選考フローの設計方法とは？工程設計とKPI改善のポイントを解説

「選考フローをどう設計すればよいのか」「工程はいくつが適切なのか」と悩む採用担当者の方も多いのではないでしょうか。選考フローは、採用目標から逆算して工程・順序・基準を決め、歩留まりとリードタイムの2つの観点においてKPIで見直していくと、選考の質とスピードを両立できます。

本記事では、選考フローの設計手順からKPI改善、AIの組み込み方までを解説します。

選考フローとは

選考フローとは、募集から入社までにおこなう選考の工程を、順番に並べた一連の流れのことです。

なお、「採用フロー」や「採用選考フロー」も、選考フローとほぼ同じ意味で使われています。厳密には、母集団形成から入社後の定着支援までを含めて採用フローと呼ぶ場合もありますが、現場では細かく使い分けずに使われることが多くあります。

基本的な選考フローは、応募者を集める募集の段階も含めると、次のような工程で構成されます。

募集において母集団を形成し、書類選考でエントリーシートや履歴書の内容を確認し、面接で候補者と直接やり取りしながら人柄やスキルを見極めます。そのうえで内定を出し、入社に至るという流れです。

企業によっては書類選考のあとに適性検査やグループディスカッションを挟んだり、面接を複数回に分けたりして工程を増やすことがあります。

また、新卒・中途・アルバイトといった採用形態によっても、工程の組み方は変わります。応募者を集める母集団形成の段階からやり方を押さえておくと、選考フロー全体の設計がしやすくなるでしょう。

選考フローを設計するメリット

選考フローをあらかじめ設計し、可視化しておくと、進捗の把握や評価基準のすり合わせ、選考段階に応じた見極めがしやすくなります。

具体的に述べると、選考フローを設計するメリットには次の3つが挙げられます。

• 選考の進捗とボトルネックを可視化できる
• 評価基準を担当者間で共有できる
• 選考段階に応じた採用スクリーニングを行える

それぞれ紹介します。

選考の進捗とボトルネックを可視化できる

選考フローを設計しておくと、候補者が今どの工程にいるかや、どこで選考が停滞しているかを一目で把握できます。

工程の区切りがあいまいなまま選考を進めていると、担当者ごとに進捗の見え方が異なり、対応の抜け漏れが起きやすくなります。募集から入社までの工程をあらかじめ整理し、工程表として可視化しておけば、候補者ごとの現在地が明確になり、連絡の遅れや選考結果の通知漏れといったボトルネックにも早い段階で気づけます。

複数の担当者や部署が関わる採用では、たとえば一次面接の合否が二次面接の担当者に共有されておらず、都度チャットや口頭で確認するといったやり取りが発生することがあります。

フローがあらかじめ可視化されていれば、こうした確認の手間も減らすことが可能です。

評価基準を担当者間で共有できる

選考フローを設計する過程で評価基準を明文化しておくと、担当者や面接官による評価のばらつきを抑えられます。

評価基準を工程ごとに言語化せず、各担当者の感覚に委ねてしまうと、同じ候補者でも評価が担当者によって割れることがあります。

引用：レバレジーズ株式会社「新卒・中途採用におけるAI面接導入に関する実態調査」

レバレジーズ株式会社が実施した調査では、採用に課題を感じる企業の担当者1,625名（複数回答）のうち34.2%が「面接官ごとの評価基準のバラつき」を課題として挙げており、これは選考フロー設計における主要な論点の一つだといえます。

工程ごとに何を評価するかをあらかじめ言葉にして担当者間ですり合わせておくと、選考の公平性が保たれ、候補者からの納得感にもつながりやすくなるでしょう。

参考：レバレジーズ株式会社「新卒・中途採用におけるAI面接導入に関する実態調査」

選考段階に応じた採用スクリーニングを行える

選考フローを工程ごとに設計しておくことで各段階で見るべき観点が絞り込まれ、段階に応じたスクリーニングができます。

工程ごとに評価の重点を割り振っておくと、たとえば次のように段階に応じて候補者を絞り込めます。

工程	評価の重点
書類選考	経歴・基本的なビジネスマナー
グループディスカッション	チームワーク・論理構築力
面接	人柄・入社意欲の深掘り

基準をどの工程にどう割り当てるかという具体的な設計の手順は、後述の「選考フローの設計手順」で解説します。

採用形態別の選考フロー

選考フローは、新卒・中途・アルバイト/パート/派遣といった採用形態によって、必要な工程も見るべきポイントも変わります。

採用形態ごとの選考フローを比較すると、次のような違いがあります。

採用形態	主な工程	特徴	期間の目安
新卒採用	説明会・エントリーシート・適性検査・グループディスカッション・複数回の面接	応募者数（母集団）が多く、選考に関わる担当者数も多い	数週間〜数ヶ月
中途採用	書類選考・面接（2回前後）	スピード重視で、現場の配属先上司が面接に加わることが多い	数週間程度
アルバイト・パート・派遣	書類選考・面接（1回）	応募数が多く、当日〜数日で合否を伝えるスピード対応が求められる	当日〜数日間

それぞれの選考フローについて解説します。

新卒採用の選考フロー

新卒採用の選考フローで工程数が多くなるのは、規模の大きい母集団を、複数の観点で段階的に絞り込む必要があるためです。

新卒採用は会社説明会にはじまり、エントリーシート、適性検査、グループディスカッション、複数回の面接と進む設計が典型で、応募から内定までの期間は数週間から数ヶ月に及びます。

書類選考の前後に適性検査やグループディスカッションを挟むと、書類だけではわからない適性や対人面を複数の切り口で評価できるのがメリットです。

株式会社人材研究所代表の曽和利光氏が監修したレバレジーズ株式会社の資料では、離職原因について解説しています。同資料では、新卒採用は配属先が決まらないまま選考が進むケースが多く、入社後にミスマッチが起きやすい点が指摘されています。

新卒採用の配属ミスマッチを防ぐには、個人の能力や価値観だけでなく、配属先の上司との「性格的な相性」を考慮することが重要です。詳細については、下記のページから資料を無料ダウンロードしてご覧ください。

参考：レバレジーズ株式会社「離職の原因は『配属』にある？配属時に覚えておきたい3つの観点」

中途採用の選考フロー

中途採用の選考フローが書類選考と面接2回前後に絞られるのは、在職中の応募者を途中で離脱させないために、選考スピードが優先されるからです。

中途採用の応募者は在職中であることが多く、選考が長引くと他社の内定が先に出て、途中で辞退されてしまうおそれがあります。そのため選考の工程数を絞り、書類選考から面接までを短い期間で進めるのが一般的です。

また、中途採用の選考フローの特徴として、実際に候補者と働くことになる現場の配属先上司が面接に加わり、スキルやカルチャーフィットを直接見極める機会を設けるという点が挙げられます。

現場の担当者が選考に関与する分、書類選考の段階から配属先の意向を確認し、面接の日程調整をスムーズに進める体制を整えておくことが、選考スピードを保つうえで大切です。

アルバイト・パート・派遣の選考フロー

アルバイト・パート・派遣の選考が書類選考と面接1回とスピード最優先の設計になるのは、応募数が多く、連絡が遅れるほど応募者が他の求人へ流出しやすいためです。

これらの採用形態では、応募者が複数の求人に同時に応募しているケースが多く、連絡が遅れるほど他の求人へ流れてしまいます。そのため、当日から数日間程度で合否を伝えるスピード対応が採用の成否を左右します。

特に大量採用の場面では、一人ひとりに時間をかけて書類確認や日程調整を行うことが困難です。応募者数に見合った初期スクリーニングの効率化が、選考フロー全体の成否を分ける要となります。

レバレジーズ株式会社が提供する「NALYSYS AI面接」は、AI活用によって書類選考から一次面接までの初期スクリーニングを効率化する面接サポートサービスです。新卒向け・中途向け・アルバイト/派遣向けなど、採用形態に合わせて評価モデルを用意しており、すぐにAI面接を始められます。

「NALYSYS AI面接」は多くの企業様にご利用いただいており、大量採用の場面でも使用されています。大量採用を予定している場合は、導入事例「時間・場所・ノウハウ不足の『三重苦』を突破し、約40名採用を実現。応募者にも寄り添う『NALYSYS AI面接』の活用法」のページをご覧ください。

選考フローの設計手順

選考フローの設計は、採用目標から逆算して「工程」「工程の順序」「選考基準」を決めるという手順で進めます。

ここでは、選考フローを設計する手順について詳しく解説します。

採用目標から逆算して工程を決める

選考フローの設計をするにあたって、まずは採用目標から逆算して工程を決めるようにしましょう。

採用目標から決めるべき内容は、選考の工程数と面接の回数です。これは採用したい人数や活動できる期間、選考にかけられる工数から逆算して決めます。

選考の工程を増やすほど、候補者を多面的に見極められるメリットがあります。一方で、選考にかかる期間は延びやすく、途中で他社の選考に流れてしまう辞退のリスクも高まります。

採用目標の達成に必要な見極めの精度と、選考期間の短さのどちらを優先するかを整理したうえで、工程数と面接回数を決めることが重要です。

たとえば大量採用でスピードを優先する場面では、工程を絞り、面接も1回程度に抑える設計が適しています。一方、少数の候補者を丁寧に見極めたい採用では、書類選考や適性検査を挟みながら、複数回の面接を重ねる設計のほうが向いているでしょう。

工程の順序を決める

工程の順序は、確認コストが低く客観的に判断できる条件を前段に置き、対話を通じて見極める必要がある人柄やカルチャーフィットのような判断コストの高い項目を後段に回すという原則で決めます。

必須要件やシフトの可否、資格の有無といった条件は、書類やアンケートの回答によって機械的に合否を判定することが可能です。こうした項目を前段に置き、まず母集団を絞り込む採用スクリーニングとして機能させれば、後段の面接には要件を満たした候補者だけが進み、限られた面接時間を人柄や意欲の見極めに充てられます。

反対に、人柄やカルチャーフィットのように対話を通じて判断する項目を前段に置くと、要件を満たさない候補者にまで時間をかけることになり、選考全体の効率は落ちてしまうので注意が必要です。

たとえば、応募数が多いアルバイト・パート・派遣や大量採用の場面ほど、前段の絞り込みを厚く設計するのがおすすめです。自動化しやすい形に整えておくと、選考フロー全体のスピードアップが期待できます。

工程ごとに選考基準を割り当てる

工程ごとの選考基準として、その工程におけるチェックポイントや合格ラインなどをあらかじめ決めておきましょう。

基準を割り当てる際は、工程・確認すること・合格の目安・担当者を1枚の表にまとめておくと、担当者間で認識をそろえやすくなります。

以下の表は、「書類選考」と「一次面接」の工程における記載例です。

工程	この工程で確認すること	合格の目安	担当者
（例）書類選考	応募要件の充足・経歴	必須要件をすべて満たしている	採用担当
（例）一次面接	志望動機の一貫性・基本的なコミュニケーション	自社が求める最低限の水準を満たしている	採用担当、人事

次のような記入式のフォーマットに、自社の工程を当てはめて整理してみましょう。下記の表を範囲選択してコピーし、Excelやスプレッドシートに貼り付けてご活用ください。

工程	この工程で確認すること	合格の目安	担当者
書類選考
グループディスカッション
一次面接
二次面接
最終面接

なお、面接での評価について、株式会社人材研究所代表の曽和利光氏が監修したレバレジーズ株式会社の資料では、「事実の収集」「見立て」「採用基準との照合」という3つの観点をふまえて進めることが有効だとされています。

候補者の発言という事実をもとに人物像を見立て、それをあらかじめ定めた採用基準と照らし合わせる流れを工程ごとに徹底することが、評価のブレを抑えるポイントです。

参考：レバレジーズ株式会社「採用時の人材を見極める方法と早期離職を防ぐための対策とは」

選考フローのKPIを設計・改善するには

選考フローの良し悪しは、主に「歩留まり（通過率）」と「リードタイム（選考スピード）」という2つのKPIで測ります。 どちらも一度測って終わりではなく、継続的に改善していく対象です。

感覚や個別の印象だけで選考フローを評価すると、どこに課題があるのかが見えにくくなります。次の2つの観点から実態を数値で追うと、改善すべき箇所が具体的に見えてきます。

• 歩留まり（通過率）：どの工程で候補者が減っているか
• リードタイム（選考スピード）：応募から内定・入社までにどれだけの日数がかかっているか

それぞれの確認方法について解説します。

歩留まり率からボトルネックを探す

歩留まり率（各工程の通過率）を工程ごとに算出すると、候補者がどこで最も減っているか、選考フローにおけるボトルネックが判明します。

書類選考の通過率・面接の通過率・内定承諾率など、工程ごとに数値を可視化すると、「特定の工程だけ極端に通過率が低い」あるいは「後段になるほど辞退が増えている」などといった傾向がつかめます。

ボトルネックが見つかったあとは、原因によって施策を分けて考えます。

＜ 原因別の施策の考え方 ＞

• 通過率が極端に低い工程：選考基準が厳しすぎるか、母集団の質と応募要件がかみ合っていない可能性がある
• 通過しているのに辞退で人数が減る工程：連絡の遅さや工程数の多さが候補者の負担になっている可能性がある

このように原因を切り分けたうえで対策を考えることが、改善の出発点です。

ボトルネックを特定したあと、選考業務全体を効率化する具体的な方法は多岐にわたります。採用業務の効率化について、関連記事でも詳しく紹介しているのであわせて参考にしてください。

選考のリードタイムを短くする

選考フローのKPIを設計・改善するには、選考のリードタイムを短くすることを心がける必要があります。

選考リードタイムの短縮は、優秀な候補者の離脱を防ぐだけでなく、採用コストの削減に直結します。

リードタイムを分解すると、「評価そのものにかかる時間」と「工程間の待ち時間」の2種類に分けられます。それぞれの改善アプローチを詳しく見ていきましょう。

評価そのものにかかる時間の短縮

評価そのものにかかる時間は、書類選考や面接といった「実作業」にかかる時間を指します。

選考の実作業を効率化するには、判断の標準化やテクノロジーの活用が有効です。

たとえば、 評価基準をあらかじめ固定し、質問項目を統一する「構造化面接」を導入することで、面接後の評価会議や判断に迷う時間を最小限に抑えられます。また、AIスクリーニングの導入によって 膨大な書類選考をAIが一次判定できるようになり、担当者による判断時間を大幅に削減できます。

工程間の待ち時間の短縮

リードタイムの長期化の要因は、「工程と工程のあいだの空白期間」にあることが少なくありません。候補者の熱量を下げないためには、選考フローにおける待ち時間を排除することが重要です。

たとえば、工程と工程のあいだの待ち時間を短縮する方法として、日程調整の自動化（ATS連携）が挙げられます。候補者と面接官の空き時間を自動でマッチングするツールを活用することで、メールの往復による数日間のロスを排除できます。

また、「面接実施から24時間以内に合否判定を入力する」などといった期限に関するルールを設定し、社内で徹底することも有効です。

選考フローにAIをどう組み込むか

AIは、選考フローのすべての工程を代替する仕組みではなく、一部の工程を効率化するために使われていることが多いです。AIをどの工程に組み込むかという配置について適切な判断を行うことで、導入効果を最大化できます。

ここでは、AIをどこに差し込むかという考え方に絞って、次の2点を整理します。

• AIを差し込む工程の見極め方
• AIに任せきりにしない運用の考え方

それぞれ解説します。

AIを差し込む工程の見極め方

選考フローにおいて自動化に向いているのは、判断基準が定型的で、処理する量が多い工程です。選考フローのなかでは、応募直後に行う一次選考、いわゆる初期スクリーニングがその代表例にあたります。

一次選考は応募者全員を対象とするため、選考のなかでも最も対応数が多い工程です。応募数が増えるほど、日程調整や候補者対応にかかる工数も比例して膨らんでいきます。

この工程にAI面接を組み込むと、候補者は24時間いつでも面接を受けられるようになり、応募から選考開始までの待ち時間を減らせます。前章で触れた連絡待ちによる離脱を抑えるうえでも、AI面接の導入の効果があると言えるでしょう。

引用：レバレジーズ株式会社「新卒・中途採用におけるAI面接導入に関する実態調査」

AI面接を導入している企業を対象にレバレジーズ株式会社が実施した調査では、選考の時間や工数を削減できたと回答した企業が52.8%にのぼりました。

レバレジーズ株式会社が提供する「NALYSYS AI面接」では、AI面接官による対話形式の面接を通じて、候補者の表情や話し方、回答内容からコンピテンシーやポテンシャルを評価するレポートを自動生成し、応募者をスコアリングします。

AIが作成した面接の申し送り事項をもとに、人事や現場担当者は事前に候補者への理解を深めたうえで、後続の面接や面談をより質の高いものにすることが可能です。

AIに任せきりにしない運用

AIは判断材料をそろえて一次的な絞り込みを支える役割にとどめ、最終的な合否は人が決める運用にすることが、評価の公平性と候補者への説明責任を保つポイントです。

引用：レバレジーズ株式会社「新卒・中途採用におけるAI面接導入に関する実態調査」

同調査では、AIのスコアのみで合否を自動的に決めている企業は38.1%にとどまりました。残る6割以上は、ボーダー層の面接動画を担当者が確認するなど、人とAIを組み合わせた運用を取っています。

AI面接の機能や導入時に注意すべき点は、関連記事でも詳しく解説しています。あわせてご覧ください。

まとめ

選考フローとは、募集から入社までの一連の流れのことを指します。

選考フローを戦略的に設計することで、進捗・ボトルネックの可視化や評価基準の標準化、段階ごとの採用スクリーニングができます。

選考フローは新卒・中途・アルバイトなどの採用形態によって工程の組み方は異なり、採用目標から逆算して工程と順序、選考基準を決めることが設計の基本です。

設計した選考フローは、歩留まりとリードタイムという2つのKPIで継続的に見直します。歩留まりからボトルネックとなる工程を見極め、選考のリードタイムの短縮を目指しましょう。

レバレジーズが実施した「新卒・中途採用におけるAI面接導入に関する実態調査」では、選考フローの見直しやAI活用の実態を数値で紹介しています。選考フローの再設計を検討する際の参考にしてください。

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選考フローに関するよくある質問

選考フローの設計や運用について、よく寄せられる質問をまとめました。

Q. 選考フローの工程数はいくつが適切ですか？

A. 工程数は、採用形態と採用目標によって変わります。中途採用は「書類選考と面接2回前後」、アルバイト・パート・派遣は「書類選考と面接1回程度」、新卒採用は複数工程を経るのが一般的な目安です。

工程を増やすほど見極めは丁寧になる一方、期間が延びて辞退が増えやすくなることに留意しましょう。

Q. 小規模採用でも選考フローの設計は必要ですか？

A. 小規模な採用であっても、選考フローの設計は必要です。応募人数が少ない場合でも、「工程」「工程の順序」「選考基準」を事前に決めておくと、評価のブレや連絡漏れを防げます。小規模の場合は工程をできるだけ簡素にし、基準を言語化することに重点を置くとよいでしょう。

Q. 選考フローの見直しはどのくらいの頻度で行うべきですか？

A. 選考フローの見直しは、採用シーズンや採用計画の節目ごとに行うのが目安です。歩留まり率とリードタイムの実績を振り返り、ボトルネックが見つかった工程や評価基準を調整すると、次の採用に活かせます。