仕事を教えるのが下手な人の特徴とは？教え上手になるコツも解説

「自分の仕事の教え方が下手な気がする…」
「どうすれば教えるのがうまくなるのか知りたい…」

このような悩みを抱える管理職も多いでしょう。部下を効果的に育成するためには、上司の仕事の教え方が重要なのは言うまでもありません。

本記事では、仕事を教えるのが下手な人の特徴や、教え方がうまくなるためのコツについて解説します。部下を適切に指導し、優秀な人材を育成・定着させたい方は、ぜひ参考にしてください。

部下にとって「仕事を教えるのが上手な人」は理想の上司である
仕事を教えるのが下手な上司の特徴
仕事の教え方がうまくなるコツ6選
まとめ

部下にとって「仕事を教えるのが上手な人」は理想の上司である

部下にとって理想的な上司の特徴の1つとして、「仕事を教えるのが上手な人」が挙げられます。

一般社団法人日本能率協会が新入社員を対象に実施した調査によると、「あなたが理想的だと思うのはどのような上司や先輩ですか」との問いに対して、最も多かった回答が「仕事について丁寧に指導する上司・先輩」でした（下表参照）。こちらは、あくまで新入社員を対象にした調査結果ではあるものの、部下全般にあてはまる傾向だと推測できます。

▼Q. あなたが理想的だと思うのはどのような上司や先輩ですか？

回答	割合
1位：仕事について丁寧に指導する上司・先輩	71.7%
2位：言動が一致している上司・先輩	36.7%
3位：仕事の結果に対するねぎらい・誉め言葉を忘れない上司・先輩	29.4%

とくに経験が浅い若手の部下は、仕事をする上でわからないことが数多くあるはずです。そんなときに上司からわかりやすく的確に指導してもらえば、部下は感謝・尊敬の念を抱くことでしょう。

米国のレビューサイトであるベターバイズの調査によると、従業員の能力開発を重視している企業ではそうでない企業と比べて、従業員のモチベーションが15%高く、定着率も34%高くなることがわかっています。この結果から、仕事を教えるのが下手な上司は「部下の能力開発を軽視している」とみなされ、職場全体の士気や離職率にも悪影響をおよぼすかもしれません。

以上のことから、部下を優秀な人材に育て上げ、長期間定着させるためには、上司の教え方が非常に重要だといえます。

参考：

PR TIMES「【日本能率協会・アンケート調査】「2022年度新入社員意識調査」～新入社員の理想の上司・先輩は「丁寧に指導する人」が7割！」

UMass Global “Business leaders explain how professional development benefits help with employee retention”

仕事を教えるのが下手な上司の特徴

カリフォルニア州立大学ロサンゼルス校の情報をもとに、仕事を教えるのが下手な上司の特徴を紹介します。

高圧的で接しにくい

仕事を教えるのが下手な上司は、高圧的で接しにくいケースが多いとされています。

以下は、国際オンブズマン協会（IOA）が「米国で高圧的な上司のもとで働いたことがある」従業員を対象に実施した調査結果をまとめたものです。

66%はパフォーマンスが低下した
78%はエンゲージメント（組織への愛着）が低下した
12%は退職した

上記の結果は、部下の立場で考えれば至極当然の結果といえます。いつも偉そうな態度をとる上司の指示やアドバイスを、部下は素直に受け入れられるでしょうか。また、仕事で何かしら問題を抱えた際に、部下はこのような上司に相談しようと思うでしょうか。

「何を言うかよりも誰が言うか」という言葉もあるように、部下を効果的に教育するためには良好な人間関係の構築が非常に重要です。そのため、上司はすべての部下に対して、敬意をもって接することが大切といえます。

批判や粗探しが多い

部下に対する批判や粗探しが多い上司は、仕事を教えるのが下手な傾向が強いといわれています。

ここで、営業職の部下を例に考えてみましょう。部下がノルマを達成しようとあれこれ試行錯誤しているものの、なかなか結果が出ていないとします。このとき、上司が部下の努力を無視し、ノルマが達成できていないことばかりを責めてきたら、部下はどう感じるでしょうか。仮に上司の言っていることが正論だとしても、努力を認めず批判ばかりされたら、部下にとってはネガティブな感情が増すばかりで、問題はほとんど解決しないはずです。

カリフォルニア州立大学ロサンゼルス校によると、批判的な上司のもとでは、従業員の士気が低下する可能性が高いとされています。さらに、ネガティブな思考は伝染しやすいため、やがては職場全体で批判的な文化が形成されるといいます。

もちろん、部下がルールを破ったときや一定の成果を上げられなかったときなどに、注意・指導すること自体は問題ありません。しかし、どんな部下にも褒めるべき点はあるはずです。部下に対して批判や粗探しばかりせず、よいところはきちんと認めてあげることが重要といえます。

相手に合わせた教育ができない

相手に合わせた教育ができない点も、仕事を教えるのが下手な上司によくある特徴の1つです。以下のような傾向が見られる上司は、このタイプにあてはまるかもしれません。

指示が感覚的でわかりにくい（例：「見た瞬間に『おおっ！』ってなるインパクトのある資料を作って」など、具体歴な内容やレイアウトを一切指示せず資料作成を依頼する）
自分が受けてきた教育が正解だと考えている（例：自分が若手の頃は「目で見て覚えろ」と教わったため、部下にも同じように指導している）

仕事の能力や性格は人それぞれであり、効果的な指導方法も当然部下によって異なります。そのため、上司が自分基準で最適だと考えている教育方法が、必ずしも部下にマッチするとは限りません。

以上のことから、部下一人ひとりの強みや課題を理解し、それぞれに合った教育を施すことが重要といえます。

仕事の目的や背景を説明しない

仕事の目的や背景を部下に説明しない上司は、仕事を教えるのが下手な傾向にあるといいます。

メリディアン大学によると、従業員に目的意識をもって働かせることは、彼らのエンゲージメントや満足度、生産性を高める効果が期待できるとされています。自身の仕事が会社にとってなぜ必要なのか、目的や背景を知ることで「もっと会社のために貢献したい」という意欲が強まるのでしょう。

逆に、仕事の目的や背景を説明しなければ、部下はただ仕事をこなすだけになり、やがてモチベーションも低下する恐れがあるため注意が必要です。

▼（例）目的や背景を説明した指示・説明していない指示

目的・背景がない指示：「人事部から連絡がきたから、ビジネスマナー研修に参加してね」
目的・背景がある指示：「営業職として働く上で、相手を不快にさせないためには、最低限のビジネスマナーをみにつけなければならないんだ。だからビジネスマナー研修に参加してね」

相手の意見を聞き入れない

仕事の教え方が下手な上司は、部下の意見を聞き入れない傾向にあるといわれています。

部下の育成が常にうまくいく保証はなく、ときには行き詰まる場合もあるはずです。そんなときに部下の意見を一切聞き入れず、上司の一方的な判断で指導を続けても、状況が改善する可能性は低いでしょう。また、自分の意見が尊重されていないと部下が感じれば、上司との信頼関係が崩れ、成長スピードやモチベーションにさらなる悪影響をおよぼすかもしれません。

米国人材マネジメント協会（SMRM）が実施した調査でも、対象となった労働者の64%が「リーダーが従業員の意見を求めずに決定を下す」ことを問題視しているとされています。さらにSHRMの別の調査では、対象者の38%は「リーダーが自分のアイデアを検討せずに却下すると、仕事に対する意欲を失いがち」だと回答しています。

以上のことから、部下を効果的に育成するためには、上司と部下が密にコミュニケーションを取り、お互いの意見を聞き入れることが重要といえます。

参考：

Cal State LA “These are the red flags of a bad boss.”

international ombuds association “What to do When Abrasive Behavior Enters your Organization”

Meridian University “Purpose at Work: How You Can Lead a Purpose-Driven Company”

Southern Oregon University “The Importance of Listening to Your Employees”

仕事の教え方がうまくなるコツ6選

仕事を教えるのが下手な人の特徴をふまえた上で、教え上手になるためのコツを6つ紹介します。

立場や年齢に関係なく敬意を示す

先ほども述べたように、部下を効果的に育成するには、良好な人間関係を構築することが重要です。そのためには、立場や年齢に関係なく、すべての部下に対して敬意を示しましょう。

以下は、ドレクセル大学が提唱する、職場で敬意を示す方法についてまとめたものです。

ポイント	概要	具体例
相手の意見を尊重する	自分と異なる考えであっても、部下の意見は尊重しなければならない。また、部下の意見を尊重しなければ、自分の意見を尊重してもらうことは期待できない	会議で部下が挙げたアイデアに対し、「田中さんの意見には〜という利点があると思います。ただ、私は〜と考えています。この点についてどう思いますか？」と質問し、議論を促す
時間を厳守する	時間を守るのは当たり前のことであり、守っただけで感謝されることはほとんどない。しかし、事前連絡なしで時間に遅れた場合は、他人の時間を軽視した無礼な行為とみなされる	会議は開始時間の5分前には着席しているように心がける。また、万が一遅れる場合は、事前にメールやチャットで連絡しておく
ネガティブな噂話を避ける	ネガティブな噂話は誰かを傷つけるものであり、避けるべきである。さらに、より強く敬意を示すには、噂話を止めさせることが必要になる	他の社員の悪口を話している部下を見かけたため、「木村さんが悪く言われているのを聞くのは不快なので、やめてください」と伝える
責任を持たせる	部下がミスをしたり何らかの形で失敗したりした際には、それを受け入れ、解決するための手助けをする	重要な商談で契約が取れなかった部下に対し、「次回の商談に向けて、どこを改善するべきか一緒に確認しましょう」と伝え、課題解決のための具体的なプランを一緒に作成する

相手の強みを理解する

部下を効果的に育成するためには、彼らの強みを理解し、伸ばすことが重要です。ケント州立大学によると、「職場で毎日自分の得意なことをできる機会がありますか？」との質問に「はい」と答えた人は、仕事に熱中する可能性が6倍高く、生活の質が向上する可能性が3倍高いとされています。

もちろん、仕事をする上ではある程度短所を克服することも大切です。しかし同学によると、短所の克服には時間がかかる上に、短所を克服しただけでは周囲と差がない、平凡な人材にしかなり得ないといいます。逆に、他の従業員には無い独自の強みを伸ばせば、傑出した能力を持つ人材を育てられると述べています。また、強みに焦点を当てることでキャリアの方向性が定まり、成長スピードやモチベーションも促進されるとのことです。

なお、部下の強みを見つけるにあたって、「強み＝得意なこと」とは限りません。いくら得意なことであっても、部下にとって興味・関心のない仕事をさせ続けると、モチベーションが低下する恐れがあるため注意が必要です。同学によると、従業員は自分が得意かつ興味のある話題について話しているときは、自然と興奮し、リラックスした気分になるといいます。そのため、以下のような質問を部下に投げかけ、会話の中で彼らの強みを探し出すことが重要といえます。

▼部下の強みを見つけ出す質問例

あなたが本当に得意な作業やスキルは何？
それをやっているとき、どんな気持ちになる？
あなたがこれまでに特にうまくできたと感じたことは何？
どのような仕事やプロジェクトを楽しみにしている？

育成目標を設定する

部下の育成を成功させるために、どのような人材に育て上げたいのか、あらかじめ目標を設定しましょう。目標を定めることで、部下の目指すべき方向性が決まり、効果的かつ効率よく育成できるからです。逆に、目標を設定しないのは、目的地を決めずに大海原に乗り出すようなものです。

ワシントン州立大学によると、従業員の目標設定がパフォーマンスの向上に寄与することはすでに証明されており、「目標設定によりパフォーマンスが少なくとも 10%～25% 向上する」と唱える研究結果もあるといいます。

カリフォルニア大学では、従業員の目標をより明確で効果的なものとするために、以下の「SMARTの法則」に沿った目標設定を推奨しています。

▼SMARTの法則

SMART	概要
S：Specific（具体的な）	「5W（who / what / when / where / why）」に従い、具体的な目標を設定する
M：Measurable（測定可能な）	どれだけ達成できているかを測定（評価）できる目標を設定する
A：Achievable（実現可能な）	部下の能力やレベルから判断して、実現可能（ギリギリ達成できそう）な目標を設定する
R：Relevant	会社の経営目標や利益と関連性のある目標を設定する
T：Time-Bound	いつまでに達成するべきか期限のある目標を設定する

SMARTの目標例

6ヶ月以内に、商品Aの生産ラインのボトルネックを特定し、改善策を実施して生産効率を10％向上させる・3ヶ月以内に新たなサプライヤー契約を締結し、原材料コストを3％削減する

部下の目標の設定方法について、より詳細を知りたい方は以下の記事を参考にしてください。

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【例文あり】部下の教育に必須！目標設定の重要なポイントとは？

育成計画を作成する

部下の目標を設定し終えたら、それをどのような方法やスケジュールで達成するのか、具体的な計画を作成しましょう。

事前に育成計画を立てておけば、目標達成に向けて最短ルートを通ることができ、万が一問題が発生した場合も軌道修正がしやすいでしょう。逆に、育成計画を作成しないのは、事前に航海ルートを決めず、羅針盤も持たずに海に出るようなものです。

育成計画はフォーマットが決まっておらず、自由な形式で作ることが可能です。リンデンウッド大学によると、育成計画を効果的なものとするには、最低限以下の項目を含める必要があるといいます。

項目	概要	例文
目標	「SMARTの法則」に従い目標を設定する	2ヶ月以内（7/31まで）に、15件以上の新規契約を獲得できるよう、営業スキルを磨く
方法	OJTやOFF-JT（社内・社外研修）、自己研鑽などを組み合わせ、目標を達成するための育成方法を決める	・顧客リストをもとに、1日30件以上の新規顧客にアプローチする・成績優秀な先輩社員の商談に同行する・2週間に1度ロープレ練習会を開催する
進捗	現状の目標達成度やスケジュールなど、進捗を記録する	・6/25現在、契約獲得数は6件・6/28にロープレ練習会を実施予定
コスト	研修費や人件費など、育成にかかるコストを記録する	・本人および先輩社員の人件費：約50万円・交通費：約2万円
評価基準	目標がクリアできているか、判断できる基準を設ける	7/31までに15件以上の新規契約を獲得する

部下の目標の設定方法について、より詳細を知りたい方は以下の記事を参考にしてください。

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【記入例あり】部下の教育計画を作成する際のポイントとは？

仕事ぶりを正当に評価する

部下に成長が見られたり、一定の成果を上げたりした場合は正当に評価しましょう。上司から自身の仕事ぶりを認めてもらうことで、部下のモチベーションが高まり、成長スピードも促進される可能性が高いからです。

以下は、企業向けの研修サービスを提供する株式会社シェイクが、新入社員を対象に実施した調査結果の一部です。この結果を見ると、新入社員は他者から自分の仕事ぶりを評価され、自身の成長を実感できた際に、大きくモチベーションが高まることがわかります。また、この傾向は新入社員に限らず、部下全般に当てはまると考えられます。

▼Q. どのようなときにモチベーションが高まるか？

回答	割合
誰かから成果や努力を認められたとき	55.7%
自分自身の力で目標を達成したり、ものごとをやり遂げたとき	47.1%
自分自身の成長を感じたとき	44.1%

逆に、部下を正当に評価しないと彼らのモチベーションを低下させ、会社に不利益をもたらすことになるかもしれません。UNCケナン・フラグラービジネススクールによると、従業員は自身が不当な扱いを受けていると感じると生産性が低下し、不正行為に手を染める可能性が上がり、離職率も高くなるといいます。

もちろん、部下が評価に値する成果を残せていないときは、無理に高く評価する必要はありません。あくまで、明確な評価基準に基づき、部下を正当に評価することが重要といえます。

▼（例）部下に対する正当な評価

※評価基準が「7/31までに15件以上の新規契約を獲得する」の場合：・基準をクリアした場合：昇給やインセンティブを検討する
・基準をクリアできなかった場合：努力は認めつつ、クリアできなかった原因を一緒に考え、今後の対策を話し合う

部下からのフィードバックも受け取る

部下から上司に対するフィードバックも真摯に受け取ることが大切です。部下が日頃感じている不満や要望などを知ることができ、得られた意見をもとに改善を加えることで、理想的な職場づくりを目指せるからです。

とはいえ、上司に面と向かってフィードバックできる部下はなかなかいないでしょう。部下の正直な意見を拾うためには、アンケートなどの匿名性の高いツールを利用するのが有効です。

オハイオ州立大学によると、従業員アンケートを効果的に活用するには、以下のポイントを押さえることが重要といいます。

ポイント	概要	具体例
組織の課題に合わせた設計にする	組織の現状の課題に合わせて質問内容をカスタマイズすることで、より関連性が高く、実用的なフィードバックが得られる	一部で試験的に導入しているテレワークについて、全社で本格的に導入するべきか従業員の意見を聞きたい。そこで、テレワークのメリットや課題などに関する設問を準備する
調査の目的を説明する	調査の目的を明確にすることで、組織が従業員のフィードバックを重視していることを示す。また、従業員は自身の意見が大きな変化につながることを認識でき、調査に参加する意欲が湧く	「現在、一部で試験的にテレワークを導入していますが、全社で本格的に導入するかを検討しています。このアンケートは皆さんの意見を集め、その導入の可否を判断するための重要な資料となるため、率直な意見をお聞かせください。」と説明する
匿名性を確保する	従業員に対して、自身の回答が地位や人間関係に悪影響を与えないことを保証する。こうすることで、従業員の回答率が高まり、真のフィードバックも得やすい	「本アンケートは完全匿名で実施されます。回答内容が特定の個人に結び付けられることは一切ありません。」と明記する
調査データをもとに改善策を実施する	調査で得られたデータを精査し、具体的な改善策を検討・実施する。こうすることで、従業員は自身のフィードバックが重視されていることを再認識できる	テレワークに対する肯定的な考えが多い一方で、一部の業務には対応できないという意見も得られた。そこで、テレワークとオフィス出社を自由に選択できるハイブリッドワークを試験的に導入する