採用コストを削減する方法を解説！費用の内訳や相場、計算式も紹介

採用コストを削減するためには、現状の採用活動を正しく把握することと効率的で高品質な採用活動を目指すことが重要です。

本記事では、採用コストの内訳や1人あたりの採用コストの計算式、正社員・非正社員の採用にかかる費用の相場を解説。また、採用コストを削減する具体的な方法を紹介します。採用コストの肥大化にお悩みの人事の方はぜひ参考にしてください。

採用コストの内訳

採用コストとは企業が人材を雇う際に要する費用のことであり、採用コストは大きく「外部コスト」と「内部コスト」に分けられます。

採用コストの削減を効果的に進めるためには、まずこれらの内訳を正確に把握することが重要です。

外部コスト

外部コストとは、採用活動において外部の業者やサービスに支払う費用のことです。

採用活動にかかる主な外部コストには、以下のものが挙げられます。

外部コストの項目	内容	相場
求人広告費	求人サイトへの掲載料	月額20万円～300万円
人材紹介手数料	エージェント利用時の成功報酬	獲得人材の理論年収の30～35%
会社説明会費	会場費、資料作成費、運用費など	1回あたり10万円～50万円
適性検査費	Web適性検査の利用料	1人あたり1,000円～6,000円

これらの費用は目に見えやすく、採用予算として計上されることが多いでしょう。

内部コスト

内部コストとは、採用活動を行うにあたって自社の人材が費やす時間・労力を金額に換算したものです。

採用活動に際して発生する内部コストの主な項目は、下記のとおりです。

• 人事や採用担当者の人件費
• 研修や教育にかかる費用
• 面接官の人件費
• 現場社員や役員が面接対応する際の機会損失コスト

表面的には見えにくい内部コストですが、実際には外部コスト以上に大きな割合を占めることがあります。

たとえば、1次面接に1時間、2次面接に1時間かけて、面接官の時給を3,000円とすると、1人の候補者につき6,000円の内部コストが発生します。もし候補者100人の面接を実施した場合、金額は60万円にもなるのです。

また、現場で働く社員や役員が面接対応を担当する場合、本来の業務が止まる分の機会損失コストも含まれます。

採用コストの相場

採用コストの相場を知ることは、自社の採用活動が適正な水準にあるかを判断する重要な指標となります。

ここでは、厚生労働省の「採用における人材サービスの利用に関するアンケート調査 調査結果（令和4年）」のデータをもとに、正社員と非正社員に分けて採用手段ごとに平均的な外部コストを紹介します。

業界や職種によって差はありますが、一般的な相場を把握しておくことでコスト削減の目標設定に役立てられるでしょう。

正社員の平均採用コスト

厚生労働省が令和4年3月に公表した同調査によると、正社員採用1件あたりの平均採用コストは下記のとおりです。

採用手段	正社員1件あたりの平均採用コスト
スカウトサービス	91.4万円
民間職業紹介事業者（紹介会社）	85.1万円
インターネットの求人情報サイト	28.5万円
インターンからの就職	12.4万円
求人情報誌・チラシ	11.3万円
委託募集	10.0万円
新聞広告・屋外広告	7.1万円
インターネットの求人情報まとめサイト	6.4万円
知り合い・社員等からの紹介（縁故）	4.4万円
自社HP等からの直接応募	2.8万円
特別の法人等（地方公共団体、商工会議所、ナースセンター等）	1.0万円
SNS	0.9万円

参考：厚生労働省「採用における人材サービスの利用に関するアンケート調査 調査結果（令和4年）」をもとに当社作成

スカウトサービスや民間職業紹介事業者などの仲介業者が間に入るサービスは、採用コストが高額になる傾向があります。

一方で、自社で運営しているWebサイトやSNSを経由して採用に至ったケースや、知り合いによる紹介で採用を行ったケースでは、外部サービスに支払う料金が最小限に抑えられるため、低い採用コストで人材を獲得できています。

※なお、上記において「委託募集」は回答数が少ないため、数値の取り扱いに注意が必要です

非正社員の平均採用コスト

厚生労働省が令和4年3月に公表した同調査によると、非正規社員の採用1件あたりの平均採用コストは下記のとおりです。

採用手段	非正社員　1件あたりの平均採用コスト
スカウトサービス	44.0万円
民間職業紹介事業者（紹介会社）	19.2万円
インターネットの求人情報サイト	10.8万円
求人情報誌・チラシ	7.7万円
委託募集	7.0万円
新聞広告・屋外広告	4.5万円
知り合い・社員等からの紹介（縁故）	3.4万円
インターネットの求人情報まとめサイト	3.2万円
特別の法人等（地方公共団体、商工会議所、ナースセンター等）	3.2万円
自社HP等からの直接応募	2.7万円
インターンからの就職	2.7万円
短期バイトのマッチングアプリ	2.3万円
SNS	0.2万円

参考：厚生労働省「採用における人材サービスの利用に関するアンケート調査 調査結果（令和4年）」をもとに当社作成

多くの外部採用サービスにおいて、非正社員の採用は正社員の採用と比べて料金が安価に設定されているため、平均採用コストは全体的に低くなっています。

また、短期バイト向けのマッチングアプリのような比較的新しい採用手法による人材獲得も、低コストでの採用活動に利用されています。

※なお、同調査において「スカウトサービス」「特別の法人等」「委託募集」「短期バイトのマッチングアプリ」「インターンからの就職」については回答数が少ないため、数値の取り扱いに注意が必要です

参考：厚生労働省「採用における人材サービスの利用に関するアンケート調査 調査結果（令和4年）」

採用コストの計算方法

1人あたりの採用コストは、外部コストと内部コストを合わせた採用費用の総額を採用した人数で割ることによって算出できます。

採用コストの計算方法は下記のとおりです。

【計算式】

1人あたりの採用コスト＝（外部コスト＋内部コスト）÷ 採用人数

以下に具体的な計算例を示します。

外部コスト：250万円 内部コスト：200万円 採用した人数：10人 1人あたり採用コスト：（250万円＋200万円）÷ 10人 ＝ 45万円

採用コストの計算を行い、データを蓄積し、採用活動の効率性を測定して改善点を特定しましょう。

採用コストを削減する方法

採用コストの削減を実現するためには、単に費用を減らすだけではなく、効率的で質の高い採用活動を展開することが必要です。そのためには、以下のような体系的なアプローチが必要となります。

• 現状の費用対効果を把握する
• 採用担当者の負担を減らす
• 自然流入を増やす
• 採用の質を向上させる
• 採用のリードタイムを短縮させる
• 候補者エンゲージメントを向上させる
• 入社後のミスマッチを防止する

ここでは、具体的なツールや施策の導入以前に検討すべき、採用コスト削減に向けた戦略について解説します。

現状の費用対効果を把握する

採用コスト削減の第一歩は、現状の費用対効果を正確に把握することです。どの採用手法にどれだけのコストがかかり、どの程度の成果を上げているかを定量的に分析する必要があります。

採用手法ごとの採用コストを算出し、成果となる指標を設定して費用対効果をチェックしましょう。成果となる指標の例は、応募者数・面接数・内定承諾者数や、入社した人材が生み出す利益などです。

費用対効果を把握することによって根拠のない予算投下を抑え、限られたリソースを最も成果の出る部分へ集中させる土壌が整います。

採用担当者の負担を減らす

採用担当者の負担軽減は、採用コスト削減に直結します。

採用業務の効率化などによって採用担当者の負担が減ると、これまで採用時期に発生していた残業を抑制できます。採用担当者の人件費を適正化し、内部コストを下げることが可能です。

また、採用担当者の手が回らずやむを得ずアウトソーシングしていた採用業務を内製化できるようになる可能性もあります。外注していた業務を採用担当者が担当すれば、外部コストを大きく削減できるでしょう。

自然流入を増やす

外部コストがかかる広告などの外部媒体に依存しすぎない体制を作るために、自然流入を増やす視点を持つことも重要です。

自社の存在が候補者に認知され、自発的に興味を持ってもらえる状態を作ることは、中長期的に見て1人あたりの採用コストを劇的に下げることになります。外部に頼り切る受動的な採用から、自らの力で母集団を形成する能動的な採用への転換を目指しましょう。

採用の質を向上させる

採用の質を向上させることは、採用コストの削減につながります。

低品質な採用活動を行っていた場合、自社が求める要件に合致しない層からの応募が増えるおそれがあります。

採用要件の精査や適切な採用チャネルの選択などによって採用の質が向上し、ターゲットとなる層へ絞ったアプローチが可能です。明らかにミスマッチした人材からの応募が減り、その選考にかかっていた工数を削減できます。

採用のリードタイムを短縮させる

採用のリードタイムを短縮させることも、コスト削減に直結する要素です。

採用活動が長引くと、求人媒体への掲載期間が延び、掲載延長費用や追加の広告費が発生します。また、リードタイムが延びれば採用業務や面接に対応する人事や面接官の工数もかさみ、人件費が余計にかかります。

採用のリードタイムを短縮することで、無駄な外部コスト・内部コストが発生するのを防止することが可能です。

候補者エンゲージメントを向上させる

候補者エンゲージメントを向上させることによって、採用コストが削減できます。

候補者エンゲージメントとは、採用選考の過程で候補者が自社に対して抱く信頼感や愛着のことです。候補者エンゲージメントを高めることで、内定辞退を防止することが可能です。

人材獲得に成功すれば、再募集にかかる追加費用や時間のロスを最小限に抑えることが可能です。

入社後のミスマッチを防止する

入社後のミスマッチを防止することは、採用コスト削減の戦略の一つだといえます。

採用活動を経て入社した人材が入社後すぐに離職してしまえば、それまでにかかった採用コストや教育コストはすべて損失となってしまいます。

自社とのマッチング度が高い人材を見極めたり、候補者とのコミュニケーションを通して入社前の期待値と実態の乖離をなくしたりすることで、入社後のミスマッチを要因とする早期離職を防げるでしょう。

採用コストを削減するための具体的な施策

ここでは、採用コストを削減するための具体的な施策を紹介します。

採用手法の取捨選択・改善に取り組む

採用コストは、選択する採用手法によって大きく変動します。採用コストが高すぎると感じている場合は、採用手法の取捨選択および改善に取り組みましょう。

まずは現在活用している各採用手法の費用対効果を測定し、状況を確認します。

リソースが限られているのであれば、費用対効果が低い採用手法に割く予算を削減し、費用対効果が高い採用手法に予算を集中させることを検討します。

また、費用対効果が低かった採用手法について、原因を究明して改善を図ることも大切です。

採用基準を見直す

採用基準を見直すことは、採用コストの無駄をカットするために重要です。

採用基準が曖昧だったり実際の求める人材像と乖離していたりすると、候補者の途中離脱や早期離職を引き起こします。適切な採用基準を設定することによって、採用の質の向上やミスマッチの防止が期待できます。

採用基準を見直す際のポイントには、以下のようなものが挙げられます。

• 採用目的を明確化する
• 経営層と現場の両方にヒアリングする
• 活躍している社員の特性を採用基準に取り入れる
• 必須スキルと歓迎スキルを明確に分ける
• カルチャーフィットについて具体的な基準設定をする
• 評価項目を数値化する
• 評価項目の優先順位を決める

なお、採用基準の設計には適性検査も有効な手段です。

当社の「NALYSYS適性検査」では、適性検査の結果から自社の活躍人材の傾向を分析し、AIが自動で採用基準を設計します。また、求める人物像を入力するだけでAIが採用基準を自動設計する機能も備えています。そして候補者とのマッチング度は数値で可視化されるため、会社との相性を見極めやすくなります。

「NALYSYS適性検査」について詳しく知りたい場合は、「3分でわかるNALYSYS（ナリシス）」の資料請求フォームから無料でダウンロードしてください。

採用DXを推進する

デジタル時術を活用した採用DXを推進することで、採用コストを飛躍的に削減できる可能性があります。

採用DXを進める主なツールの例は、下記のとおりです。

• ATS（採用管理システム）
• チャットボット
• 適性検査ツール
• AI面接システム

これらのツールは、煩雑だった候補者の管理を簡単にしたり定型業務を自動化したりして、採用業務の効率化を実現します。また、AIを活用することによって、評価の標準化や人事・採用担当者の意思決定を支援するツールもあります。

採用DXには導入費用やランニングコストが発生しますが、それをカバーして余りある成果を期待できるでしょう。

当社では、スクリーニングを自動化する「NALYSYS AI面接」を提供しています。採用のスペシャリストのノウハウが搭載されたAIアバター面接官が一次面接を代行し、24時間365日いつでもスクリーニングを進行します。また、候補者のポテンシャルがひと目で分かる評価レポートも自動作成し、採用業務の負担を劇的に軽減します。

「NALYSYS AI面接」の詳細については「3分でわかるNALYSYS AI面接」で資料が無料でダウンロード可能です。ぜひご活用ください。

自社の採用サイトを設置する

採用コストを削減したい場合は、自社の採用サイトを設置することがおすすめです。

自社の採用サイトの設置は、求人媒体への依存度を下げ、長期的なコスト削減につながります。初期投資は必要ですが、継続的な運用コストは外部の求人サイトに支払う料金よりも安価です。高い費用対効果が期待できます。

求人対象の職種・業務の詳細な情報の掲載や応募フォームの設置のほか、会社の魅力が伝わるようなコンテンツや社員インタビューなどの情報も発信しましょう。

採用ブランディングを行う

採用ブランディングを行うことで、採用コストの削減につながります。

採用ブランディングの具体的な施策例は、下記のとおりです。

• 自社採用サイトでの情報発信
• 自社SNSでの情報発信
• 業界メディアへの記事掲載
• 技術ブログの運営
• イベントやセミナーの開催

採用ブランディングによって企業の認知度と魅力度を向上させることで、自然流入の増加とマッチング度が高い候補者の獲得が可能になります。

リファラル採用やアルムナイ採用を行う

採用コストを削減するために、リファラル採用やアルムナイ採用などの縁故採用の制度をスタートさせましょう。

既存社員や元社員のネットワークを活用したリファラル採用・アルムナイ採用は、低コストで質の高い人材を獲得できる手法です。

先述した厚生労働省による正社員の平均採用コストのデータにおいても、外部のスカウトや紹介のサービスを利用した場合の採用コストが約85万～91万円かかるのに対し、知り合いからの紹介による採用では約4万円です。リファラル採用やアルムナイ採用が活発化すれば、採用コストを大きく削減できます。

リファラル採用やアルムナイ採用の制度設計時には、紹介プロセスの簡素化やインセンティブ設定を行いましょう。また、リファラル採用やアルムナイ採用を行っていることを社内に定期的に周知することも重要です。

内定者フォローに注力する

採用コストを削減するためには、内定者フォローに力を入れることも大切です。

効果的な内定者フォローの施策には、以下のようなものが挙げられます。

• 個別面談の実施
• 内定者懇親会の実施
• 社内イベントへの招待
• 現場の先輩社員との交流会
• 入社前研修の実施
• メンター制度の導入

適切な内定者フォローを行うことにより、内定辞退率や離職率を下げることにつながります。

助成金を活用する

国や自治体の助成金を活用することで、実質的な採用コストを削減できます。

採用コストの削減につながる助成金の例は、以下のとおりです。

助成金の名称	対象者	制度の概要
キャリアアップ助成金	非正規雇用の労働者を雇用する事業主	非正規雇用の労働者を雇用する事業主が、これらの労働者の企業内におけるキャリアアップを促進するために、処遇改善の取り組みを実施した場合に助成を受けられる
特定求職者雇用開発助成金（特定就職困難者コース）	高年齢者や障害者、母子家庭の母等の就職困難者を、ハローワークや職業紹介事業者の紹介で雇い入れる事業主	対象労働者の類型や企業規模に応じ、労働者1人あたり一定額の助成金が1〜3年にわたり支給される
早期再就職支援等助成金（中途採用拡大コース）	中途採用者の雇用管理制度を整備し、中途採用率の拡大や賃金の5％以上引き上げを行った事業主が対象	要件を満たした対象労働者を雇い入れると、1人につき20万円の助成金が支給される。さらに、生産指標等により事業所に一定の成長性が認められる場合は助成金が加算される
早期再就職支援等助成金（雇入れ支援コース）	離職日の翌日から3ヶ月以内に「再就職援助計画」等の対象者や特定受給資格者を、期間の定めのない労働者として雇い入れ、継続雇用する事業主	要件を満たして雇い入れると、通常助成として対象者1人につき30万円が支給される。また、成長性や訓練の実施などによってさらに優遇が受けられる
デジタル化・AI導入補助金2026	労働生産性の向上を目指してITツールを導入する中小企業や小規模事業者等	業務効率化やインボイス制度対応、セキュリティ強化を目的としたシステムやPC等の導入費用について支援を受けられる

細かな要件の情報や申請様式のダウンロードボタンは公式サイトに掲載されているため、公式の最新情報を確認したうえで申請を行いましょう。

参考：
厚生労働省「キャリアアップ助成金」
厚生労働省「特定求職者雇用開発助成金（特定就職困難者コース）」
厚生労働省「早期再就職支援等助成金（中途採用拡大コース）」
厚生労働省「早期再就職支援等助成金（雇入れ支援コース）」
中小企業デジタル化・AI導入支援事業費補助金 事務局「デジタル化・AI導入補助金制度概要」

まとめ

採用コストを削減する必要性を感じた際は、まず採用コストの内訳や採用手法ごとの費用対効果を正確に把握することが必要です。外部コストと内部コストの両面から改善に取り組みましょう。

採用コストの効果的な削減方法として、採用手法の見直しや採用DXの推進、自社採用サイトの設置、リファラル採用・アルムナイ採用の活用などが挙げられます。

また、長期的に持続可能な採用体制を構築することも大切です。採用ブランディングや内定者フォローなどの施策により、優秀な人材を継続的に獲得できる仕組みづくりに注力しましょう。