定着率とは？計算方法・水準データや下がる原因と上げ方を解説

「自社の定着率は低いのか」「どう改善すればよいのか」とお悩みの人事・採用担当者の方も多いのではないでしょうか。

自社の定着率は、性質が近い母集団の公的データと比較し、低い場合は選考時や入社後において改善策を講じる必要があります。

本記事では、定着率の定義や離職率との違い、計算方法などを解説します。また、定着率を低下させる要因や改善施策も紹介するので、採用・人事のご担当者はぜひ参考にしてください。

定着率とは？離職率との違い

「定着率」や「離職率」という用語は、採用した人材が職場に根づいているかを測る目安として、人事や採用の現場で使われています。

ここでは、定着率の定義と離職率との違い、および定着率の計測期間について解説します。

定着率の定義

定着率とは、ある時点で入社した人数のうち、一定期間後も離職せずに在籍している人の割合のことです。 たとえば4月に10名が入社し、1年後に8名が在籍していれば、定着率は80%になります。

定着率は在籍しているかどうかを見る指標のため、採用の成否に加えて、入社後に人材が根づいたかまでを含めて評価できます。

定着率と離職率の違い

離職率とは、一定期間内に企業を退職した従業員の割合を示す指標です。

定着率と離職率は、同じ母集団と期間で見れば「定着率＝100%−離職率」の関係になり、表と裏となる指標です。 定着率が「残った人の割合」を見るのに対し、離職率は「辞めた人の割合」を見ます。

定着率と離職率のどちらを主に使うかは、目的によって異なります。

人材が根づいたかを前向きに管理したいなら定着率、辞めた原因を分析して対策を打ちたいなら離職率をチェックしましょう。

定着率の計測期間

定着率は、「いつ入社した人を対象にするのか」「どの期間で見るのか」をそろえておく必要があります。

新卒採用における定着率は、入社年度の4月を起点に、1年・3年・5年といった区切りで算出するのが一般的です。

一方、中途採用や派遣・アルバイトでは入社時期がばらつくため、四半期や半期ごとの入社グループで区切って定着率を確認する方法があります。

定着率の計算方法

ここでは、定着率の計算式と具体例、計測時の注意点を解説します。

定着率の計算式

定着率は、「期間終了時における在籍人数」と「起点時における在籍人数（入社した人数）」を用いることで算出できます。

【定着率の基本的な計算式】

定着率（％）＝期間終了時の在籍人数 ÷ 起点時の入社人数 × 100

また、以下のように特定の期間における退職者数をベースにして定着率を求める方法もあります。

【定着率を退職者数をベースに求める計算式】

定着率（％）＝（入社人数－期間中の退職者数）  ÷ 入社人数 × 100

なお、同じ母集団・同じ期間における離職率が判明している場合は、「100−離職率」で定着率を計算することも可能です。

【定着率の基本的な計算式】

定着率（％）＝100－離職率（％）

定着率の計算の具体例

具体的な人数をあてはめると、定着率の計算のイメージがつかめます。

たとえば新卒20名が4月に入社し、3年後に14名が在籍していれば、3年後の定着率は「14 ÷ 20 × 100＝70%」です。 

中途採用でも考え方は同じです。ある半期に中途採用で12名が入社し、1年後に9名が在籍していれば、1年後の定着率は「9 ÷ 12× 100＝75％」になります。複数の入社グループを並べると、どのグループで定着が崩れているかを比較できるでしょう。

定着率の計測時の注意点

定着率を計算するときは、データの対象を明確に定義しておくことが大切です。

新卒・中途・正社員・パートタイマーなどをまとめて計算せず、属性ごとに分類します。また、異動や出向について、離職として扱うか在籍として扱うかをあらかじめ決めておくことも必要です。

そのほか、母集団が小さいほど1人の増減で定着率の数値が大きく動くことに留意し、少人数のときは数字の振れ幅もあわせてチェックしましょう。

自社の定着率水準の判定方法

ここでは、自社の定着率水準の判定方法を解説します。

公的データによる平均・目安と比較する

自社の定着率水準の判定するには、性質が近い母集団のデータと比べる必要があります。

公的データによる平均・目安や、業種・企業規模による水準データなどと比較しましょう。

たとえば、新卒の3年後の定着率を見るなら、厚生労働省が公表する新規学卒者の3年以内離職率が目安になります。大学卒の3年以内離職率は33.8%（2022年3月卒）で、これは入社から3年後の定着率に置き換えると約66%にあたります。

自社の新卒の3年後の定着率がこれを下回るなら、平均的な水準より低い可能性があります。

参考：厚生労働省「新規学卒就職者の離職状況（令和4年3月卒業者）」

業種・企業規模による水準と比較する

定着率の平均は業種や企業規模によって異なるため、全体平均に加えて、業種別・企業規模別のデータを確認して比較しましょう。 

ここでは、新卒採用と中途採用に分けて、業種別・企業規模別の定着率データを紹介します。自社の定着率の水準を判定する際の参考にしてください。

新卒者の定着率のデータ

厚生労働省は、新規学卒就職者の就職後3年以内の離職率データを公表しています。この離職率を用いて算出した、2022年3月卒の新規学卒就職者の産業別・事業所規模別の定着率データは、以下のとおりです。(※計算式は「定着率（％）＝100－離職率（％）」)

【新規学卒就職者の産業別の就職後3年以内の定着率】

産業	高校卒の定着率	大学卒の定着率
鉱業、採石業、砂利採取業	77.1％	80.9％
建設業	58.6％	69.5％
製造業	71.4％	78.8％
電気・ガス・熱供給・水道業	85.3％	87.6％
情報通信業	63.9％	72.8％
運輸業、郵便業	63.2％	68.5％
卸売業	60.2％	70％
小売業	51.7％	59.6％
金融業、保険業	70.3％	75％
不動産業、物品賃貸業	56.9％	63.5％
学術研究、専門・技術サービス業	64％	66.1％
宿泊業、飲食サービス業	35.3％	44.6％
生活関連サービス業、娯楽業	38.5％	45.3％
教育、学習支援業	46.4％	55.8％
医療、福祉	50.8％	59.2％
複合サービス事業	72.7％	71.2％
サービス業（他に分類されないもの）	59.9％	61.2％
その他	50.8％	52.2％

出典：厚生労働省「新規学卒就職者の離職状況（令和4年3月卒業者）」をもとにレバレジーズが作成

【新規学卒就職者の事業所規模別の就職後3年以内の定着率】

事業所規模	高校卒の定着率	大学卒の定着率
5人未満	36.8％	42.5％
5～29人	45.4％	48％
30～99人	54.8％	58.1％
100～499人	63.3％	66.1％
500～999人	70.1％	68.5％
1,000人以上	73.7％	73％

出典：厚生労働省「新規学卒就職者の離職状況（令和4年3月卒業者）」をもとにレバレジーズが作成

自社と同じ業種・規模の定着率を参考にし、新卒の定着率の水準を確認しましょう。

参考：厚生労働省「新規学卒就職者の離職状況（令和4年3月卒業者）」

中途採用者の定着率のデータ

厚生労働省が2025年に公表したヒアリング調査では、対象企業への質問項目として「入社後の定着率」が設定されており、各企業の中途採用者の具体的な定着率（主に入社3年後時点）が報告されています。

企業名	業種	正社員数	定着率
Q.ENESTでんき株式会社	電気・ガス・熱供給・水道業	299人以下	90％弱
医療法人木南舎	医療・福祉業	299人以下	約40％
A社	製造業	299人以下	約70％
株式会社ＫＭユナイテッド	サービス業	299人以下	約50～60％
B社	製造業	300～999人	約85％
株式会社ちよだ鮨	卸売業、小売業	300～999人	80％以上
医療法人江頭会さくら病院	医療・福祉業	300～999人	約60％
株式会社エーエスエル	情報通信業	300～999人	約90％
名阪食品株式会社	宿泊業、飲食サービス業	300～999人	約90％（※総合職の場合）
今治造船株式会社	製造業	1,000人以上	90％以上
日本新薬株式会社	製造業	1,000人以上	96～97％
株式会社レオパレス21	不動産業、物品賃貸業	1,000人以上	94％
三井化学株式会社	製造業	1,000人以上	81％
C社	運輸業、郵便業	1,000人以上	90％以上

出典：厚生労働省「中途採用・経験者採用者が活躍する企業における情報公表その他取組に関する調査研究 結果報告書」をもとにレバレジーズが作成

上記は中途採用・経験者採用が活躍する企業の定着率データであるため、水準より高いと考えられます。そのため、自社がこの水準を満たしていれば、定着率が高いと評価できるでしょう。

参考：厚生労働省「中途採用・経験者採用者が活躍する企業における情報公表その他取組に関する調査研究 結果報告書」

派遣・アルバイト・大量採用の定着率

派遣・アルバイト・大量採用では、母集団の規模が大きく、入社時期も分散するため、全社の平均値だけでは実態がつかみにくいです。そのため、派遣・アルバイト・大量採用では、正社員とは定着率の見方が変わります。 

ここでは、派遣・アルバイト・大量採用において離職が起きやすいタイミングや歩留まりと定着の関係、セグメント別の改善ポイントについて解説します。

離職が起きやすいタイミング

大量採用やアルバイト採用では、離職が入社直後の短い期間に集中しやすい傾向があります。 初日から数週間のうちに、想定していた仕事内容やシフトとのギャップで早期離職が起きるケースが多くあります。

そのため、全体の定着率に加え、離職数を「入社後1週間」「1ヶ月」「3ヶ月」といった短い区切りでチェックしましょう。どのタイミングで抜けるかがわかれば、対策の的が絞れます。

応募〜入社の歩留まりと定着の関係

大量採用では、応募から入社までの離脱と入社後の定着を、一体のものとして見る必要があります。

応募から入社までの各段階でどれだけ人が残ったかを可視化すると、入社後の定着との関係が見えてきます。母集団形成や選考プロセスの効率化は、定着率の改善とあわせて検討する価値があります。

セグメント別の改善ポイント

派遣・アルバイトの定着率は、職種・勤務地・入社経路といったセグメント別に分けると改善点が見えてきます。 全体平均では見えなかった、特定の店舗や職種だけ定着が低いといった偏りが浮かび上がるためです。

セグメントごとに離職のタイミングと原因を押さえれば、受け入れ体制やシフト設計など、現場単位の打ち手に落とし込めます。まず「どこが低いか」を特定し、定着率の改善に迅速に取りかかりましょう。

定着率が下がる原因と見落とされやすい「認識ギャップ」

定着率が下がる要因は多岐にわたりますが、多くの職場で見落とされがちなのが人事と現場のあいだにある認識のずれです。 

ここでは、この認識ギャップを中心に取り上げます。

人事と現場の認識ギャップ

定着率が下がる一因は、従業員の実態を人事が実際より良く見積もる「認識ギャップ」にあります。

レバレジーズ株式会社の調査では、Z世代社員の働き方満足度は51.5％であったのに対し、人事・管理職の68.0％が「満足していると思う」と回答し、約17ポイントの差がありました。

引用：レバレジーズ株式会社「【2025年版】Z世代の離職についての調査レポート Vol.1」

さらに、退職時に本音の理由を伝えた社員は34.3%にとどまる一方、人事・管理職の44.8%が「本音を把握している」と答えており、こちらにも約10ポイントの開きがあります。

引用：レバレジーズ株式会社「【2025年版】Z世代の離職についての調査レポート Vol.1」

人事・管理職は「Z世代の一般社員が現状の働き方に満足している」と考えている人が多く、実態と乖離していることが分かります。また、離職理由の把握状況に関しても、実態とのずれが発生しています。

現場の実態を実際より良く見積もったまま施策を打つと、的が外れやすくなります。そのため、まずは実態を正しく把握することが大切です。

同調査レポートでは、Z世代とX・Y世代の離職・転職に対する意識や価値観、一般社員と人事・管理職との間にある認識のズレについて、データをもとに考察しています。

調査レポート全文は「【2025年版】Z世代の離職についての調査レポート Vol.1」から無料でダウンロードすることが可能です。定着施策の参考にぜひご活用ください。

満足層に潜む離職リスク

「満足しているから辞めない」とは限らない点も、定着率を考えるうえで見落とせません。

引用：レバレジーズ株式会社「【2025年版】働き方の満足度・転職意向に関する調査」

レバレジーズ株式会社による働き方の満足度・転職に関する意識調査では、満足している層でも約4割が転職を意識していました。満足度の高さが、そのまま定着を保証するわけではありません。

「満足度が高いから続けてくれるだろう」という思い込みは、人事と現場の認識ギャップにつながるため注意が必要です。

引用：レバレジーズ株式会社「【2025年版】働き方の満足度・転職意向に関する調査」

また、同調査における「転職の際にお勤め先（部署）からあれば良かったと思う働きかけは？」という問いに対しては、満足層・不満足層のどちらにおいても給与アップを求めている割合が多い点は共通しています。そして、満足層はキャリアや労働環境の具体的な改善を求めているのに対し、不満足層は心理的な寄り添いやケアを求めているという違いが表れています。

定着率を下げないためには、従業員の不満を正しく把握することが重要です。

同調査では、社員の働きがいと定着という多くの企業が抱える課題に対して、新たな視点を提供する情報を掲載しています。

調査全文については、「【2025年版】働き方の満足度・転職意向に関する調査」から無料でダウンロードできます。定着施策を具体的に検討するためにぜひご活用ください。

採用ミスマッチの定着率への影響

早期の離職は、入社後の問題に加え、選考段階のミスマッチに根がある場合が多くあります。 仕事内容や労働条件の理解が入社前後でずれると、早い段階でのギャップにつながるためです。

裏を返せば、選考の入口で見極めの精度を上げることが、入社後の定着に直結します。具体的な見極めの打ち手は、次の「定着率を上げる方法」で取り上げます。

定着率を上げる方法

定着率を上げるためには、選考時および入社後の各段階において施策を講じることと、KPIを観測しながら継続的に改善を行うことが重要です。

ここでは、定着率を上げる方法について詳しく解説します。

選考でミスマッチを防ぐ

定着率を上げる起点は、選考段階でミスマッチを減らすことです。 入社後に起きるギャップの多くは、選考で見極めきれなかった条件や適性のずれに由来するためです。

面接官によって評価基準がばらつくと、見極めの精度は安定しません。たとえば、評価軸をそろえる構造化面接や、条件・適性の確認を標準化する仕組みを導入することで、入口での取りこぼしを減らせます。

レバレジーズ株式会社が提供する「NALYSYS AI面接」は、選考のミスマッチ防止に大きく貢献します。

年間1000名を採用するレバレジーズの実践知見や、採用のスペシャリスト・株式会社人材研究所代表の曽和利光氏の観点をもとに、AI面接官が候補者の回答に合わせてエピソードを深掘りし、ポテンシャルを引き出します。

また、面接官の経験差による評価のブレを補正し、表情や声のトーンなどの非言語情報も含めて公平かつ客観的に評価します。

さらに、面接後には、コンピテンシーや早期離職リスクなどをまとめた評価レポートが自動生成されます。次回の面接への深掘りポイントや懸念点といった申し送り事項も提示されるため、より正確な人材の見極めが可能です。

「NALYSYS AI面接」について詳しく知りたい場合は、「3分でわかるNALYSYS AI面接」の資料をご覧ください。資料は無料でダウンロードできます。

入社後の定着支援に注力する

入社後の定着支援では、離職の予兆を早く捉えて手を打つことがポイントになります。 受け入れ時のフォローや定期的な面談を行うことによって、従業員に安心感を与えたり入社直後のギャップを緩和したりすることができます。

レバレジーズ株式会社が提供する「NALYSYS モチベーション管理」は、従業員の定着率と生産性の向上を支援するAI人事プラットフォームです。

独自のサーベイで社員の状態を定点観測し、離職につながる課題をAIが検知してアラートを出します。1on1の支援や施策の効果検証まで一貫して行えるため、予兆を早く捉えて面談や配置の調整を前倒しできます。

「NALYSYS モチベーション管理」を含むNALYSYSサービスの機能や活用シーンなどの詳細は、「3分でわかるNALYSYS（ナリシス）」の資料に掲載しています。無料でダウンロード可能ですので、ぜひご覧ください。

定着率をKPIとして継続的に改善する

定着率は一度測って終わりにせず、KPIとして継続的にモニタリングすることで改善が回り始めます。

入社経路別・部署別・雇用形態別に定着率を分解して定点観測すると、どこで離職が起きているかを早期に把握できます。応募から入社、入社後の定着までのデータを一つの基盤で可視化すれば、要因の特定と打ち手の検証がしやすくなるでしょう。

自社の定着率をどう測り、どこから改善するかを具体的に検討したい場合は、選考での見極めと早期離職対策をまとめた資料が参考になります。以下の「採用時の人材を見極める方法と早期離職を防ぐための対策とは」より、資料を無料でダウンロードできますので、ぜひご活用ください。

▶ 採用時の人材を見極める方法と早期離職を防ぐための対策とは

まとめ

定着率は、採用した人材が職場に根づいているかを示す指標であり、離職率と表裏の関係にあります。

自社の定着率が高いのか低いのかを判定する際は、性質が近い母集団の公的データを目安にします。同じ業種のデータや同じ企業規模のデータと比較し、自社の定着率の水準を判定しましょう。

定着率が下がる背景には、人事と現場の認識ギャップや、満足層にも潜む離職リスク、そして選考段階のミスマッチがあります。定着率を上げるために、選考の入口での見極めと、入社後の予兆把握、定着率をKPIとして継続的に見ていく運用の3つの施策を講じましょう。

定着率に関するよくある質問

Q. 自社の定着率が高いか低いかは、どう判断すればよいですか？

A. 性質が近い母集団の公的データと比べて判断します。 全体平均だけでなく、業種や企業規模、雇用形態をそろえて比較すると、より実態に近い判定ができます。

Q. 定着率と離職率は、どちらで管理すべきですか？

A. 人材が根づいたかを前向きに管理したいなら定着率、辞めた原因を分析して対策したいなら離職率が向いています。

同じ母集団・期間なら「定着率＝100%−離職率」の関係にあるため、両方を目的に応じて使い分けるとよいでしょう。

Q. 派遣・アルバイトの定着率は、正社員と同じように見てよいですか？

A. 入社時期が分散し、離職が入社直後に集中しやすいため、正社員とは分けて見る必要があります。 派遣・アルバイトの定着率は、入社後1週間・1か月・3か月といった短い区切りや、職種・勤務地別のセグメントで見ると、実態に合った改善点が見えてきます。