部下の主体性や自律性を高める方法を4つ紹介

部下に主体性が感じられず、積極的に行動してほしいと悩む管理職の方もいらっしゃるでしょう。

自律性や主体性を高めるため、サーバントリーダーシップを取り入れるほか、意思決定の権限を持たせたり心理的安全性を促進したりしましょう。

本記事では、部下が主体性を持つメリットや主体性を阻害する管理職の行為などについても紹介します。

若手社員の主体性に対して課題を感じる人は多い

若手社員の主体性に対して課題を感じる人は多くいます。

ラーニングエージェンシーの「人事の課題」実態調査（社員の育成編）によると、人事責任者・担当者に「若手社員の知識やスキル、業務への姿勢で課題に感じること」を尋ねたところ、「主体性・積極性」という回答が最多でした。

部下に自信がなかったり注意されることを恐れたりしている場合は、主体的に行動できない場合もあるでしょう。また、周りの社員が主体的でない場合、その雰囲気に流されて自発的な行動を控えるケースも考えられます。

参考：
ALL DIFFERENT「【人事部の実態調査（社員の育成編）】注力したい育成対象6割の人事が「管理職・リーダー」と回答。管理職の課題TOPは「部下育成」、新人・若手の課題は「主体性・積極性」。「メンタルタフネス」を求める声もあり｜ ニュースリリース ｜組織開発・人材育成」

部下が主体性を持つことで組織に与える影響

フォックスビジネススクールの記事によると、部下の主体性は、より大きな責任や自主性を与えるきっかけとなり、エンゲージメントや生産性、仕事の成果の向上につながるとしています。エンゲージメントとは愛社精神や企業への思い入れなどがある状態を指す言葉です。

オーロラ大学の記事によると、エンゲージメントが高いチームは低いチームに比べ、離職率が低く、収益性、生産性、顧客評価が高いことが明らかになっています。

管理職の方は、部下が主体性を持てるよう次に紹介する方法を試してみましょう。

参考：
Fox School of Business “The power of getting proactive”　
Aurora University “How to Improve Employee Engagement”

管理職にできる部下の主体性や自律性を高める方法

管理職にできる部下の主体性や自律性を高める方法は、主に以下の4点が挙げられます。

• サーバントリーダーシップを取り入れる
• 意思決定の権限を持たせる
• 業務の方向性や役割についてチームの認識を合わせる
• 心理的安全性を促進する

それぞれについて詳しく解説します。

サーバントリーダーシップを取り入れる

ビジネススクールであるIMDの記事によると、サーバントリーダーシップは従業員の率先した行動と意思決定を奨励し、チームの自律性を高めるとしています。

同記事によると、サーバントリーダーシップは、従業員のニーズに応えることを重視したリーダーシップスタイルであり、従業員に対する謙虚な姿勢と、成長を支援する姿勢が特徴です。

サーバントリーダーシップを行う際は共感や傾聴などを重視しましょう。メンバーの意見に積極的に耳を傾けるほか、目標達成を促す際は、権力に頼るのではなく対話を通じて意欲を高めることが大切です。

サーバントリーダーシップについて、詳しくは以下の記事もご覧ください。

意思決定の権限を持たせる

ペンシルベニア大学ウォートン校のビジネスジャーナルによると、自律性を高めるためには意思決定の権限を持たせることが大切です。

チームメンバーは以下のことを把握しておく必要があるとしています。

• 単独で下せる意思決定の種類
• リーダーへの報告が必要な意思決定の種類
• 自分では下せない意思決定の種類

管理職は、メンバーが自ら意思決定を行いながら業務を進められるよう、社内における利用可能なリソースやサポート体制について丁寧に説明し、あわせて業務確認のスケジュールをメンバーと一緒に策定しましょう。

業務の方向性や役割についてチームの認識を合わせる

同記事によると、自律性を高めるためにはプロジェクトの方向性や業務の優先順位、明確な役割などについて認識を合わせることが方法の一つです。「成功とはどういう状態を指すのか」「最優先事項とは何か」について定期的にチームで話し合い、役割とあわせて明確に理解することで、自分たちの行動に対するオーナーシップを感じられるとしています。

オーナーシップとは、当事者意識や主体性を持って取り組む姿勢のことを指します。プロジェクトの方向性や各々の役割が曖昧だと、自分が行おうとしている行動が適切なものか躊躇してしまう場合もあるでしょう。役割が明確になれば、自身の責任を全うすべく、主体的に行動するケースも考えられます。

心理的安全性を促進する

ハーバードビジネススクールオンラインの記事によると、心理的安全性は否定的な結果を恐れずに、意見や質問を行うこと、自分の間違いを認めることなどを奨励します。

否定的な結果とは、たとえば、非難や嘲笑されることなどが考えられます。そのため、職場に心理的安全性があれば、自信がなかったり注意を恐れたりする部下も、主体的に行動しやすくなると考えられるでしょう。

ハーバードビジネスレビューの記事によると、心理的安全性を高めるには、管理職が部下の意見の重要性を伝えたり、自らの失敗談とそこから得た教訓を共有したりすることが有効です。

心理的安全性について、詳しくは以下の記事もご覧ください。

参考：
IMD “Understanding servant leadership and how to implement it in 9 steps”
Knowledge at Wharton “Why Employees Need Autonomy”
Harvard Business School Online “How to Build Psychological Safety in the Workplace”
Harvard Business Review「心理的安全性とは何か、生みの親エイミー C. エドモンドソンに聞く」

どのような管理職の行為が主体性を阻害するのか

管理職の方はマイクロマネジメントをしないように注意しましょう。マイクロマネジメントとは、上司が部下に細かく介入し、過度に管理しようとするマネジメントスタイルを指します。

アメリカ雇用者協会（ASE）の記事によると、マイクロマネジメントを受けた従業員は「自律性を失った」「元々、自分には自律性がなかった」と感じる場合があります。その結果、期待以上の成果を出そうとしなくなると指摘されています。そのため、部下が主体的な挑戦をしにくくなる可能性があるため、管理職の方はマイクロマネジメントを避けるようにしましょう。

マイクロマネジメントについては以下の記事もご覧ください。

参考：
ASE “The Detrimental Effects of Micromanagement”

まとめ

若手社員の主体性を課題と感じる人は多くいます。部下に主体性があれば、エンゲージメントや生産性の向上などにつながるでしょう。

管理職の方は、自律性を高めるためにサーバントリーダーシップを取り入れるほか、主体的な行動がしやすくなるよう心理的安全性を促進すると良いでしょう。