通年採用のメリットや向いている企業の特徴・運用のポイントを解説

「一括採用だけでは採用予定数がそろわない」「内定辞退の穴を埋めたい」と考える採用担当者の方も多いのではないでしょうか。

多くの企業にとって現実的なのは、一括採用を廃止する全面移行ではなく、一括と通年の併用です。

本記事では、通年採用のメリット・デメリットや「難しい」といわれる理由、向いている企業の特徴、年間スケジュールの立て方と運用のポイントを解説します。

通年採用とは

通年採用は採用時期を限定せずに選考・採用を行う手法で、近年は新卒採用への広がりが注目されています。 まずは通年採用の定義と一括採用との違い、広がる背景を順に整理します。

通年採用の定義

通年採用とは、企業が採用時期を限定せず、年間を通じて選考・採用を行うことです。

新卒採用では、広報活動の開始が3月、選考の開始が6月、正式な内定が10月といったような日程を前提に、卒業年度ごとにまとめて採用する一括採用が主流です。

通年採用では、こうした時期の縛りを設けず、応募があった段階で随時選考を進めます。

通年採用の実施は主に中途採用・第二新卒採用

通年採用は、中途採用や第二新卒採用ではもともと一般的な手法であり、近年話題になっているのは新卒採用への拡大です。

中途採用は欠員補充や事業拡大にあわせて随時行うのが基本で、第二新卒採用も離職のタイミングが人によって異なるため、通年での募集が前提になっています。

一方、新卒採用は長年、卒業年度に合わせた一括採用が主流でした。後述する就活ルールの変化を背景に、新卒でも通年化を検討する動きが出てきたことが、「通年採用」という言葉が注目される理由です。本記事でも、主に新卒採用における通年化を念頭に解説します。

新卒一括採用との違い

新卒採用で一般的な「一括採用」と近年広がりを見せる「通年採用」は、募集期間や選考体制の設計に違いがあります。

項目	一括採用	通年採用	併用
募集期間	卒業年度に合わせた特定期間に集中	年間を通じて随時	一括の時期に加え、年間を通じて随時募集
対象者	主に新卒者	新卒・中途・第二新卒など幅広い層	新卒者を中心に、中途・第二新卒も含む
入社時期	4月入社に統一されやすい	内定時期に応じて分散	4月入社を中心に一部分散
選考体制	短期間に選考官・工数を集中投下	年間を通じて選考体制を維持	集中期と平常期の体制を併存させる

一括採用は同じ時期に応募した学生を横並びで比較しやすい一方、通年採用は比較のタイミングがずれるため、評価基準の事前のすり合わせが必要です。

両者の特徴をふまえると、多くの企業にとっては、一括採用を軸に通年採用を組み合わせる併用が現実的な選択肢になります。

通年採用が広がる背景

新卒採用における通年採用の広がりには、採用市場の構造変化と就職活動のルール変更が影響しています。

文部科学省と厚生労働省による「令和7年度大学等卒業者の就職状況調査（4月1日現在）」では、大学生の就職率が98.0％という高い水準を維持しており、国公立・私立別や男女別の詳細なデータが示されています。

さらにリクルートワークス研究所の「大卒求人倍率調査（2027年卒）」によると、求人倍率は1.62倍とわずかに低下したものの依然として1倍を超えており、企業にとって採用難・人手不足の状況が続いているといえます。また、平均初任給の継続的な上昇から、業の強い採用意欲が伺えます。

内閣府の「学生の就職・採用活動開始時期等に関する調査」では、就職活動の早期化が一段と進んでいる現状が浮き彫りとなりました。多くの学生が2月までに最初の面接を経験し、3月には内々定獲得のピークを迎えるなど、従来よりも早い段階で活動が展開されています。特にインターンシップの影響力が増しており、参加者の約6割が実質的な選考を経験し、長期の参加ほど内々定や選考の優遇に直結する傾向が見られます。

これらは、実質的に採用活動が年間を通じて分散・長期化し、通年化に近い状態になっている傾向を裏付けています。

参考：文部科学省「令和7年度大学等卒業者の就職状況調査（4月1日現在）」
リクルートワークス研究所「大卒求人倍率調査（2027年卒）」
内閣府「学生の就職・採用活動開始時期等に関する調査」

通年採用のメリット

通年採用を取り入れると、一括採用だけでは得にくいメリットが期待できます。

通年採用の主なメリットは、人材との接点を増やせること、採用計画への対応力、選考の質の向上です。

多様な人材との接点を増やせる

通年採用によって、一括採用の選考期間とタイミングが重ならない層にも、接点を広げやすくなります。

一括採用の選考期間に就職活動をしていない層は、選考機会そのものに出会いにくいのが実情です。通年採用では募集期間を限定しないため、こうした層にも応募の入り口を用意できます。

たとえば、以下のような層は、一括採用では接点を持ちにくい傾向があります。

＜ 一括採用では接点を持ちにくい層の例 ＞

• 帰国時期が選考期間と重ならない留学生
• 部活動やサークル活動の引退が遅い学生
• 公務員試験の結果を待ってから民間企業への就職に切り替える学生
• 一括採用の枠組みに乗らない第二新卒層

通年採用は、こうした層を取りこぼさない受け皿として機能することがあります。

内定辞退や採用計画未達に柔軟に対応できる

通年採用の枠を用意しておくと、内定辞退や採用計画の未達が発生した際に、その都度追加募集をかけやすくなります。

一括採用では、選考・内定のタイミングが一度に集中するため、内定辞退が出ても同時期に代わりの候補者を確保しにくいです。また、年度の後半に欠員が判明した場合、次の一括採用を待っていては、欠員が埋まるのが1年近く先になることがあります。

通年採用の枠を併用していれば、欠員が判明した時点で選考を継続し、必要な人数を随時補充できます。採用計画に対して不足が生じた場合の調整弁として、通年の募集枠が機能します。

選考期間を確保してミスマッチを防げる

通年採用では選考の日程に余裕を持たせやすく、候補者・企業の双方が見極めに使える時間を確保しやすくなります。

一括採用では限られた期間内に多くの候補者を選考するため、面接回数を絞ったり、候補者と接する時間を短くしたりする対応が必要になる場面もあるでしょう。

一方で通年採用であれば、応募から内定までの期間を候補者ごとに調整でき、面談や職場見学など見極めの機会を増やしやすくなります。選考段階で企業の実情を伝えることは、入社後の期待値のずれを抑え、早期離職のリスクを減らすことにもつながります。

採用のミスマッチを防ぐための方法については、以下の記事で解説しています。

通年採用のデメリット

通年採用には、一括採用と比べてデメリットとなる側面もあります。

通年採用のデメリットには、採用コストの増大や母集団形成の分散、内定期間の長期化による辞退の3点が挙げられます。

採用コストが増えやすい

通年採用では、選考体制を年間を通じて維持する必要があるため、採用コストが増えやすくなります。

一括採用は、選考を数ヶ月の期間に集中させ、その間に採用担当者や面接官の稼働を集中投下する設計です。

通年採用ではこの集中投下ができず、募集媒体の掲載やエージェントへの依頼、選考対応といった業務が年間を通じて発生し続けます。

外部委託費や人件費が年間ベースで積み上がりやすい点は、通年採用を検討するうえで見落とせない注意点です。採用コストの内訳・計算式や削減方法については、 以下の記事で解説しています。

母集団形成が分散しやすい

通年採用では応募のタイミングがばらばらになるため、母集団形成が分散しやすくなります。

一括採用は、合同企業説明会やインターンシップなど、決まった時期に開催されるイベントを軸にするため、応募者を一度に集めやすい仕組みです。

通年採用では、時期ごとに接点を作り直す必要があるため、応募者が少しずつ・断続的に集まる形になります。

一定数の母集団を安定して確保するには、通年募集を継続的に周知し、複数の経路を組み合わせて接点を維持する工夫が必要です。

母集団形成の基本的な考え方や具体的な手法は、次の記事で詳しく解説しています。

内定期間が長期化し辞退につながりやすい

通年採用では内定から入社までの期間が個々の応募タイミングに左右され、長期化しやすくなります。

入社時期を4月に統一したまま通年で選考する場合、早い時期に内定を出した学生ほど、入社までの期間が長くなります。また、内定期間中に他社の選考を並行して受ける学生も一定数います。

内定期間が長引くほど、他社からの内定と比較検討される機会も増え、内定辞退につながりやすくなります。内定から入社までの長い期間を、どのようにつなぎとめるかという接点設計が課題になります。

通年採用が「難しい」といわれる理由

通年採用には、コストや母集団形成とは別に、運用の質に関わる難しさもあります。 

通年採用が「難しい」といわれる理由を、選考基準・担当者の工数、社内体制の3つの観点から解説します。

候補者を横並びで比較しにくく選考基準がぶれる

通年採用では応募のタイミングがそろわないため、候補者を横並びで比較しにくく、選考基準がぶれやすくなります。

一括採用では、同じ時期に集まった候補者を並べて比較できます。

一方、通年採用では応募が数ヶ月おきに単発で発生するため、評価基準が統一する仕組みが整備されていない場合、面接官は過去の記憶や感覚に頼って評価する場面が増え、時期によって合格ラインが変わりやすくなります。

レバレジーズ株式会社による「新卒・中途採用におけるAI面接導入に関する実態調査」（2026年2月・新卒／中途採用に課題を感じている企業の担当者1,625名が対象）においても、採用課題として「面接官ごとの評価基準のバラつき」を挙げた回答は34.2%にのぼりました。

引用：レバレジーズ株式会社「新卒・中途採用におけるAI面接導入に関する実態調査」

採用に課題を感じている企業では約3社に1社が評価のブレを課題と認識しており、通年化はこのばらつきをさらに広げやすい要因になることがあります。

参考：レバレジーズ株式会社「新卒・中途採用におけるAI面接導入に関する実態調査」

面接官・採用担当の稼働が一年中続き工数が増える

通年採用では選考対応が1年中続くため、面接官や採用担当者の稼働が増え、工数がかさみます。

たとえば、面接にかかる工数は「月間の面接件数×1件あたりの面接時間×選考段数」でおおまかに見積もれます（面接官が複数同席する場合は、その人数も掛ける）。月20件の面接を1件1時間・面接官1名・選考2段階で行う場合、月間の選考稼働は40時間規模になります（歩留まりを考慮しない単純計算）。

これは兼務の採用担当1名の稼働では、他業務を圧迫しかねない規模です。

通年採用ではこの稼働を数ヶ月に集中させる調整ができず、面接官のスケジュールや採用担当の業務配分を年間通じて見直し続ける必要があります。

一括採用を前提とした社内体制とかみ合いにくい

通年採用は、一括採用を前提に組まれた社内体制とかみ合いにくい面があります。

「面接官のアサインは採用繁忙期が前提」、「新入社員の研修は4月の一括実施が前提」、「配属計画は年度単位」という企業が多くみられます。

通年採用ではこうした前提が崩れ、閑散期の面接官確保や、入社時期がずれた社員向けの研修・配属枠の調整が必要になります。

通年採用が向いている企業・向いていない企業

通年採用が向いているかどうかは、採用人数や職種、選考・研修の体制によって変わります。 自社への適用を判断する材料として、向いている企業と向いていない企業の特徴を紹介します。

向いている企業の特徴

通年採用は、採用人数が多く、選考体制を年間で維持しやすい企業に向いています。 

自社に通年採用が向いているかどうかを確認する目安として、次の項目が挙げられます。

＜ 通年採用が向いている企業の目安 ＞

• 新卒・中途を合わせた年間の採用人数が多く、複数回に分けても業務への支障が出にくい企業
• 募集する職種が多く、応募が集まりやすい時期が職種によって異なる企業
• 一括採用の選考期間だけでは必要な人数を充足しにくく、応募経路を広げる意向がある企業
• 面接官を複数名アサインでき、年間を通じて選考対応にあたれる企業
• 入社時期を分散させても、研修や配属の体制を柔軟に組める企業
• 内定辞退や欠員が出た際に、随時の追加募集で埋め合わせたい企業

当てはまる項目が多いほど、通年採用に切り替えたあとの運用は無理が出にくくなります。

ただし、前述のとおり通年採用は母集団形成が分散しやすく、応募数の課題をそのまま解決する手段ではありません。募集の接点を年間に広げる選択肢として検討する場合も、後述する応募経路の複線化とあわせて設計することが前提になります。

向いていない企業の特徴

採用人数や社内の体制によっては、通年採用の導入が負担につながりやすい企業もあります。 以下のような企業では、限られた人員に選考の負荷が年間を通じてかかり、面接官の稼働が慢性的に高くなって選考の質が下がるおそれがあります。

＜ 通年採用が向いていない企業の目安 ＞

• 採用人数が少なく、年1回の一括採用で必要な人数を充足できている企業
• 面接官に割ける人数が限られ、年間を通じた選考稼働を確保しにくい企業
• 入社時期や研修のタイミングを、一括採用の時期から動かせない企業

選考や研修の体制を年間を通じて維持する余力がない場合、通年化によって既存の業務がかえて圧迫されることがあるため注意しましょう。

なお、向き不向きは全社一斉に決める必要はありません。一部の職種や第二新卒枠に限定して試験的に始め、効果を確認しながら範囲を広げる進め方もあります。運用が合わない場合に一括採用中心へ戻す前提を置いておけば、判断を先送りせずに検証から始められます。

通年採用の年間スケジュールの立て方

通年採用を運用に乗せるには、一括採用の年間の動きに通年枠の選考を重ね合わせ、時期ごとの体制を設計しておく必要があります。 

ここでは、年間カレンダーの設計と、新卒の就活日程・入社時期・研修の設計について解説します。

一括採用と併用する年間カレンダーの設計

通年採用を運用するうえでは、一括採用の選考の山と、通年での随時選考（以下、通年枠）・母集団形成の動きを、四半期単位で組み合わせて設計することがポイントです。

時期ごとの動きを整理すると、次のような設計例になります。企業の卒業年度や職種構成によって前後する一例です。

時期	一括採用枠の動き	通年枠の動き	母集団づくりの動き
4〜6月	選考がピークを迎え、内定出しが進む	前年度からの継続選考・内定者フォロー	3月から続く説明会・エントリー受付の後半対応
7〜9月	内定者フォロー・入社前の接点づくり	内定辞退・欠員の補充選考が本格化	夏季インターンシップ・スカウト経由の接点づくり
10〜12月	10月の内定式を経て定着フォローに移る	追加募集・第二新卒の選考が増える	既卒・第二新卒との接点づくり
1〜3月	3月に次年度卒向けの広報が解禁され、説明会・エントリー受付が動き出す	選考を継続的に実施	冬季インターンと3月解禁後の説明会運営

※「一括採用の動き」の4〜12月は当年度卒（翌春入社予定）向け、1〜3月は次年度卒向けの動きです。実際には2つの年度の対応が並走します

一括採用の選考ピーク（春〜初夏）に通年枠の随時選考や中途の対応が重なると、繁忙が合成されて選考が滞留しやすくなります。この重なりを見込んで、年間の体制を計画しておきましょう。

新卒の就活日程・入社時期・研修の設計

新卒の通年採用を検討する場合は、就活日程との関係を整理したうえで、入社時期と研修体制を決めておく必要があります。

就職活動の日程については、政府の「就職・採用活動日程に関する関係省庁連絡会議」が、広報活動の開始を3月1日以降、採用選考活動の開始を6月1日以降、正式な内定日を10月1日以降とする考え方を毎年示しています（要請ベースで、法的な拘束力はありません）。

実際にはこの日程より前に選考を進める企業もあり、通年採用を併用する場合は、この日程を一括採用側の基準として位置づけ、通年枠の選考をその前後に組み込む形が基本です。

入社時期には、大きく2つの考え方があります。

方式	入社タイミング	研修体制
4月一括入社	内定時期にかかわらず翌年4月に統一	従来どおり4月の一括研修で対応
複数回入社	内定のタイミングに応じて入社日を複数設定	入社月ごとの研修実施、既存研修への合流、e-ラーニングやOJT中心の設計などから選択

複数回入社の方式を選ぶ場合は、研修を複数回に分けるのか、既存研修への合流やOJT中心の設計に切り替えるのかを、採用計画とあわせて決めておきましょう。

通年採用の運用を回す4つのポイント

ここでは、選考運用の仕組みに絞って、通年採用の運用を回すための4つのポイントを紹介します。

評価基準の標準化と選考データの一元管理

通年採用において発生しうる選考基準のぶれを抑えるには、評価項目と評価基準をあらかじめ言語化し、候補者情報と評価記録を一元管理する仕組みが欠かせません。

半年前の候補者と直近の候補者を横並びで判断する場面が生じる通年採用では、評価記録が残っていなければ、比較が面接官の印象に依存してしまいます。

評価シートに「何を」「どの基準で」評価するかを項目ごとに定義しておけば、面接官の記憶や感覚に頼る場面が減ります。あわせて、候補者の応募情報や面接ごとの評価記録を分散させずに一元管理すれば、時期の異なる候補者どうしを後からでも同じ基準で見比べられます。

面接官に依存しない選考体制の平準化

評価基準を標準化したうえで、特定の面接官の稼働や判断に依存しない選考体制を整えることも、通年採用を運用するうえでのポイントです。

選考体制の平準化を行う手段の一つに、録画面接やAI面接などのツールを利用することが挙げられます。

録画面接は、面接官の日程・稼働の制約を緩めることが可能です。AI面接は統一された評価軸での選考を可能にするため、特定の面接官に稼働と判断が集中しにくくなります。

前述のレバレジーズ株式会社の実態調査では、すでにAI面接を導入した企業が挙げたメリット・成果のなかに「面接官との相性に左右されない公平な評価ができるようになった」が37.6%で3位に入っています。

引用：レバレジーズ株式会社「新卒・中途採用におけるAI面接導入に関する実態調査」

時期や面接官が変わっても同じ基準で評価できるAI面接は、通年採用の運用課題の解消にも貢献します。

AI面接の仕組みやサービス選定の観点は、次の記事で整理しています。

選考スピードの確保と内定者フォローの設計

内定期間の長期化による辞退を防ぐには、応募から面接設定までの対応を早め、内定後も定期的な接点を設ける仕組みが必要です。

 たとえば「応募から24時間以内に一次連絡を返す」「一次連絡の時点で面接日程まで確定させる」のように、対応の目標時間を基準として決めておくと、応募のタイミングに関係なく運用がぶれにくくなります。

連絡が途絶える期間が長いほど、内定者の不安や他社との比較検討が進みやすくなります。

内定後は、内定から入社までの期間が空きやすいため、月1回の定期連絡や入社前の研修・配属に関する情報提供など、フォローの頻度と内容をあらかじめ決めておきましょう。

選考スピードを上げるための業務効率化の方法は、次の記事でも紹介しています。

年間を通じた母集団形成の複線化

母集団形成の分散に対応するには、求人媒体やスカウト、リファラル、既卒・第二新卒向けチャネルなど、複数の応募経路を用意しておくことが有効です。

母集団形成の経路を複線化しておけば、ある経路からの応募が少ない時期でも、別の経路からの流入で母集団を補いやすくなります。

運用にあたっては、経路ごとの応募数や採用単価を定期的に確認し、投下する予算や人員の配分を見直す体制を持っておくことが、複線化を機能させるうえでの前提になります。効果の薄い経路への投下を止めて配分を組み替えるサイクルを持つことは、通年化で増えやすい採用コストを抑えることにもつながります。

通年採用では、随時発生する選考対応の工数をどう抑えるかと、評価基準をどう統一するかが運用の要になります。

「NALYSYS AI面接」は24時間365日対応で、応募から面接までの待ち時間と選考対応の工数を抑えながら、標準化された評価軸での選考を進められます。通年採用を行う場合は、「NALYSYS AI面接」の導入もあわせてご検討ください。

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まとめ

本記事では、通年採用の定義と一括採用との違い、メリット・デメリット、「難しい」といわれる理由、向いている企業の特徴、年間スケジュールの立て方と運用のポイントを解説しました。

通年採用は、一括採用では接点を持ちにくい層に応募の入り口を広げ、内定辞退や採用計画の未達にも柔軟に対応しやすくなる一方で、選考基準のぶれや稼働の平準化といった運用面の設計が成否を分けます。多くの企業にとっては、一括採用を軸に通年枠を併用し、評価基準の標準化と選考体制の整備を進める形が現実的な選択肢になります。

まずは自社が向いている企業の条件に当てはまるかを確認し、一部の職種や第二新卒枠など、小さな範囲から試すことを検討してみてください。