採用コストの内訳・平均相場は？計算式や削減方法も解説

「自社の採用コストは妥当な金額なのか」と気になっている採用担当者の方も多いのではないでしょうか。

採用コストの妥当性を測るためには、採用手法ごとの費用相場と比較し、その差が生まれている原因を確認する必要があります。

本記事では、採用コストの内訳や計算方法、公的調査にもとづく手法別の相場、削減方法、採用予算の立て方までを解説します。自社のコストが妥当か確かめたい方は参考にしてください。

採用コストとは

採用コストとは、新しい人材を採用するまでにかかる費用の総額のことです。

採用コストには、求人広告費のような目に見えやすい支出だけでなく、面接にあてる社員の人件費なども含まれます。

採用コストは、社外に支払う「外部コスト」と、社内で発生する「内部コスト」の2つに分けて整理するのが基本です。本章では、この2つの内訳と、混同されやすい「採用単価」との違いを解説します。

外部コストの内訳

外部コストとは、求人広告や人材紹介など、社外のサービスや業者に支払う費用です。

外部コストは請求書ベースで金額を把握しやすく、採用コストの中でも比重が高くなりやすい項目といえます。

外部コストの主な費目は以下のとおりです。

費目	内容
求人広告費	求人サイトや求人情報誌への掲載料
人材紹介手数料	人材紹介会社に支払う成功報酬（採用決定時に発生）
会社説明会・イベント費	会場費、ブース出展料、パンフレットなどの制作費
採用ツールの利用料	採用管理システム、適性検査、Web面接ツールなどの利用料
採用代行（RPO）費用	採用業務の一部を外部に委託する費用

外部コストは、どの採用手法を選ぶかで金額が大きく変動します。

内部コストの内訳

内部コストとは、採用活動のために社内で発生する人件費や経費です。

内部コストは社外への支払いが発生しないため見落とされやすいものの、採用コストの割合の多くを占めるケースもあります。

内部コストで代表的なものは、下記のとおりです。

• 採用担当者や面接官が選考に使う時間の人件費
• リファラル採用の紹介インセンティブ
• 内定者フォローの懇親会費
• 研修および教育にかかる費用
• 応募者への交通費

内部コストは、選考にかける時間が増えるほど確実に膨らんでいきます。

採用コストと採用単価の違い

採用単価は、採用コストの総額を採用人数で割った、1人当たりの金額です。採用コストが採用活動全体でかかる費用の総額を指すのに対し、採用単価は「1人を採用するのにいくらかかったか」という費用対効果の指標として使われます。

採用コストの平均相場

1人当たりの平均採用コストは、雇用区分と採用手法によって数万円から100万円超まで幅があります。

本章では、雇用区分別の相場の目安と、採用コストが上がり続けている背景を解説します。

正社員採用の1人当たり平均

厚生労働省の委託調査（令和4年3月）によると、正社員1人当たりの平均採用コストは、求人サイト経由で28.5万円、人材紹介経由で85.1万円、スカウトサービス経由で91.4万円です。

採用単価は「どの経路で採用したか」で数十万円単位で変わるため、単一の全国平均よりも、自社が使っている手法の相場と比較しましょう。

そして、平均との差そのものよりも、「なぜその差が生まれているか」を手法別に説明できる状態が、予算の妥当性を示す根拠になります。

（※手法別の詳しい数値と特徴は、後半の「採用手法別のコスト相場と特徴」の章で紹介しています）

参考：厚生労働省「採用における人材サービスの利用に関するアンケート調査 報告書（令和4年3月）」

アルバイト・派遣など非正社員採用の平均

アルバイト・パートなど非正社員の採用コストは、1人当たり数万円台が中心的な水準で、スカウトサービスや人材紹介を利用した場合は数十万円になります。

厚生労働省の委託調査（令和4年3月）では、非正社員を求人情報サイト経由で採用した場合の平均は10.8万円、人材紹介経由で19.2万円、スカウトサービス経由で44.0万円です。

1人当たりの金額は正社員よりも低いものの、大量採用では総額が膨らみやすく、離職のたびに採用コストが再発生します。応募が集まりにくい職種や地域では、想定よりも応募単価が上がりがちです。

なお、派遣スタッフの活用は自社採用と費用の構造が異なります。募集・選考にかかるコストは派遣会社側が負担し、利用企業は派遣料金として支払うため、自社の採用コストとは分けて管理するのが一般的です。

参考：厚生労働省「採用における人材サービスの利用に関するアンケート調査 報告書（令和4年3月）」

採用コストが高騰する背景

採用コストの上昇する背景には、求人が求職を上回り続けている労働市場の構造があります。厚生労働省の「一般職業紹介状況」によると、有効求人倍率は1.17倍で（令和8年5月分・季節調整値）、求職者1人に対して求人が1件を超える状態が続いています。応募を集めるための広告費や紹介手数料は、この売り手市場の状況下では上がりやすくなります。

売り手市場の現状は、企業側の実感にも表れています。

レバレジーズ株式会社「新卒・中途採用におけるAI面接導入に関する実態調査」（2026年、n=1,625）では、採用課題の1位が「応募者数の不足」（45.2%）、2位が「採用コストの高騰」（34.6%）でした。

引用：レバレジーズ株式会社「新卒・中途採用におけるAI面接導入に関する実態調査」

「応募が集まらないから広告や紹介への支出が増え、それでも採れないと選考や採り直しの内部コストまで膨らむ」という悪循環が起きやすい環境です。

だからこそ、次章の計算方法で自社の現状を把握し、手法別の見直しにつなげることが重要になります。

参考：厚生労働省「一般職業紹介状況（令和8年5月分）について」
レバレジーズ株式会社「新卒・中途採用におけるAI面接導入に関する実態調査」

1人当たり採用コストの計算方法

1人当たりの採用コストは、「（外部コスト＋内部コスト）÷採用人数」で計算します。自社のコストが相場よりも高いのか低いのか判断するうえで、同じ物差しで自社の数値を算出しておくことが前提です。

本章では、基本の計算式と、集計に含める費用の範囲を解説します。

基本の計算式と計算例

計算式は「1人当たり採用コスト＝（外部コスト＋内部コスト）÷採用人数」です。年度や半期など期間を区切り、その期間の費用と採用人数で計算します。

たとえば、年間の採用活動で以下の費用がかかった場合を考えます。

費目	金額
求人広告費（外部コスト）	200万円
人材紹介手数料（外部コスト）	150万円
採用担当者・面接官の人件費（内部コスト）	150万円
合計	500万円

この年の採用人数が10名なら、1人当たり採用コストは「500万円÷10名」で計算し、50万円になります。

新卒・中途・アルバイトなど採用区分ごとに分けて算出すると、相場との比較や、費用がかさんでいる区分の特定がしやすくなります。

外部コスト・内部コストの集計範囲

計算の精度を上げるには、外部コスト・内部コストそれぞれの集計範囲を最初に決めておくことです。基準が曖昧なまま集計すると、期をまたいだ比較や区分別の比較ができなくなります。

外部コストは請求書や契約書から金額が分かりますが、集計時には次の点に注意が必要です。

• 採用管理システムなど年間契約のツール利用料は、期間や採用区分ごとに按分する
• 人材紹介の成功報酬は、支払時期ではなく入社が確定した期のコストとして計上する
• 複数職種をまとめて掲載した媒体費は、応募数などの基準で区分別に振り分ける

内部コストは「かけた時間×人件費」で自社の算出が必要になります。含める範囲の目安の例は以下のとおりです。

• 書類選考や面接、日程調整などの選考プロセスにかけた時間の人件費
• 会社説明会や面接の運営と準備にかけた時間の人件費
• 内定者フォロー（懇親会、入社前研修の準備など）の費用
• 入社手続きや受け入れ準備にかけた時間の人件費

たとえば、面接官2名で1時間の面接を年間50回実施した場合、人件費を時給4,000円と仮定すると、面接だけで40万円の内部コストが発生している計算です。

採用手法別のコスト相場と特徴

採用手法ごとの1人当たり平均コストは、厚生労働省の委託調査で公表されています。

厚生労働省の委託調査による、手法別・雇用区分別の1人当たり平均採用コストは以下のとおりです。

（※「委託募集」「非正社員のスカウトサービス」「非正社員のインターンからの就職」などは回答企業数が少なく、報告書でも注意が必要とされているため、参考値として見てください）

採用手法	正社員の平均採用コスト	非正社員の平均採用コスト
スカウトサービス	91.4万円	44.0万円
民間職業紹介事業者（人材紹介）	85.1万円	19.2万円
インターネット求人情報サイト	28.5万円	10.8万円
インターンからの就職	12.4万円	2.7万円
求人情報誌・チラシ	11.3万円	7.7万円
委託募集	10.0万円	7.0万円
新聞広告・屋外広告	7.1万円	4.5万円
インターネット求人情報まとめサイト	6.4万円	3.2万円
知り合い・社員等からの紹介	4.4万円	3.4万円
自社HP等からの直接応募	2.8万円	2.7万円
SNS	0.9万円	0.2万円

出典：厚生労働省「採用における人材サービスの利用に関するアンケート調査 調査結果（令和4年3月）」をもとにレバレジーズ作成

どの手法を使うかで外部コストの水準が大きく変わるため、相場と特徴をふまえて手法の組み合わせを検討することが、コスト管理の出発点になります。

前章の計算式で自社の1人当たりコストを算出しておくと、この表との突き合わせで、どの経路が割高かを判断できます。

参考：厚生労働省「採用における人材サービスの利用に関するアンケート調査 報告書（令和4年3月）」

求人広告・求人サイト

求人サイトへの掲載にかかる採用コストは、正社員採用で1人当たり平均28.5万円と、応募を広く集める手法の中では中間的な水準です。掲載期間に対して課金されるプランが多く、応募数や採用数にかかわらず費用が発生します。

多くの応募を集めて複数名を採用できれば1人当たりコストは下がる一方、応募が集まらなかった場合や、応募は多くても採用に至らなかった場合には割高になります。掲載して終わりではなく、応募単価を確認しながら媒体やプランを見直す運用が前提の手法です。

人材紹介・スカウトサービス

人材紹介とスカウトサービスの採用コストは、正社員採用でそれぞれ1人当たり平均85.1万円・91.4万円と、採用手法の中でも高額な部類です。人材紹介は採用が決まったときに手数料が発生する成功報酬型が中心で、母集団形成や書類選考の工数を外部に任せられる点が特徴です。

金額だけを見ると割高に感じられますが、応募が集まりにくい職種や急ぎの採用では、社内工数を含めた総コストで比較すると合理的な選択になる場合があります。

一方で、応募が自然に集まるポジションまで人材紹介に頼ると、外部コストがかさむ要因になります。

リファラル採用・SNSなど低コスト手法

社員からの紹介（リファラル採用）の採用コストは1人当たり平均4.4万円、SNS経由は0.9万円と、外部コストを大幅に抑えられる手法です。自社HPからの直接応募（2.8万円）も含め、外部の媒体や紹介会社を介さない経路は金額面で優位があります。

ただし、これらの手法は外部コストが低い代わりに、制度設計や情報発信などの社内工数（内部コスト）がかかります。また、単独で必要な応募数を確保するのは難しいため、求人広告など他の手法と組み合わせて、採用全体の平均単価を下げる位置づけで使うのが現実的です。

なお、リファラル採用や自社HPなどの低コスト手法を機能させるには、応募が自然に集まる状態をつくる母集団形成の設計が前提になります。チャネルの選び方や進め方は以下の記事で解説しています。

採用コストを削減する方法

採用コストが高くなる原因は、大きく分けて「手法・媒体が合っていない」「選考に時間と工数がかかりすぎている」「辞退や早期離職で採り直しが発生している」の3つに整理できます。

採用コスト削減の打ち手は、この3つの原因に対応させて考えると整理しやすくなります。

ここでは、採用コストを削減する方法について解説します。

採用手法・求人媒体の見直し

採用コストのうちの外部コストを削減するための第一歩は、費用対効果の低い媒体・手法への支出を止めることです。手法別の相場と自社の応募単価・採用単価を突き合わせると、割高になっている経路を特定できます。

採用コストの妥当性の判断基準には、媒体ごとの応募単価と採用実績を使います。たとえば直近2〜3回の掲載で採用に至っていない媒体は、慣例で継続せず、応募が集まっている媒体や、リファラル採用・自社HPなどの低コスト経路の強化に費用を振り向けるほうが効率的です。

母集団の量と質を改善できれば、高額な手法に頼る場面を減らし、採用の予算を適切に配分できます。

選考プロセスの効率化

採用コストのうちの内部コストの削減は、選考にかかる時間を短くすることとほぼ同義です。

日程調整・書類選考・一次面接といった多大な工数がかかる工程を、標準化やツール活用で効率化することによって、採用コストを削減できます。

レバレジーズ株式会社「新卒・中途採用におけるAI面接導入に関する実態調査」（2026年、n=1,625）では、AI面接を導入した企業の52.8%が「選考の時間・工数を削減できた」と回答しています。

引用：レバレジーズ株式会社「新卒・中途採用におけるAI面接導入に関する実態調査」

選考の一部を自動化する仕組みは、内部コストの削減手段として広がりつつあります。

また、休業日にも選考が進められることや日程調整が不要なことからリードタイムが短縮できたという声もあがっています。選考期間が短くなると、担当者の工数が減るだけでなく、選考途中の辞退が減って「集めた応募を活かしきれないムダ」も抑えられるでしょう。

参考：レバレジーズ株式会社「新卒・中途採用におけるAI面接導入に関する実態調査」

ミスマッチ・早期離職の防止

採用コストを削減するためには、ミスマッチ・早期離職の防止に注力することが大切です。

早期離職が発生すると、同じポジションの採用コストが二重に発生することになります。入社後すぐに退職が発生すると、それまでにかけた外部・内部コストを回収できないまま、追加の採用費用がかかるためです。

採用段階でできる対策を考える際は、1人当たり採用コストを「定着した1人当たり」で捉え直すと、防止策の投資対効果を判断しやすくなります。ミスマッチを防止する施策を講じ、早期離職を未然に防ぎましょう。

採用のミスマッチを回避する人材採用戦略とは

採用予算の立て方

採用予算は「採用計画の確認→1人当たりコストの見積もり→手法別の配分」の順で組み立てます。相場データと自社の実績値を根拠にすると、経営層への説明や社内決裁が通しやすくなります。

ここでは、採用予算の立て方について解説します。

採用予算の設計手順

採用予算の設計は、採用人数の計画から逆算するのが基本です。次の手順で進めます。

1. 採用計画を確認する（区分別の採用人数・入社時期）
2. 区分別に1人当たりコストを見積もる（自社の過去実績があれば実績値、なければ相場データを使う）
3. 使用する採用手法と配分を決める（手法別相場と過去の応募実績から算出する）
4. 予備費を確保する（内定辞退や追加募集に備えて1〜2割程度を目安にする）

たとえば中途5名・アルバイト20名の採用計画で、過去実績から「中途1名あたり50万円」「アルバイト1名あたり5万円」と見積もる場合、基礎予算は350万円です。予備費を1〜2割上乗せすると、確保しておきたい予算は400万円前後になります。

経営層への説明では、「手法別の相場に対して自社は◯万円、差の主因は人材紹介の比率が高いこと、来期は低コスト経路の強化で単価を◯%抑える計画」のように、「相場→自社実績→差の要因→改善計画」の順で組み立てると、金額の妥当性と改善の意思を同時に示せます。

過去実績をもとにする場合は、内部コストを含めた実績かどうかを確認しておくと、翌年度以降も同じ基準で比較することが可能です。

採用単価・応募単価などの管理指標

採用予算を立てて終わりにせず、単価指標で実績を追うと、翌期の予算精度が上がります。代表的な指標は以下のとおりです。

指標	計算方法	分かること
採用単価	採用コスト総額÷採用人数	採用活動全体の費用対効果
応募単価	媒体費÷応募数	媒体・手法ごとの集客効率
面接設定率	面接実施数÷応募数	応募の質と選考プロセスの歩留まり
内定承諾率	内定承諾数÷内定数	クロージング段階の歩留まり

どの指標が悪化しているかで、見直すべき箇所（媒体か、選考プロセスか、クロージングか）を特定できます。とくに大量採用では、応募単価と面接設定率を月次で追うだけでも、予算の使いすぎを早期に発見しやすくなるでしょう。

まとめ

本記事では、採用コストの内訳と1人当たりの計算方法、雇用区分別・手法別の相場、採用予算の立て方を解説しました。採用コストの管理は、外部コストと内部コストを同じ物差しで把握し、相場データと突き合わせて割高な経路を特定することから始まります。

採用単価や応募単価といった指標を定点で追いながら費用対効果の低い手法を見直していけば、コストを抑えつつ採用の質を保てます。まずは自社の1人当たり採用コストを算出し、相場データと比較しましょう。

採用コストの高騰は、多くの企業が共通して直面している課題です。レバレジーズ株式会社の「新卒・中途採用におけるAI面接導入に関する実態調査」では、企業が抱える採用課題に加えて、AI面接を導入した企業の選考フローの変化や導入効果をデータで紹介しています。選考プロセスの効率化を検討する際の材料として、ぜひご活用ください。以下の資料は無料でダウンロードできます。

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よくある質問

採用コストに関して、採用担当者からよく寄せられる質問に回答します。

Q. 採用コストの勘定科目は何ですか？

A. 一般的に「採用費」として計上します。求人広告費や会社説明会の会場費などがこれに該当します。また、用途によって「採用教育費」「広告宣伝費」「支払手数料」「旅費交通費」などに分けて勘定科目を計上することもあります。

なお、採用担当者や面接官の人件費は、通常は給与など別の科目で処理されるため、採用費には含めないのが一般的です。

勘定科目の設定は企業ごとの会計方針によって異なるため、迷う場合は経理部門や税理士に確認してください。

Q. 採用コストをかけずに採用する方法はありますか？

A. ハローワークへの求人掲載であれば、外部コストをかけずに募集できます。厚生労働省の公共サービスのため、掲載自体に費用がかかりません。また、自社HPからの直接応募やリファラル採用、SNSも、基本的には媒体費が発生しない経路です。

ただし、どの手法も運用には社内の工数（内部コスト）がかかるため、「無料＝コストゼロ」ではありません。手法ごとの相場と特徴は本記事の「採用手法別のコスト相場と特徴」で紹介していますので参考にしてください。