採用手法のトレンド15選を解説！AIを利用する方法や導入事例も紹介

近年の採用市場は、テクノロジーの進歩と労働市場の変化によって採用手法のトレンドが大きく変わりつつあり、HRテックと能動的な採用手法の注目度が高まっています。

本記事では、注目の採用手法のトレンドである「HRテックの導入」と「能動的な採用活動」について詳しく解説します。AI採用ツールの導入事例や具体的な手法、取り入れる際のポイントを紹介するので、採用活動の成功に向けてぜひ参考にしてください。

採用手法の新しいトレンド

近年の採用市場では、従来の求人広告や人材紹介に依存した採用手法から、より効率的・効果的な新しいアプローチへの転換が進んでいます。

現在注目されている採用手法のトレンドは、大きく「HRテックの導入」と「能動的な採用活動」の2つに分類されます。

HRテックの導入

HRテック（HR Tech）の導入は、現代の採用手法における重要なトレンドの一つです。

HRテックとは、テクノロジーを活用して人事領域の課題を解決するシステムや仕組みのことです。AIやビッグデータ、クラウドなどの技術を活用することで、採用プロセスの効率化や精度向上を同時に実現します。

従来の人力による書類選考や面接では、多大な工数がかかっていました。また、採用担当者の主観や経験に依存する部分が多く、候補者の能力を客観的に評価することが困難でした。

しかし、HRテックを活用することで、データに基づいた採用判断を迅速に行うことが可能になります。たとえば、AI書類選考ツールを導入することで、数千件の応募書類を短時間で処理し、求める人材像にマッチした候補者を効率的に抽出できます。

能動的な採用活動

能動的な採用活動は、企業が積極的に候補者にアプローチする採用手法のトレンドです。受動的に応募を待つのではなく、企業側から能動的に優秀な人材を見つけ出し、関係構築を行うことで採用成功率を向上させます。

能動的な採用活動の具体的な手法は、SNSを活用したソーシャルリクルーティングやダイレクトリクルーティング、リファラル採用などです。

売り手市場の採用環境では、優秀な人材はすぐに内定が決まります。そうした状況下では、能動的な採用活動をとおして求職者にアプローチすることが重要です。また、能動的な採用活動は、転職潜在層との接点を作るきっかけにもなります。

採用手法のトレンドを押さえるべき理由

採用手法のトレンドを押さえるべき理由には、労働市場の構造変化や技術革新などがあります。

ここでは、採用手法のトレンドを押さえるべき4つの理由について詳しく解説します。

HRテックが急速に進歩している

HRテックの急速な進歩によって採用プロセスの自動化や高度化が可能になったことが、採用手法のトレンドを押さえるべき理由の一つです。

近年では、AIや機械学習技術の発達により、従来は人間が行っていた作業を機械が代替できるようになりました。また、自然言語処理技術の向上により、履歴書や職務経歴書の内容を精密に分析し、求める人材像との適合度を数値化できるようになっています。そのほか、ビッグデータを解析することで過去の採用データから成功パターンを学習し、採用判断をサポートするシステムも登場しました。

このような技術革新により、採用担当者の工数削減と採用品質の向上を両立できる環境が整ったため、多くの企業がHRテック導入を進めています。

生産年齢人口が減少している

日本の生産年齢人口（15〜64歳）の減少は、採用手法の変化を促す背景要因となっています。

総務省が公表している「情報通信白書 令和4年版」の統計によると、生産年齢人口は1995年の8,716万人をピークに減少を続けており、2050年には5,275万人まで減ると予測されています。

人材獲得競争が激化しており、従来のような「求人を出せば応募者が集まる」という採用モデルが成立しなくなりました。そのため、企業は限られた人材プールの中から優秀な人材を見つけ出し、自社に引き寄せる採用戦略に注力する必要が生じています。

参考：総務省「情報通信白書 令和4年版」

売り手市場が続いている

長期間続いている売り手市場も、採用手法のトレンドを押さえるべき理由の一つです。

厚生労働省のプレスリリース「一般職業紹介状況(令和8年2月分)について」によると、有効求人倍率はコロナ禍の影響によって一時的に大きく変動しましたが、基本的に1.0倍を超える売り手市場の状態が継続しています。

求職者が複数の選択肢を持てる状況が続いているため、企業は従来以上に魅力的な採用アプローチを求められています。

参考：厚生労働省「一般職業紹介状況(令和8年2月分)について」

働き方の価値観に変化が生じている

採用手法のトレンドを押さえるべき理由には、働き方に対する価値観に変化が生じていることが挙げられます。

特に「Z世代」と呼ばれる若い世代を中心に、自身のプライベートな時間や成長、一緒に働く人の良さを重視する傾向が強まっています。

レバレジーズが実施した「Z世代の離職についての調査レポート（2025年版）」の「働くことに対する価値観」のアンケートでは、Z世代とX・Y世代の間において以下の3項目がほかの項目と比べて開きが見られました。

• プライベートを優先したい
• 働いている社員の人の良さを重視したい
• 自分自身の成長のために仕事をしたい

このような価値観の変化に対応するため、企業は採用プロセスにおいて、自社での働き方や会社の雰囲気、成長環境について説明することが求められています。求人票の情報だけでは分からない、会社の詳細や実態を伝えることが大切です。

本調査の全文については、「【2025年版】Z世代の離職についての調査レポート Vol.1」から無料でダウンロードが可能です。資料請求フォームに必要事項をご記入のうえ、ご送信ください。

HRテックを活用した採用方法のトレンド5選

HRテックを活用した採用方法は、効率性と客観性を両立できる点で多くの企業から注目されています。

注目されているHRテック活用の採用方法のトレンドは主に以下の5つです。

• AI書類選考
• AI面接
• AI適性検査
• 採用管理システム
• 採用分析システム

ここでは、HRテックを活用した各採用方法について解説します。

AI書類選考

AI書類選考とは、人工知能を活用して履歴書や職務経歴書を自動的に評価・選別する採用方法です。大量の応募書類を短時間で処理し、採用担当者の負担を大幅に軽減します。

AIは自然言語処理技術を用いて、応募書類の内容を詳細に分析し、求人要件との適合度を数値化することが可能です。たとえば、必要なスキルや経験年数、学歴、資格などの条件を事前に設定することで、条件に合致した候補者を自動的に抽出できます。

AI面接

AI面接とは、人間の面接官の代わりにAIが候補者の質問回答や動画面接のデータを評価して選考する採用方法です。

事前に設定した質問に対する回答を自動的に評価し、求める人材像との適合度を判定できます。また、AIが内容の深堀り質問も行い、候補者のことをより深く知ることができる面接を実現します。

さらに、音声認識や表情解析技術を活用して、候補者の表情や話し方、声のトーンなどの非言語情報も評価します。

AI面接を活用することで、面接官の手を煩わせることなく24時間365日いつでも面接対応をすることが可能です。また、面接官の主観に左右されない客観的な評価を行えるため、採用の公平性向上に貢献します。

レバレジーズでは、AI面接サービスの「NALYSYS AI面接」を提供しています。「NALYSYS AI面接」には採用のプロのノウハウが搭載されており、一次面接を代行します。

AI面接に興味をお持ちの方は、「3分でわかるNALYSYS AI面接」のフォームより無料の資料ダウンロードをご利用ください。

適性検査

適性検査とは、適性検査の配信から回収・分析までを自動で行い、回答結果をもとに候補者の性格特性や能力を分析する方法です。

適性検査は多角的な観点で客観性のある評価を行えるため、採用ミスマッチの防止に効果的です。また、適性検査の結果は、面接での質問項目の参考や、配属先の検討材料としても活用できます。

レバレジーズの「NALYSYS 適性検査」は、候補者のマッチング度を可視化できることに加えて、採用基準の自動設計にも対応しています。求める人物像に関する入力データや活躍している人材の回答データをもとに、適した採用基準をAIが設計します。

「NALYSYS 適性検査」を含むNALYSYS（ナリシス）サービスは、株式会社ビジネスリサーチラボの代表取締役の伊達洋駆氏との共同開発で生まれました。

NALYSYSについて詳しく知りたい方は、「3分でわかるNALYSYS（ナリシス）」から無料の資料請求をご利用ください。

採用管理システム

採用管理システム（ATS）とは、採用プロセス全体をデジタルで一元管理するプラットフォームです。複数の求人媒体での求人募集から内定までの一連の流れや、候補者情報の情報および進捗などを一つのシステムに集約します。

採用管理システムの導入により、情報の属人化を防ぎ、採用プロセスの標準化を実現することが可能です。また、自動的にリマインダーメールを送信したり、選考プロセスの進捗を可視化したりする機能も搭載されています。

採用分析システム

採用分析システムとは、採用活動に関するさまざまなデータを収集・分析し、採用戦略の最適化を支援するツールです。採用分析システムの分析対象は、応募者数や選考通過率、内定承諾率などの基本的な指標に加え、採用コストや採用期間、入社後のパフォーマンスなども含まれます。

採用チャネルごとの効果測定や候補者の動向分析を行うことで、データドリブンな採用改善を実現します。たとえば、効果の低い採用チャネルの見直しや、成功率の高い採用手法への予算配分の最適化などが実現できるでしょう。

AI採用ツールの導入事例

ここでは、HRテックを活用した採用方法のトレンドである「AI面接」と「AI適性検査」のツールの導入事例を紹介します。

AI面接ツールを導入した成功事例

以下は、AI面接ツール「NALYSYS AI面接」の導入事例です。

会社名	First fit株式会社
業種・業界	フィットネスクラブ
会社の所在地	東京都
課題	・事業の急拡大に伴う、採用業務にかかる工数の逼迫
導入したサービス	NALYSYS AI面接

パーソナルジム業界において急成長を遂げるFirst fit株式会社さまは、求人に対して月間100件を超える応募が届いていました。人事担当者は現場業務を兼務しながら採用業務に対応しており、日程調整の遅れによる優秀な候補者の離脱が大きな課題となっていました。

この解決策として導入されたのが、24時間365日受験可能な「NALYSYS AI面接」です。導入後わずか2ヶ月で100名以上の面接を実施することが可能になりました。

これまで応募から内定まで平均30日を要していましたが、導入後は10日程度と、約3倍のスピードアップに成功しました。また、対面面接に費やしていた時間を約100時間削減。削減された時間はスタッフ教育や店舗運営の質向上に充てられています。

工数の大幅な削減と同時に、採用の質も担保できています。動画を通じて話し方や表情を確認できるため、書類だけでは判別しにくい人柄や清潔感を効率的に見極めることが可能になりました。

今後は採用の入り口をAI面接に一本化し、テクノロジーを柔軟に活用することで、さらなる組織拡大とサービス向上を目指しています。

導入事例の全文は、「採用工数を80％削減し、選考スピードは3倍に。『NALYSYS AI面接』で実現した、”全員の熱意に触れる” 採用戦略。」のページに掲載しているのでぜひご覧ください。

AI適性検査ツールを導入した成功事例

以下は、AI適性検査ツール「NALYSYS 適性検査」の導入事例です。

会社名	リベラルソリューション株式会社
業種・業界	電力事業・住宅事業
従業員数	グループ会社総員240名（※取材当時の情報です）
会社の所在地	東京都
課題	・採用活動におけるマッチング率の向上・既存社員の定着率の改善
導入したサービス	・NALYSYS 適性検査・NALYSYS モチベーション管理

太陽光発電などの導入サポートを展開するリベラルソリューション株式会社さまは、採用ミスマッチや突然の離職に悩まされていました。

1on1の強化や評価制度の見直しなどの施策を講じましたが、従来の施策では根本的な解決に至らなかったため、新たに「NALYSYS」のサービスを導入しました。

採用精度の向上を目的に導入したサービスは、「NALYSYS 適性検査」です。社内で適性検査を実施し、既存の役職者の目的志向性や達成欲などの特性を分析し、自社で活躍する人材のモデルを言語化。これを採用基準に反映することで、感覚に頼らないマッチングの適正化を推進しています。

導入事例の全文は「社員の”背景”に寄り添い、定着率向上へ。リベラルソリューションが歩む組織作り」のページに掲載しています。離職防止に貢献する「NALYSYS モチベーション管理」についても紹介しているので、ぜひ参考にしてください。

能動的な採用手法のトレンド10選

企業が主体的に候補者にアプローチする能動的な採用手法のトレンドは、主に以下の10種類です。

採用手法	ターゲット	目的
採用オウンドメディア	自社に興味がある層、転職潜在層	自社の魅力の発信、社風とのミスマッチ防止、入社意欲の醸成
ソーシャルリクルーティング（SNS採用）	SNS利用者、若年層、転職潜在層	会社の認知度向上、親近感の醸成、低コストでの母集団形成
採用ミートアップ	特定の職種やスキルを持つ層、転職潜在層	認知拡大、転職潜在層との接点作り、選考前の相互理解
カジュアル面談	即戦力層、転職潜在層	選考前の相互理解、動機付け、心理的ハードルの低減
インターンシップ	新卒の学生、キャリアチェンジ希望者	実務能力の確認、早期囲い込み、ミスマッチの解消、入社意欲の向上
リファラル採用	社員の知人・友人	信頼性が高い人材の確保、定着率向上、採用コストの削減
アルムナイ採用	退職した元社員	即戦力の確保、教育コストの削減、外部知見の逆輸入
ダイレクトリクルーティング（スカウト）	特定のスキルを持つ顕在層、転職潜在層	優秀層への直接アプローチ、採用スピードの向上
ヘッドハンティング	経営層、高度専門職、転職潜在層、非転職希望者	希少性が高い優秀層の獲得
ネットワーキングイベント	特定業界のプロフェッショナル層	候補者との長期的な接点維持、業界内でのプレゼンス向上

ここでは、能動的な採用手法についてそれぞれ解説します。

採用オウンドメディア

採用オウンドメディアとは、企業が独自に運営する採用専門サイトやブログのことです。自社の魅力や働く環境、社員の声などを継続的に発信することで、求職者との長期的な関係構築を図れます。

採用オウンドメディアの主なメリットは、企業文化や価値観を詳細に伝えられる点です。通常の求人サイトでは載せきれない情報を豊富に掲載することで、企業と候補者の価値観のマッチングを促進できます。また、SEO対策により検索エンジンからの流入も期待できるため、コスト効率の良い採用チャネルとして機能します。

ソーシャルリクルーティング（SNS採用）

ソーシャルリクルーティング（SNS採用）とは、X（旧・Twitter）やLinkedIn、Facebookなどのソーシャルメディアを活用した採用手法です。各SNSプラットフォームには異なる特性があり、それぞれに適したアプローチが必要です。

ソーシャルリクルーティングを活用することで、日常的にSNSを利用している転職潜在層にも自然な形でアプローチできるため、従来の求人広告では届かない人材との接点を作れます。

採用ミートアップ

採用ミートアップは、企業が主催するカジュアルなイベントで、求職者との直接的な交流を目的とした採用手法です。

採用ミートアップでは、実際に働く社員が参加し、業務内容や職場環境について率直に語る機会を設けることが一般的です。候補者は気軽に質問でき、企業側も候補者の人となりを自然な形で把握できるため、双方にとってメリットがあります。リラックスした雰囲気の中で企業と候補者が相互理解を深めることが可能です。

カジュアル面談

カジュアル面談とは、正式な選考プロセスに入る前に、企業と候補者が相互理解を深めるための面談です。カジュアル面談は合否に影響しない面談であるため、双方がより本音で話し合えるメリットがあります。

企業側は自社の事業内容や働く環境について詳しく説明し、候補者の疑問に答える機会としてカジュアル面談を活用できます。一方、候補者は転職に対する漠然とした不安や疑問を解消でき、企業への理解を深めることが可能です。

インターンシップ

インターンシップとは、学生や転職検討者が一定期間、企業で実際の業務を体験する制度です。インターンシップをとおして、企業側は候補者の実際のスキルや働き方を直接確認できるため、書類や面接だけでは分からない適性を評価することが可能です。また、候補者は実際の業務内容や職場環境を体験することで、入社後のイメージをより具体的に描けるようになります。

特に新卒向けのインターンシップは、制度改正によって令和5年度の開催分から採用に直結する機会となっています。

キャリアチケット就職（レバレジーズ株式会社）が2024年に実施した「2026年入社予定学生のサマーインターン参加意識に関する調査」によると、学生がサマーインターンに期待することに関する調査結果は以下のようになりました。

引用：レバレジーズ株式会社「2026年入社予定学生のサマーインターン参加意識に関する調査」

採用への直結や本選考の優遇を期待する人の割合は半数を超えていました。

また、その次に多いのは「会社の雰囲気を知れること（21.8％）」「現場の雰囲気を知れること（13.5％）」で、インターンシップをカルチャーフィットを確かめる機会として捉えていることが分かります。

インターンシップを有効活用することで、候補者の入社意欲を向上させることができるでしょう。

参考：

レバレジーズ株式会社「2026年入社予定学生のサマーインターン参加意識に関する調査」

厚生労働省「令和5年度から大学生等のインターンシップの取扱いが変わります」

リファラル採用

リファラル採用とは、既存の社員が知人や友人を所属している会社に直接紹介する採用手法です。

リファラル採用は求人媒体を介さずに採用をできるため、広告掲載料や仲介手数料などの費用を大幅にカットすることが可能です。

リファラル採用では社員が自社の文化や価値観を理解したうえで紹介するため、カルチャーフィットの高い候補者を獲得しやすいことがメリットです。また、紹介された候補者は企業について事前に詳しい情報を得ているため、入社後の定着率も高い傾向があります。

アルムナイ採用

アルムナイ採用とは、過去に自社を退職した元社員を再雇用する採用手法です。

アルムナイ採用では企業が元社員に入社の誘いを直接行うため、低いコストで信頼できる人材を採用することが可能です。また、元社員は企業文化や業務内容をすでに理解しているため、即戦力として期待でき、教育コストも削減されます。

さらに、退職後に他社で経験を積んだ元社員は新たなスキルや知見を会社にもたらし、組織の活性化にも貢献してくれるでしょう。

ダイレクトリクルーティング（スカウト）

ダイレクトリクルーティング（スカウト）とは、企業がSNSやデータベースから候補者を能動的に探し出し、スカウトメッセージを送信して直接アプローチする採用手法です。

ダイレクトリクルーティングでは、候補者のプロフィールやキャリアを詳細に分析し、企業のニーズにマッチした人材を特定してアプローチします。一般的な求人広告と比較して、より的確なターゲティングが可能であり、採用効率の向上が期待できます。

特に専門性の高い職種では、職種特化型のダイレクトリクルーティングサービスを活用するのが効果的です。職種特化型のスカウトサービスであれば候補者の職種が業界の要件に絞られているため、採用要件にマッチした候補者を効率的に絞り込むことができます。

たとえばITエンジニア・クリエイター領域では、エンジニア向けのダイレクトリクルーティングサービスとしてレバテックダイレクトが代表的です。

スキルセットや希望条件で候補者を絞り込んだうえで企業が候補者に直接スカウトを送ることができ、エンジニア採用に強みのある採用チャネルとして活用されています。

レバテックの記事にて、ダイレクトリクルーティングの効果やコツが説明されていますので、あわせてご覧ください。

ヘッドハンティング

ヘッドハンティングとは、専門のエージェントやサーチファームを通じて、特定の経験や高度なスキルを持つ人材を他社から引き抜く採用手法です。

ヘッドハンティングは、特に管理職やスペシャリストなどの希少性が高い人材の採用に効果的です。プロのハンターが豊富なネットワークと専門知識を活用して、最適な候補者を見つけ出します。

ネットワーキングイベント

ネットワーキングイベントとは、業界関係者や専門職の人材が集まる交流会・セミナーに企業として参加し、候補者との長期的な接点を作る採用手法です。

ネットワーキングイベントは直接的な採用活動ではなく、業界情報の交換や企業のブランディング、参加者との信頼関係を構築することが主な目的となります。参加者との関係が構築できれば、将来的な転職意欲が高まった際に、候補者から企業にアプローチしてもらえる可能性があります。

トレンドの採用手法を取り入れる際のポイント

トレンドの採用手法を取り入れる際は、自社の状況やリソースを適切に分析し、戦略的なアプローチを取ることが成功の鍵となります。

ここでは、トレンドの採用手法を取り入れる際のポイントを詳しく解説します。

採用の目的やターゲットを明確にする

トレンドの採用手法を取り入れる際は、まず採用の目的とターゲットを明確に定義することが大切です。

ただ「トレンドだから取り入れる」と無計画に取り入れると、各採用手法のメリットを最大限に活かせないおそれがあります。採用の目的とターゲットを定めることによって、適した採用手法を選択できるようになり、効果的な採用戦略を展開できるでしょう。

採用目的の明確化では、「即戦力の獲得」「将来性が高い人材の育成」「組織の多様性向上」など、具体的な目標を設定します。また、ターゲットとなる人材像についても、必要なスキル、経験年数、性格特性、価値観などを詳細に定義することが重要です。

割ける予算やリソースを考慮する

新しい採用手法の導入においては、予算とリソースの制約を現実的に評価することが重要です。

予算面では、初期導入コストと運用コストの両方を考慮する必要があります。HRテック系のツールは初期費用に加えて月額利用料が発生するケースが多く、長期的なコスト計算が必要です。

また、人的リソースについては、新しい手法の運用に必要な工数や専門スキルを検討しましょう。

従来の採用手法を併用する

トレンドの採用手法を新しく導入する際は、従来の手法を完全に置き換えるのではなく、両方を併用することがおすすめです。それぞれの採用手法には異なるメリットがあるため、組み合わせることでより包括的な採用戦略を構築できます。

たとえば、求人広告は幅広い候補者にリーチできる一方で、ダイレクトリクルーティングは特定の人材に的確にアプローチできます。また、HRテックによる効率化と人間による丁寧な面接対応を組み合わせることで、効率性と人間味の両方を実現することが可能です。

外部のシステムを導入する

採用手法の新しいトレンドであるHRテックを活用する場合は、外部システムの導入が推奨されます。

採用手法の新しいトレンドであるHRテックの導入には専用のシステムやツールが必要ですが、HRテックを自社開発するのは多大な費用と時間を要するため、多くの企業が外部のシステムを導入します。

外部のシステムを導入すれば、プロフェッショナルのノウハウをすぐに活用できます。

HRテックのシステム・ツールを選定するときは、機能の充実度や料金、自社の既存システムとの連携性、サポート体制、セキュリティ対策などを総合的に評価しましょう。また、導入後の運用を見据えて、使いやすさや学習コストも考慮すべき要素です。

導入プロセスでは、まず小規模でテスト運用を行い、効果を確認してから本格的な導入に移行することで、リスクを最小化できるでしょう。

レバレジーズ株式会社は、AI人事プラットフォーム「NALYSYS」を提供しています。AIとデータをフル活用し、組織づくりをサポートします。専任チームによる伴走支援もしておりますので、HRテックを初めて導入しようとしている場合もぜひご相談ください。

まとめ

採用手法のトレンドは、HRテックの進歩と労働市場の変化により大きく変わりつつあります。特に注目すべきは、HRテックを活用した効率的な選考プロセスと、企業が主体的に人材にアプローチする能動的な採用手法です。

HRテックを活用すると、AIを活用したツールやATSなどによって採用活動の効率化や客観性の向上が実現できます。能動的な採用手法は、優秀な人材や転職潜在層へのアプローチが可能になるメリットがあります。

採用市場の競争が激化するなかで、これらのトレンドを適切に活用することが、優秀な人材確保の成功につながります。

トレンドの採用手法を取り入れる際のポイントは、目的・ターゲットの明確化や適切なリソース配分、従来手法との効果的な併用、外部システムの導入です。これらのポイントを押さえることで、効果的な採用戦略を構築できるでしょう。