早期離職とは？実態や原因・採用段階ごとの防止策を解説

「早期離職が続いてコストが無駄になっている」「入社後すぐの離職をどう防げばよいのか」とお悩みの採用・人事担当者も多いのではないでしょうか。

早期離職を防止するためには、選考段階から対策を講じることが必要です。

本記事では、早期離職の定義や実態データ、選考段階から入社直後にかけての原因および離職防止策を解説します。具体的な手法も解説するので、採用・人事のご担当者はぜひ参考にしてください。

早期離職とは？早期退職との違い

早期離職とは、入社してから短い期間で退職することです。 一般には入社後3年以内の離職を指す言葉として使われ、定年前の希望退職やリストラを意味する「早期退職」とは別の概念です。

ここでは、早期離職の定義と目安の年数、早期退職との違い、企業への影響を整理します。

早期離職は何年以内？

早期離職とは、一般的には入社後3年以内の離職を指します。 新卒採用では厚生労働省が「就職後3年以内の離職」を統計の区切りとしているため、法律上の定義はありませんが、3年を早期離職の目安とする企業が多いです。

ただし、企業によっては入社後1年以内や半年以内を早期離職と定めるところもあります。自社で早期離職のデータを管理するときは、どの期間を対象とするかを先に決めておくと、数字の比較や対策の検討がしやすくなります。

早期離職と早期退職の違い

「早期離職」と「早期退職」は言葉が似ていますが、意味が異なります。 

「早期離職」は入社後の短い期間での自発的な退職を指すのに対し、「早期退職」は定年前の従業員が自分の意思や会社の制度の利用によって退職することを指します。

早期離職が企業に与える影響

早期離職が続くと、採用や育成にかけたコストが回収できないまま失われます。 採用広告費や面接の工数、入社後の研修コストは、その従業員が定着してはじめて投資として意味を持ちます。

影響はコストにとどまりません。欠員を埋めるための再採用が必要になり、現場では引き継ぎやフォローの負担が増えます。退職が続く職場では既存社員の士気にも影響し、さらなる離職を招くこともあるでしょう。

早期離職の実態

早期離職がどの程度起きているかは、公的データからつかめます。 

ここでは新卒の3年以内離職率と、非正規・大量採用における傾向を確認します。

新卒3年以内離職率の傾向

厚生労働省の調査では、大学卒の就職後3年以内離職率（早期離職率）は33.8％で、3人に1人が3年以内に離職しています。 

学歴が下がるほど離職率は高くなる傾向があり、内訳は次のとおりです。

最終学歴	就職後3年以内離職率（早期離職率）
中学卒	54.1％
高校卒	37.9％
短大等卒	44.5％
大学卒	33.8％

かつて早期離職率は「七五三（中卒7割・高卒5割・大卒3割）」という目安で語られてきましたが、近年は中卒・高卒でこの目安より低い水準です。一方で、大学卒は3割前後という水準がおおむね続いています。

参考：厚生労働省「新規学卒就職者の離職状況（令和4年3月卒業者）」

非正規・大量採用で起こる早期離職の実態

アルバイトや派遣など非正規雇用では、正社員よりも早期離職が起きやすい傾向があります。 

理由は、シーズナルイベントにあわせた採用や派遣期間の設定など、雇用期間の定めがあらかじめ決められているケースがあるためです。

大量採用の現場では、数百〜数千名規模の採用のなかで、入社初日や数日以内に離脱するケースも見られます。正社員だけの基準で見ると実態を見誤るため、雇用形態を分けて早期離職を把握することが大切です。

離職理由はさまざまあるものの、定着率を改善できる可能性があるケースもあるでしょう。以下の記事で定着率の改善について解説しています。

早期離職の原因・理由

早期離職の原因・理由は、入社後の問題に限りません。 

ここでは入社前・入社直後・配属直後の3つの局面に分けて、早期離職の主な要因を取り上げます。

入社前の早期離職の要因は採用のミスマッチ

入社前の段階で生まれる、早期離職の主な要因は、採用時のミスマッチです。 

株式会社人材研究所代表の曽和利光氏は、採用のミスマッチの大きな要因は「採用基準のズレ」「募集内容の伝達ミス」「面接でのバイアス」「内定者への動機づけミス」の4つだと指摘しています。

参考：レバレジーズ株式会社「なぜ採用のミスマッチがおきるのか」

入社直後の早期離職の要因はリアリティショック

入社直後に起きやすいのが、事前の期待と現実の仕事とのギャップによるリアリティショックです。 

リアリティショックは、入社前に厳しさも含めた情報が共有されていないほど大きくなりがちです。

選考中に良い面ばかりを伝えていると、入社後に「思っていた仕事と違う」という失望が生まれ、早期離職につながります。

参考：レバレジーズ株式会社「採用時の人材を見極める方法と早期離職を防ぐための対策とは」

配属直後の早期離職の要因は配属ミスマッチ

配属直後の早期離職では、配属先や上司との相性が要因になることがあります。 

株式会社人材研究所代表の曽和利光氏は、配属を考えるうえで能力や価値観に加えて、上司との性格的な相性という観点も見落とされやすいと指摘しています。

特に配属先が未定のまま採用する新卒では、性格をふまえない配属がミスマッチを生みやすくなります。

参考：レバレジーズ株式会社「離職の原因は『配属』にある？配属時に覚えておきたい3つの観点」

早期離職を防ぐ対策

早期離職を防ぐには、入社後の対応に加え、採用段階から手を打つことが効果的です。 

ここでは選考での見極め、入社前の期待値調整、入社直後の立ち上がりフォローの3つを取り上げます。

選考での見極め

選考の精度を上げることが、早期離職を防ぐ最初の一手です。

株式会社人材研究所代表の曽和利光氏は、面接を「インタビュー（事実の収集）」「アセスメント（見立てと認識）」「ジャッジ（採用基準との照合）」の3ステップで捉え、各段階の精度を上げることがミスマッチ防止につながるとしています。

面接のインタビュー段階では、思考ばかりに注目するのではなく事実を聞き、判断材料を集めます。

アセスメントでは、精度を上げるために、自身が無意識に抱く可能性がある心理的バイアスを理解し、候補者の能力を正しく認識することが大切です。

ジャッジ段階においては、採用基準を「Must条件（欠かせない要件）」と「Want条件（加点要素）」に分けて面接官の解釈をそろえると、見極めの精度が安定します。

参考：レバレジーズ株式会社「採用時の人材を見極める方法と早期離職を防ぐための対策とは」

RJPによる入社前の期待値調整

入社前に仕事の実態を正しく伝えることが、リアリティショックの抑止につながります。 

RJP（Realistic Job Preview＝現実的な仕事情報の事前開示）とは、入社前の内定者に対して会社や仕事の良い面だけでなく、悪い面もリアルに伝える手法です。RJPを実施することによって、理想と現実のギャップを最小限にします。

RJPの具体的な手法として、配属希望を聞くガイダンスの場などで、現場の社員から仕事のやりがいや苦労を包み隠さず語ってもらうことが挙げられます。その際、ネガティブな情報は記憶に残りやすいため、悪い点を上回る「良い情報」を提供し、バランスを取ることが重要です。

また、新聞などの客観的な情報や第三者の意見を取り入れることで、情報の信憑性と内定者の納得感を高められます。さらに、ガイダンス後に個別面談を実施し、不安の解消や丁寧な期待値調整を行うことも有効です。

入社後の立ち上がりフォロー

入社直後の数週間は不安やギャップが表面化しやすく、この時期のフォローが定着を左右します。 

受け入れ体制を整え、定期的な面談で不安や疑問を早めに拾うと、初期のギャップをやわらげられます。

まずは入社直後のつまずきを防ぐことが、早期離職を減らす近道です。

大量採用・派遣・アルバイトの早期離職

大量採用や人材派遣、アルバイト採用では、早期離職の起き方と防ぎ方が正社員とは異なります。 母集団が大きく、選考のスピードや条件のすり合わせが定着を左右します。

ここでは、大量採用・派遣・アルバイトの離脱が増幅する要因と、スピードを重視した防止策を取り上げて解説します。

大量採用・派遣で離脱が増幅する要因

大量採用や派遣・アルバイトでは、条件やシフトのミスマッチが早期離職を増幅させます。

勤務地や勤務時間、仕事内容の認識が採用時にそろっていないと、入社初日や数日で「聞いていた話と違う」という理由で離職が起きやすくなります。

多拠点・多店舗での採用では、現場ごとに説明の内容がばらつくこともあり、これが離職の要因になります。あらかじめ社内で条件面をすり合わせておくことが、初期離脱を防ぐ前提になります。

応募の熱量が高いうちに面接するスピード重視

アルバイトや派遣の採用では、応募から面接までのスピードが定着を左右します。 

応募直後は入社への熱量が最も高くなりますが、時間が経つほど関心は薄れる傾向があります。また、その間に他社への応募や連絡不通を招いてしまうでしょう。

応募が入ったらできるだけ早く面接し、熱量が高いうちに条件をすり合わせることが、入社後の早期離職の抑止にもつながります。

24時間対応のAI面接など、応募直後にすぐ選考へ進める仕組みは、大量採用の現場でスピードを確保する手段の一つです。 AI面接の機能やメリットなどの詳細は、下記の関連記事をご覧ください。

まとめ

早期離職は、入社後3年以内の離職を指します。早期離職の要因の多くは、採用段階のミスマッチや入社前の情報不足、入社直後の受け入れといった、入社前から入社直後にかけての局面に潜んでいます。だからこそ、選考での見極めやRJPによる期待値調整、入社直後のフォローといった採用段階から対策を講じることが大切です。

大量採用や派遣・アルバイトでは、応募の熱量が高いうちに面接するスピードも定着を左右します。

自社の選考で早期離職をどう防ぐかを具体的に検討したい場合は、見極めと早期離職対策をまとめた資料が参考になります。以下の「採用時の人材を見極める方法と早期離職を防ぐための対策とは」より無料でダウンロードできますので、ぜひご活用ください。

▶ 採用時の人材を見極める方法と早期離職を防ぐための対策とは

早期離職に関するよくある質問

Q. 早期離職の兆候にはどのようなものがありますか？

A. 遅刻や欠勤の増加、表情や発言の変化、面談での口数の減少などが、早期離職の兆候として挙げられます。 入社直後は特に変化が表れやすいため、定期的な面談やこまめな声かけで早めに気づくことが大切です。

Q. 中途採用の早期離職も新卒と同じ対策でよいですか？

A. 基本の考え方は同じですが、中途では即戦力への期待と実際の業務内容のギャップに注意が必要です。 応募者に対して選考時に期待する役割や成果を具体的に伝え、入社前に認識をそろえておくと、入社後のミスマッチによる早期離職を減らせます。

Q. 試用期間中の退職も早期離職に含みますか？

A. 明確な決まりはありませんが、入社後からの短期の離職として早期離職に含めて管理するケースが一般的です。 試用期間中の退職も採用・育成コストの損失につながるため、早期離職の一部として要因を分析するとよいでしょう。