用すべき会社の特徴や、その際の注意点について解説しました。
新卒採用の現場でAI面接を利用している企業は、現時点では決して多くありません。しかし、近年ではAI面接を導入する企業が飛躍的に増えており、この傾向は今後も継続していくと考えられます。
新卒採用市場においてAI面接が当たり前になる将来が目前に迫っていることを考えれば、今のうちからAI面接の導入を検討しておくことは、企業にとって賢明な判断であるといえます。
本記事の内容を参考にし、AI面接をうまく活用することで、新卒採用の効率化および質向上に役立ててください。
