中途採用のよくある課題と解決策！市場要因と自社要因に分けて解説

「求める人材から応募が来ない」「選考の途中で辞退されてしまう」とお悩みの人事・採用担当の方も多いのではないでしょうか。

中途採用の課題は、自社の採用活動に起因する要因を正しく把握し、それに合わせた施策を講じて解決しましょう。

本記事では、中途採用が難しい市場側の背景と、自社で起きやすい課題別の解決策を解説します。また、よくある質問にも回答しているのでぜひ参考にしてください。

中途採用の課題とは

中途採用の課題とは、応募の獲得から選考、内定、入社後の定着までの各段階で生じる、採用活動の成果を妨げる問題のことです。中途採用には、即戦力の要件で人材を探す、欠員補充など入社時期に期限があることが多い、という固有の条件があり、課題の現れ方も新卒採用とは異なります。

レバレジーズが実施した新卒・中途採用に課題を感じている企業の担当者1,625名を対象にした調査レポートには、採用活動における課題に関するアンケート結果が掲載されています。

引用：レバレジーズ株式会社「新卒・中途採用におけるAI面接導入に関する実態調査」

採用の課題として応募者数の不足が45.2%で最も多く、採用コストの高騰（34.6%）、面接官ごとの評価基準のバラつき（34.2%）が続きました。そのほか、工数の逼迫やリードタイムの長期化、候補者の途中離脱などもランクインしています。

こうした採用課題を放置すると、欠員の長期化によって既存社員の負荷が高まり、再募集の工数や費用もかさむおそれがあるため、対策が必要です。

参考：レバレジーズ株式会社「新卒・中途採用におけるAI面接導入に関する実態調査」

中途採用の課題の全体像（外部要因と内部要因）

中途採用の課題は、転職市場や転職者側の変化など自社では動かせない外部要因と、自社の採用活動の進め方に起因する内部要因に分けて捉えると、課題の性質と打ち手が見えやすくなります。

採用課題の外部要因は、求人倍率や転職者数といった転職市場のデータをチェックしましょう。内部要因は、書類選考や面接など選考段階ごとの応募者数・通過率を見ることによって、採用課題の全体像を把握しやすくなります。

採用課題の一覧は以下の記事で紹介していますのでご確認ください。

中途採用と新卒採用の課題の違い

中途採用は、新卒採用と比べて「募集時期」「求める人材」「選考・受け入れの主体」という3つの点において違いがあり、これが採用課題の現れ方の違いにつながっています。

比較軸	新卒採用	中途採用
募集時期	年度単位で時期を定め、一括で実施することが多い	欠員補充など必要に応じて通年で実施
求める人材	ポテンシャルを重視	即戦力としての実務経験・スキルを重視
選考・受け入れの主体	人事が中心となって選考を進める	配属先の部門が選考に加わることが多い

中途採用は募集開始から入社までの期限がタイトになりやすいです。

また、求める人材が即戦力に絞られる分、要件が具体的になるほど応募条件に合う母集団は狭くなる傾向があります。

株式会社人材研究所 代表取締役社長の曽和利光氏は、中途採用では配属先の上司が選考に加わるケースが多いと述べています。この場合、見極めの精度や入社後の受け入れの質が、配属部門の関わり方に左右されやすくなります。

参考：レバレジーズ株式会社「離職の原因は『配属』にある？配属時に覚えておきたい3つの観点」

中途採用が難しい理由（市場・転職者側の要因）

ここでは、中途採用が難しい理由について、自社の採用活動の工夫だけでは解消しきれない、市場・転職者側にある外部要因の観点から解説します。

中途採用において課題となる、市場・転職者側にある主な要因は下記の3つです。

• 即戦力人材をめぐる採用競争の激化
• 在職中・並行応募を前提とした転職活動
• 転職者が企業を選ぶ基準の変化

それぞれ解説します。 

即戦力人材をめぐる採用競争の激化

中途採用において課題となっているのは、即戦力人材をめぐる採用競争が激化していることです。

厚生労働省「労働経済動向調査（令和8年5月）」によると、正社員等の労働者過不足判断D.I.（※1）は調査産業計で+47ポイントとなっており、人手が不足していると感じる事業所が多い状態です。

また、令和6年版の労働経済の分析では、ハローワークの求人の充足率（新規求人に占める就職件数の割合）が、フルタイム求人では2023年に10%程度と、この半世紀で最も低い水準になったと分析されています。

一方で、転職によって新たに職に就く人の割合は、ここ数年横ばいで推移しています。

厚生労働省が2025年12月に公表した「令和7年上半期雇用動向調査結果の概要」によると、令和7年上半期の転職入職者数は約281.6万人、転職入職率（※2）は5.5%でした。また、転職入職率は令和4年から令和7年にかけての上半期調査で4期連続の横ばいです。

労働者全体に対して転職で入職する人の割合は大きく変わっていないため、人手不足に直面する多くの企業が、限られた転職者を取り合う状況が続いていると考えられます。

（※1）労働者過不足判断D.I.：労働者数について、調査日現在の状況で「不足（やや不足、おおいに不足）」と回答した事業所の割合から「過剰（やや過剰、おおいに過剰）」と回答した事業所の割合を差し引いた値をいう。プラスの値が大きいほど不足感が強い。 （※2）転職入職率：1月1日現在の常用労働者数（パートタイム労働者を含む）に対する転職入職者数（入職者のうち、入職前1年間に就業経験のある者）の割合。

参考：
厚生労働省「労働経済動向調査（令和8年5月）の概況」
厚生労働省「令和6年版 労働経済の分析－人手不足への対応－」
厚生労働省「令和7年上半期雇用動向調査結果の概要」

在職中・並行応募を前提とした転職活動

候補となる求職者が在職中・並行応募を前提とした転職活動を行っていることも、中途採用が難しい理由の一つです。

在職しながら転職活動を進める人が多いため、企業側から見ると、選考にかけられる時間や検討の進め方は転職者側の都合に左右されやすくなっています。

在職中の転職活動では、求職者は休日や勤務後の限られた時間で情報収集や選考への対応を進めることになります。また、1社ずつ順番にではなく、複数の求人・企業を同時に比較しながら進める人も多くいます。

企業側は、この行動様式を前提に中途の採用活動を組み立てることが求められます。

転職者が企業を選ぶ基準の変化

転職者が企業を選ぶ基準も変化しており、企業の訴求と求職者の求める要件のズレが発生し、中途採用の難易度が上がっています。

レバレジーズ株式会社の調査レポートによると、転職経験者は企業を選ぶ際に、仕事内容・やりがい・年収といった業務や成果に直結する要素を重視する傾向がみられます。転職回数が増えるにつれて「自己成長」や「やりがい」を重視する傾向へとシフトしていきますが、「年収」への重視度も依然として高く、待遇と自己実現の両面を求めるようになります。

こうした変化をふまえ、企業には、経験者に対して挑戦機会や柔軟な働き方を提供するなど、層ごとに異なるマネジメントが求められます。

参考：【調査レポート】転職経験有無による働き方の価値観

自社の採用活動で起きやすい中途採用の課題

自社の中途の採用活動で起きやすい、主な内部要因は下記の5つです。

• 即戦力要件を満たす応募者の不足
• 職務経歴と人柄の見極めの難しさ
• 並行応募による選考途中・内定後の辞退
• 入社後のギャップによる早期離職
• 兼務・通年対応による選考工数の不足

前の章で見た市場・転職者側の動向は、自社の努力だけでは変えづらい外部要因です。ここでは、その外部要因を前提としたうえで、自社の採用活動の進め方に起因して生じやすい5つの課題を整理します。

即戦力要件を満たす応募者の不足

中途採用では、要件の立て方そのものが応募数を左右します。

中途採用において応募が集まりにくい背景には、市場の需給に加えて、自社の要件設定そのものに原因が潜んでいることがあります。 

たとえば、「コミュニケーション能力が高い」「地頭がよい」といった抽象的な要件は、読み手によって解釈が分かれやすい表現であり、分かりにくい募集内容です。

株式会社人材研究所 代表取締役社長の曽和利光氏は、こうした抽象的な要件を人材紹介会社などの第三者を介して伝える場合、解釈のずれがさらに広がりやすいと指摘しています。

参考：レバレジーズ株式会社「採用のミスマッチはなぜ起きるのか」

職務経歴と人柄の見極めの難しさ

中途採用における課題の一つは、職務経歴と人柄の見極めの難しさです。

中途採用では、職務経歴書などの応募書類に記載された実績や経験の中身まで見極める必要があります。職務経歴書に書かれた実績は応募者本人の申告に基づく部分が多く、実際の貢献度や再現性を裏づけて確認することが難しい情報です。

加えて、中途採用では配属先の管理職が面接官として選考に加わることが多く、人事担当者と配属先とで評価の目線がそろいにくい事情もあります。

並行応募による選考途中・内定後の辞退

内定から入社まで数ヶ月の期間がある新卒採用と違い、中途採用では応募から意思決定までが短い期間に集中します。候補者は在職しながら複数社の選考を並行して進めているケースが多く、連絡の遅れや選考期間の長さが他社への流出に直結しやすくなります。

選考の途中だけでなく、内定後も現職からの引き止め（カウンターオファー）や他社の内定条件との比較によって、辞退につながる場合があります。

入社後のギャップによる早期離職

中途採用における課題には、入社後のギャップによる早期離職が挙げられます。

中途採用では、入社後の受け入れ支援が手薄になりやすい傾向があります。「即戦力だから教育やフォローは不要」という思い込みが、入社後のギャップと早期離職につながりやすくなります。

募集段階で業務内容や役割を具体的に伝えきれていないと、入社後に「聞いていた仕事と違う」という感覚を招きます。配属先の管理職が選考に加わることが多い分、選考の場で期待値まですり合わせておかないと、そのずれが入社後に表面化しやすくなります。

兼務・通年対応による選考工数の不足

中途採用において発生する課題の一つは、兼務・通年対応による選考工数の不足です。

新卒採用は選考時期を一定期間にまとめやすいのに対し、中途採用は欠員が生じるたびに随時・通年で選考対応が発生します。選考対応を決まった時期に集中させることが難しく、応募が発生するたびに書類選考や日程調整、面接対応が積み重なっていきます。

採用活動の専任者を置くリソースの余裕がない企業では、他業務と兼務する担当者にこの負担が集中しがちです。

中途採用における課題の解決策

人材獲得競争が激化し、転職活動のやり方にも変化が生じているなかで、企業が採用活動を成功させるためには、内部要因を解消する施策を講じる必要があります。

ここでは、前章で取り上げた外的要因にアプローチする打ち手を紹介します。

前章で取り上げた採用課題	課題に対する解決策
即戦力要件を満たす応募者の不足	採用要件を配属部門とすり合わせて言語化する／採用チャネルの組み合わせを見直す
職務経歴と人柄の見極めの難しさ	評価基準を統一して選考を仕組み化する
並行応募による選考途中・内定後の辞退	選考リードタイムを短縮して工数を減らす
入社後のギャップによる早期離職	入社前後の受け入れ体制を設計する
兼務・通年対応による選考工数の不足	選考リードタイムを短縮して工数を減らす

採用要件を配属部門とすり合わせて言語化する

中途採用における課題の解決策の一つは、採用要件を配属部門とすり合わせて言語化することです。

曖昧な採用要件を配属部門とすり合わせて行動・経験ベースの言葉に置き換えると、現場が求める人物像を採用活動全体で共有できます。

「コミュニケーション能力が高い」といった抽象的な言葉は、「顧客との交渉を担当し、契約条件をまとめた経験」のように行動や経験の単位に分解しましょう。

分解した採用要件は求人票の文言にも反映します。あわせて、転職者が重視する仕事内容やキャリアの見通しが求人票から読み取れるかも点検すると、要件と訴求の両面を整えられます。

採用チャネルの組み合わせを見直す

中途採用における課題の解決策には、採用チャネルの組み合わせを見直すことが挙げられます。

中途採用においては、即戦力要件との相性をふまえて採用チャネルを組み合わせることが、母集団の確保につながります。

たとえば、求人媒体・人材紹介・ダイレクトリクルーティング・リファラルの特徴や即戦力要件との相性は下記の表のとおりです。

採用チャネル	特徴	即戦力要件との相性
求人媒体	広く募集をかけられ、応募数を確保しやすい	要件が広めのポジション向き
人材紹介	エージェントが要件に基づいて候補者を絞り込んで紹介する	専門性の高い即戦力要件を伝えやすい
ダイレクトリクルーティング	経歴を確認したうえで企業側から直接アプローチできる	条件が明確な即戦力人材を狙って探しやすい
リファラル	既存社員の紹介を通じて候補者と接点を持つ	カルチャーフィットを見極めやすい

一つの採用チャネルに絞るよりも、要件の明確さやポジションの専門性に応じて複数を併用したほうが、応募の母集団が偏りにくくなります。

選考リードタイムを短縮して工数を減らす

選考リードタイムを短縮して工数を減らすことは、中途採用における課題の解決につながります。

選考結果の連絡や日程調整にかかる時間を短くすることで、辞退の防止と採用担当者の工数削減の両方を実現できます。

応募受付の確認連絡、面接の日程調整、一次面接の実施と評価記録の作成といった工程は、ツールやAIで自動化しやすい部分です。自動化によって、候補者を待たせる時間と担当者の対応時間を同時に減らせます。

あわせて人事と配属部門の役割分担を事前に決めておくと、選考プロセス全体の速度が上がります。

通年での対応が続く中途採用では、こうした工数の削減が担当者の負荷軽減に直結します。

評価基準を統一する

中途採用における課題の解決策の一つは、評価基準を統一することです。

株式会社人材研究所 代表取締役社長の曽和利光氏が監修した資料「採用時の人材を見極める方法と早期離職を防ぐための対策とは」では、評価基準を統一するための仕組みづくりについて詳細に解説しています。

具体的なポイントは下記の3つです。

• Must条件とWant条件の分類：採用基準を、必須条件の「Must条件」と加点評価の対象となる「Want条件」に明確に分ける
• 解釈の統一：抽象的なワードは具体的に定義し、全面接担当者で採用基準の解釈を統一する
• 背景の共有：採用基準の背景や意図を含めて共有する

採用基準を明確化し、面接担当者間で統一することによって、評価の精度を上げることが可能です。

参考：レバレジーズ株式会社「採用時の人材を見極める方法と早期離職を防ぐための対策とは」

選考を仕組み化する

中途採用における課題の解決策には、選考を仕組み化することが挙げられます。

曽和利光氏が監修した同資料では、面接を次の3段階に分けて進める方法が示されています。

1. インタビュー：候補者の実際の行動や経験について事実を確認する
2. アセスメント：確認した事実を評価基準に照らしてフラットな視点で解釈する
3. ジャッジ：アセスメントで見立てた人物像と明確化した採用基準を照らし合わせて客観的に評価する

面接を感覚で行うのではなく、面接プロセスを3つのステップに分けて構造化することが大切です。これにより、主観的な評価を防ぎ、事実に基づいた客観的な評価ができるようになります。

参考：レバレジーズ株式会社「採用時の人材を見極める方法と早期離職を防ぐための対策とは」

入社前後の受け入れ体制を設計する

中途採用における課題の解決策の一つは、入社前後の受け入れ体制を設計することです。

入社前に実際の業務内容や職場の状況を伝え、入社後は配属部門に育成担当を置いてオンボーディングの進捗を確認する体制を整えると、早期離職のリスクを抑えやすくなります。

オンボーディング時のポイントは以下の記事で紹介しているので、あわせてご覧ください。

選考の時点で業務内容や配属先の状況をできるだけ具体的に開示し、入社後は配属先に育成担当を決めて、業務理解度や困りごとを定期的に確認する仕組みを作ります。

また、受け入れの体制は配属部門ごとに差が出やすいため、人事側で最低限の確認項目を用意しておくと、担当者による差を防ぎやすくなります。  

まとめ

本記事では、中途採用の課題について、市場・転職者側の外部要因と自社の採用活動に起因する内部要因に分けて解説しました。

外部要因は自社では動かせないため、内部要因にアプローチできる施策の実行を検討しましょう。採用要件の言語化を起点に、採用チャネルの見直し、選考スピードの改善、評価基準の統一、選考の仕組み化、受け入れ体制の設計といった自社側の打ち手に取り組みます。

こうした打ち手を効率的に実行する方法として、AIツールの利用があります。 

AI人事プラットフォーム「NALYSYS」のサービス概要は、「3分でわかるNALYSYS（ナリシス）」でご確認いただけます。以下のページより無料でダウンロードできますので、ぜひご活用ください。

▶ 3分でわかるNALYSYSをダウンロードする

中途採用の課題に関するよくある質問

中途採用の課題に関して、よくある質問とその回答をまとめました。採用担当者から寄せられることが多い疑問について、要点を絞って回答します。

Q. 中途採用が難しい理由は何ですか？

A. 中途採用が難しいのは、企業側の人手不足感が強く、限られた候補者をめぐる競争が続いているためです。加えて、在職中に複数社を並行して検討する転職者の行動様式も、企業側の選考の進め方に影響します。

市場側の詳しい背景は本記事の「中途採用が難しい理由（市場・転職者側の要因）」で解説しています。

Q. 中小企業の中途採用にはどのような課題がありますか？

A. 中小企業の中途採用では、知名度の低さ、大手企業との条件面での競争、採用担当者の兼務体制による対応力の不足が課題になりやすいといえます。

知名度が高くない企業は、求人を出しても応募者の目に留まりにくく、母集団形成の段階でつまずきやすい傾向があります。また、給与水準や福利厚生などの条件面で大手企業と比較されると、選考に進む前に離脱されてしまうケースもあります。加えて、採用担当者が他業務と兼務している企業では、応募者対応や選考のスピードを確保しにくいことも、中途採用を難しくする要因です。

Q. 中途採用の選考にAIは活用できますか？

A. 一次面接をはじめとする選考の一部の工程では、AIを活用した対応が可能です。たとえば、面接の実施や評価記録の整理の一部をAIが担うことで、選考にかかる工数を減らせます。

たとえば、レバレジーズ株式会社の「NALYSYS AI面接」を導入することによって、採用活動の大幅な工数削減と質の向上が両立できます。

採用のプロのノウハウを学習したAIが一次面接を代行するため、人事担当者は面接の負担を減らし、候補者のフォローなど本質的な業務に集中できます。また、AIが候補者の回答を深掘りし、客観的で公平な評価レポートを自動作成するため、面接官の経験差による評価のばらつきを防ぎます。さらに、夜間や土日を問わずスマートフォンなどから面接を受けられるため、日程調整の手間を省き、選考途中での離脱も防止可能です。

「NALYSYS AI面接」の詳細については、「3分でわかるNALYSYS AI面接」の資料をご覧ください。資料は無料でダウンロードできます。