リファラル採用とは？仕組みとメリットや制度設計・費用の内訳を解説

リファラル採用を始めたいが、何から検討すればよいか分からないとお考えの採用担当者も多いのではないでしょうか。

リファラル採用は、法的リスクを避けるための運用ルールや報酬規程を定める必要があります。

本記事では、リファラル採用の定義や仕組み、メリットと課題、制度設計の手順、費用の内訳を解説します。導入を検討している採用担当者の方は参考にしてください。

リファラル採用とは

リファラル採用とは、自社の社員に知人・友人・元同僚を紹介してもらい、候補者と接点をつくる採用手法です。

まず最初に、リファラル採用の定義と縁故採用との違いについて解説します。

リファラル採用の定義

リファラル採用は「社員紹介制度」「社員紹介採用」と呼ばれることもあり、いずれも同じ仕組みを指します。紹介の起点は社員ですが、選考と合否の判断は会社が担います。

紹介から入社までは、一般的に次のような流れで進みます。

1. リファラル採用制度の案内
2. 募集ポジション・要件のお知らせ
3. 社員が知人・友人・元同僚に声をかける
4. カジュアル面談
5. 応募
6. 選考
7. 内定

この流れのなかで、社員が担うのは紹介と、会社や仕事内容についての初期の情報提供までです。

リファラル採用における選考の実施や合否の判断、条件提示は人事が担い、社員に合否の判断をゆだねない形にするのが基本です。

リファラル採用と縁故採用との違い

縁故採用とは、経営者や役職者の血縁関係などによるつながりや、個人的な伝手などを理由に採用を行う手法です。

縁故採用とリファラル採用は、関係者のつながりによって候補者と接点をつくる点では同じですが、運用のフローやルールが異なります。リファラル採用と縁故採用の主な違いは、以下の表のとおりです。

比較軸	リファラル採用	縁故採用
紹介の受付フロー	人事の窓口に一本化されている	決まっていないことが多い
適用する採用基準	他の応募経路と同じ基準を適用する	個別に判断されることがある
報酬の定め	規程で金額・支給条件を定める	定めがないことが多い
合否の決定権	選考担当が持つと明文化されている	紹介者の意向や影響力に左右されやすい

実務では、役員や社長の個人的なつながりによる紹介が、社員紹介と同じ経路に混ざることがあります。この場合も、受付フローを一本化し、合否の決定権は選考担当にあることを明文化しておけば、対応に困る場面は減らせます。

なお、退職者を再び雇用するアルムナイ採用は、誰が紹介したかではなく候補者が自社の退職者かどうかで区分する考え方のため、ここでの比較とは軸が異なります。アルムナイの詳細については以下の記事で解説しています。

リファラル採用が選ばれる理由

リファラル採用が選ばれる理由として企業が挙げているのは、採用コストの安さ、入社後の定着への期待、求める能力との合致の3点です。

厚生労働省の「採用における人材サービスの利用に関するアンケート調査 調査結果（令和4年）」によると、「知り合い・社員等からの紹介」という、リファラル採用と縁故採用を含む採用手法を利用する理由の上位3位は、以下のとおりでした。

「知り合い・社員等からの紹介」を利用する理由	回答割合
採用に係るコストが安い	60.8％
就職後の離職率が低い	44.8％
希望する能力を持った求職者を採用できる	35.2％

ここでは、リファラル採用が選ばれる理由について詳しく解説します。

採用に係るコストが安い

リファラル採用が選ばれる大きな理由には、採用に係るコストが比較的安価に済むことがあります。

令和4年の同調査において、「知り合い・社員等からの紹介」を利用する理由の1位は「採用に係るコストが安い（60.8%）」でした。 

この項目が1位に挙がるのは、求人媒体の出稿料や人材紹介会社への手数料にあたる費用が発生しない経路だということが大きいです。リファラル採用の紹介報酬を設ける場合は原資が必要になりますが、金額や支給条件を自社で設計できる点で、外部に支払う費用とは性質が異なります。

就職後の離職率が低い

リファラル採用が選択される理由の一つは、入社した社員の離職率が低いことです。

令和4年の同調査で、「知り合い・社員等からの紹介」を利用する理由の2位は「就職後の離職率が低い（44.8%）」でした。

リファラル採用では、候補者が会社や仕事の話を社員から直接聞いた状態で選考に進みます。また、入社後も社内に知り合いがいる状態から働き始めるため、相談がしやすい環境です。そういった背景から、リファラル採用で入社した人材の定着率は高くなる傾向にあります。

離職率の高さに悩んでいる場合は、以下の記事も参考にしてください。

希望する能力を持った求職者を採用できる

リファラル採用が選ばれる理由には、マッチングの的確性が挙げられます。

令和4年の同調査で、「知り合い・社員等からの紹介」を利用する理由の3位は「希望する能力を持った求職者を採用できる（35.2%）」でした。

リファラル採用で紹介の起点になる社員は、自社の業務内容を日常的に知る立場で、求める人物像の説明を受けたうえで知人に声をかけます。募集内容と候補者の照合が応募より前に一度入る点が、マッチングの確度を上げている理由です。

リファラル採用のメリット

リファラル採用のメリットは、採用単価を抑えられること、転職市場に出てこない層に接点を持てること、社員から現場の話を聞ける機会をつくれること、専用ツールがなくても始められることの4点です。

ここでは、リファラル採用のメリットについて解説します。

採用単価を抑えられる

リファラル採用のメリットの一つは、採用単価を安く抑えられることです。

「知り合い・社員等からの紹介」は、ほかの紹介経由の採用手法や一般的な採用手法と比べて、1件あたりの平均採用コストが低い水準にあります。

採用手段	正社員の平均採用コスト（1件あたり）	非正社員の平均採用コスト（1件あたり）
スカウトサービス	91.4万円	44.0万円
民間職業紹介事業者	85.1万円	19.2万円
インターネットの求人情報サイト	28.5万円	10.8万円
求人情報誌・チラシ	11.3万円	7.7万円
知り合い・社員等からの紹介（縁故）	4.4万円	3.4万円

参考：厚生労働省「採用における人材サービスの利用に関するアンケート調査 調査結果（令和4年）」

リファラル採用であれば求人媒体への掲載料がかからず、紹介手数料も紹介会社やスカウトサービスの利用時よりも安くなる傾向があります。

転職市場に出てこない層に接点を持てる

リファラル採用のメリットには、転職潜在層にもアプローチできることが挙げられます。

リファラル採用の紹介の起点になるのは、社員が持つ知人・友人・元同僚とのつながりです。この経路をたどると、求人媒体やスカウトサービスに登録していない人にも、声をかけられる機会が生まれます。人事が広告や紹介会社を通じて直接アプローチできる範囲の外側に、募集を届ける経路を作ることが可能です。

社員から現場の話を聞ける機会をつくれる

リファラル採用のメリットの一つは、紹介者である自社の社員を介して「現場の生の声」を届けられる点です。これを採用・定着の理論として強力に裏付けるのが、採用学における「RJP」の考え方です。

曽和利光氏が監修するレバレジーズの資料によると、「RJP（Realistic Job Preview：現実的な仕事情報の事前開示）」とは、企業の良い面だけでなく「厳しさや課題」もしっかり共有し、ありのままの姿を理解してもらう手法です。実は、新規入社者の「約7割が理想と現実のギャップ（リアリティショック）を経験」しており、このギャップの放置が「こんなはずじゃなかった」という早期離職に直結しています。

入社前に候補者の認識（理想）を現実に近づける「期待値調整」を行うことで、ミスマッチを軽減し、納得感のあるスタートが切れるようになると、資料で示されています。

リファラル採用では、現場で働く社員からやりがいだけでなく「リアルな苦労や厳しさ」が直接共有されるため、入社前に自然な形でRJPが機能します。あらかじめ候補者の認識を現実に近づけておくことで、入社後のギャップが最小限に抑えられ、リファラル採用による定着率向上が実現可能となります。

参考：レバレジーズ株式会社「採用時の人材を見極める方法と早期離職を防ぐための対策とは」

専用ツールがなくても始められる

リファラル採用のメリットには、専用ツールがなくても始められることが挙げられます。

リファラル採用は、専用のツールがなくても始められます。リファラル採用を始めるにあたって必要最低限の準備は、次の4点です。

• 担当業務や条件を明記した採用要件シートを作成し、社員に渡す
• 紹介の受付から合否連絡までのフローと担当を決めておく
• 報酬規程を定めておく
• 紹介した社員に進捗を返すルールを用意しておく

これらは、新たな書式やシステムを導入しなくても整えられる項目です。小さく始めて、運用が回り始めてから、必要に応じて専用ツールなどの仕組みを整えれば問題ありません。

リファラル採用の課題

リファラル採用には、紹介で届く母集団の範囲に限りがあること・人材の同質化・選考の公平性に課題があります。

課題をあらかじめ把握し、対策を講じましょう。

紹介で届く母集団の上限

リファラル採用の課題の一つは、紹介で届く母集団の範囲に限りがあることです。

紹介の起点になるのは社員個人の人間関係であり、既存社員のつながりの範囲が上限になります。人事が広告や紹介会社を通じて到達できる範囲とは異なります。 

リファラル採用の紹介だけで必要な応募数を確保しようとすると、母集団が広がらないまま採用活動が長期化するおそれがあります。

そのため、リファラル採用は単独で母集団を満たす手法ではなく、求人媒体や人材紹介など他の採用手法との併用が前提になります。

母集団形成のさまざまな手法については、以下の関連記事で紹介しているので参考にしてください。

在籍社員と似た人材への偏り

リファラル採用の課題には、在籍社員と似た人材に偏りやすい傾向があることが挙げられます。

リファラル採用において紹介の接点になるのは、元同僚や同業の知り合い、同じ学校の知人です。在籍している社員と職務経験・業界・学校のいずれかを共有する範囲から生まれる接点であり、母集団には既存社員と重なる属性が含まれやすくなります。 この偏りは、紹介というリファラル採用の構造から生じるものです。

実務での対処は、紹介経路で埋める採用枠の比率をあらかじめ決めておくことです。リファラル採用で募集対象とするポジション、比率を適用する期間、見直しのタイミングなどを定めておくと、紹介以外の経路で採用する枠が一定の割合で残るため、偏りを一定の範囲に抑えられます。

リファラル選考の公平性

リファラル採用の課題の一つは、選考における公平性です。

リファラル採用の紹介者が評価に混ざると、選考の公平性は保ちにくくなります。紹介者との関係によって、評価が甘くなるおそれがあります。とくに面接官ごとに評価基準がばらついている状態では、紹介の事実や紹介者の役職といった背景情報が評価に入り込みやすくなります。

リファラル採用の選考において公平性を保つためには、採用基準を明確化し、人事・面接官のあいだで共通の評価基準を持っておくことが大切です。リファラル採用のデメリットについては、以下の記事で解説しています。企業・紹介者の社員・紹介される候補者の立場別に整理しているので、参考にしてください。

リファラル採用の紹介で集まった候補者を、経路にかかわらず同じ基準で見極める方法の一つとして、AI面接の活用が挙げられます。

AI面接は、人間特有のバイアスや紹介者との関係性に左右されず、全員に統一された客観的な基準で評価を行える点が大きな特徴です。

当社の「NALYSYS AI面接」では、評価モデルや評価項目を自社に合わせて選べるため、紹介経路の候補者にも他の経路と同じ質問設計を適用しやすくなります。

リファラル採用における中途・新卒・アルバイトの違い

中途採用・新卒採用・アルバイト採用の3領域の違いをまとめると、以下のようになります。

領域	紹介の起点	主な論点	設計上の勘所
中途採用	担当ポジションの関係者を知る社員のつながり	選考スピード	フローと対応期限を早い段階で固める
新卒採用	社員の後輩や大学時代のつながり	母集団規模の見通しにくさ	他の採用手法との併用を前提に置く
アルバイト採用	勤務地・シフト単位で発生するつながり	勤務条件の伝達精度	説明資料の内容と正式な労働条件をそろえる

中途採用のリファラル採用では、選考のリードタイムの短縮と評価基準の統一が主な論点です。

新卒採用におけるリファラル採用は、ほかの採用手法との併用を前提に置く考え方を適用します。

アルバイト採用のリファラル採用で論点になりやすいのは、正式に伝える労働条件と、社員に渡す説明資料の内容をそろえることです。シフトや時給、勤務期間といった条件は、募集時点の口頭説明と労働条件通知書の記載がずれやすく、ずれたまま採用が進むと入社後のトラブルにつながります。

それぞれの性質に合わせて、運用を行いましょう。

リファラル採用の制度設計と社内浸透の手順

リファラル採用の制度は、採用要件シートの作成・配布から紹介者への進捗返却までの6ステップで組み立てます。リファラル採用を機能させる手順は、次の6ステップです。

1. 採用要件シートを作って社員に渡す
2. 紹介の受付から合否連絡までのフローを決める
3. 報酬規程を定めておく
4. 社内への周知を行う
5. 紹介経路でも選考手順を変えない
6. 紹介者に進捗を返して効果を測る

以下で、それぞれのステップについて解説します。

採用要件シートを作って社員に渡す

リファラル採用における採用要件シートは、紹介を依頼する社員に会社が渡す、募集ポジションの条件をまとめた説明資料です。社員が候補者に声をかける前提として、記載しておく項目は次の9点です。

• 担当業務
• 必須経験（Must条件）
• あると望ましい経験（Want条件）
• 働き方と勤務地
• 想定年収レンジ
• 選考の流れと所要期間
• ターゲット外となるケース
• 社員に開示してよい範囲
• 候補者に伝えてよい情報の範囲

このうち、社員に開示してよい範囲と候補者に伝えてよい情報の範囲の2項目は欠かせません。想定年収レンジや組織体制など粒度を誤ると影響が出る情報を含むため、線引きがなければ人事はこのシートを社員に渡せません。

あわせて、実務の厳しさも含めて書いておくことも必要です。美化した内容のまま渡すと、紹介経路でも入社後のギャップにつながります。

採用基準は、Must条件（一つでも欠ければ不採用）とWant条件（加点・補完できる条件）に分けて、全面接官で解釈をそろえておきます。資料『採用時の人材を見極める方法と早期離職を防ぐための対策とは』の中で、曽和利光氏はこの分け方を見極め精度を上げる方法として指摘しています。

条件はできるだけ絞り込みましょう。「コミュニケーション能力」のような抽象的な言葉は解釈の差が大きいため、社内で意味を定義しておくことも必要です。

参考：レバレジーズ株式会社「ハイパフォーマーから導き出す『採用基準』の作り方」

採用のミスマッチは、採用基準の設計・募集内容の検討・面接・内定者への動機づけという段階のどこでも起こり得ます。どの段階で何がずれやすいかは、次の資料で整理しています。

▶ 『採用のミスマッチはなぜ起きるのか』をダウンロードする

紹介の受付から合否連絡までのフローを決める

リファラル採用における紹介の受付から合否連絡までは、担当とタイミングを事前に決めておきます。フローが決まっていないと、誰がいつ何をするかがその都度の判断になり、対応の遅れや抜けにつながります。

以下はフローの記載例です。日数は自社の選考体制に合わせて設定します。

段階	担当	タイミング（例）	アウトプット
紹介の受付	人事	随時	受付完了の連絡
候補者本人への連絡	人事	受付から2営業日以内	面談・応募の案内
書類確認	人事＋現場責任者	受付から3営業日以内	選考可否の判断
面接	選考担当	受付から2週間程度	評価結果
合否連絡	人事	評価確定後1営業日以内	候補者への合否通知
紹介者への結果連絡	人事	候補者への連絡後	紹介者への結果共有

受付フローを一本化しておくことは、役員や社長の個人的な紹介が同じ経路に混ざる場面への対処にもなります。あわせて、社員が担うのは紹介と初期の情報提供までで、合否の判断は選考担当が行うという役割の線を、このフローのなかで確定させておきましょう。

報酬規程を定めておく

リファラル採用で社員に紹介報酬（インセンティブ）を支払う場合は、あらかじめ支給条件や金額を規程として明記しておく必要があります。法律（職業安定法第40条）により、社内規程に基づかない報酬の支払いは「業としての賃金以外の利益供与」とみなされ、違法となるリスクがあるためです。

リファラル採用の報酬規程を作成する際は、支給金額だけでなく「どのタイミングで」「どのような条件を満たせば支払われるか」を明確にします。例えば、「入社時に○万円、試用期間満了後に○万円を支給する」「紹介された候補者が入社後○ヶ月以上在籍した場合に支払う」といった具体的な条件を定めます。

リファラル採用で支払う報酬は給与として扱い、就業規則や賃金規程に反映させることが基本です。対価のルールを透明化しておくことで、法令順守はもちろん、社員にとっても安心して知人・友人を紹介できる環境が整います。

参考：e-Gov法令検索「職業安定法」

社内への周知を行う

リファラル採用の社内周知は、誰に何をどう伝えるかを決めてから着手します。

伝え方が固まらないまま全社に依頼を流すと、協力する社員が限られ、募集ポジションも正しく伝わりません。

着手前に、社員の協力意向と募集ポジションの社内認知度を把握しておきます。これらを把握する方法には、既存サーベイへの項目追加、対象部署の管理職への聞き取り、過去の紹介実績の洗い出しなどがあります。

社内への周知の際に用意するべき項目は、次の4点です。

1. 誰に伝えるか：全社に伝えるか、対象部署に絞るかを決めます
2. 何を渡すか：採用要件シートと受付フローの2点で足ります
3. いつ・どの手段で伝えるか：全社集会・部門会議・社内チャット・人事からの個別依頼を使い分けます
4. 紹介依頼の伝え方：紹介は義務ではないこと、募集ポジションを絞って依頼すること、紹介数を人事評価に連動させないことを同時に伝えます

リファラル採用への協力は、社員によって温度差があります。協力しない社員を問題として扱うのではなく、制度側が無理なく関われる設計になっているかを見直す姿勢で臨むことが大切です。

紹介経路でも選考手順を変えない

リファラル採用の紹介を経由した候補者にも、他の経路と同じ選考手順を適用することが推奨されます。紹介という背景情報が評価に入り込むのを防ぐためです。

紹介者の氏名や役職は、選考書類や評価シートに載せません。選考基準・採用フローは、リファラル採用だからといって緩めるのではなく、募集条件や求める人物像に合わせて適切に設定しましょう。

こうした手順を経路によらず一定に保つことが、紹介経路であっても選考の公平性を保つ土台になります。

紹介者に進捗を返して効果を測る

リファラル採用で紹介した社員には、選考の進捗を定期的に返します。進捗が伝わらないまま時間が経つと、協力の意欲は下がりやすくなるためです。

進捗報告する主な内容は次の5点です。

• 紹介の受付が完了したこと
• 選考がどの段階にあるか
• 次の連絡予定の時期
• 候補者本人に伝えている内容の範囲
• 不採用の場合は、見送りの事実と会社としての感謝にとどめ、理由には触れないこと 

リファラル採用の効果は、協力した社員数、社員1人あたりの紹介数、応募以降の決定率の3つの指標で見ます。採用決定数のように社員がコントロールできない結果を評価に結びつけると、報酬目当ての紹介や無理な勧誘につながりかねません。

指標を見る際も、紹介した社員の対応を責めるのではなく、制度側の設計が原因になっていないかを確認する視点で臨みましょう。

リファラル採用にかかる費用

リファラル採用には、紹介した社員に支払う報酬と、それ以外に発生する運用上の費用がかかります。紹介報酬の設計で決めておくべき項目と、報酬以外にかかる費用の内訳は以下のとおりです。なお、金額の相場や具体的な決め方は本記事では扱いません。

紹介報酬

紹介した社員に報酬を支払う場合は、就業規則や賃金規程に定めて賃金として支給する形が基本になります。

職業安定法40条では「労働者の募集を行う者は、その被用者で当該労働者の募集に従事するもの（中略）に対し、賃金、給料その他これらに準ずるものを支払う場合（中略）を除き、報酬を与えてはならない」と記載があります。そのため、例外のケースに該当するように正しく賃金として整理すれば、合法的に報酬を出すことが可能です。

リファラル採用の紹介報酬の制度を設計するときは、金額そのものを決める前に、決めておくべき項目を固めておく必要があります。具体的には、次の5点が挙げられます。

定めるべき項目	留意点
金額の水準	社内の他の手当との整合と、社員が実際に動く水準の両方に関わります
支給の時期	紹介の時点・内定時・入社時・在籍期間の経過後のどこに置くかで、制度の意味合いが変わります
対象範囲	対象の雇用形態ごとに支給額や要件を定めます
1人あたり・件数の上限	紹介活動が本業を圧迫しない範囲に収めます
支給しない場合の条件	他経路からの重複応募や選考途中の辞退など、不公平が生じやすい場面を先に決めておきます

自社のリファラル採用の報酬制度が違法にならないよう、社会保険労務士や弁護士に確認しておくと確実です。リファラル採用の報酬の適切な設計・運用の方法については、以下の記事で解説しています。

参考：e-Gov法令検索「職業安定法」

ツール利用料と運用工数

リファラル採用において、報酬以外の費用は、主に紹介活動の実費・外部ツールの利用料・人事の運用工数の3点で構成されます。実費は、紹介した社員と候補者がカジュアル面談を行う際の飲食費や交通費などです。

専用ツールの導入は必須ではありませんが、外部ツールを利用することでリファラル採用に関する管理・業務を効率化できます。外部ツールを使う場合、一般的なリファラル採用ツールでは、月額料金や利用人数に応じた費用が発生する形が多くみられます。

リファラル採用の運用工数は、紹介の受付から合否連絡までの各段階で人事がかける時間です。採用要件シートの作成や採用フローの設計、規定の策定などの各フローに、相応の工数がかかります。

各フローに関わる担当者の人件費も、リファラル採用でかかる費用に含まれます。リファラル採用に外部ツールを使う場合の選び方は、次の記事で扱います。あわせてご覧ください。

まとめ

本記事では、リファラル採用の定義や進め方などについて広く解説しました。

リファラル採用とは、社員の紹介を通じて自社にマッチした人材を確保する有効な手法です。リファラル採用は、低コストで定着率の高い採用が期待できます。

リファラル採用を導入する際は、明確な報酬規定の策定や社内周知を徹底し、社員が紹介しやすい環境を整えましょう。また、母集団の限界や人材の同質化といった課題を防ぐため、ほかの採用手法と併用することも重要です。適切な運用により、ミスマッチのない質の高い採用活動の実現が可能になります。

よくある質問

Q. リファラル採用の紹介報酬はいくらに設定すればよいですか？

A. リファラル採用の報酬金額は、は、自社の採用単価からの逆算や、制度に期待する目的（紹介数向上か定着重視か）から検討します。また、金額は社会通念上妥当な範囲を上限としてください。

金額の水準だけを単独で決めるのではなく、支給の時期・対象範囲・1人あたりと件数の上限・支給しない場合の条件もあわせてセットで決める必要があります。

Q. リファラル採用で紹介された候補者を不採用にしてもよいですか？

A. はい、問題ありません。リファラル採用においても採用基準は他経路と同一であり、合否は会社が客観的に判断します。

紹介の時点で採用基準を社員に共有し、合否判断は会社が行うことを周知しておきます。また、公平な選考を維持し、利益相反や「無許可の職業紹介行為」とみなされる法的リスクを回避するため、紹介者を選考プロセスから完全に除外するルールを徹底してください。

不採用時には紹介者には感謝と見送りの事実を伝え、不採用のため紹介報酬は支給されない旨を事前に規定しておきます。

Q. 紹介者が退職した場合、被紹介者にはどう対応しますか？

A. 被紹介者の定着を、紹介者との関係だけに依存させないようにします。紹介者が退職すると、社内での安心できるつながりを失い、被紹介者も後を追って離職する可能性があります。入社後に相談できる相手を、上司やメンターなど紹介者以外にも用意しておき、紹介者の在籍状況にかかわらず定着を支えられる状態にしておくことが必要です。

Q. リファラル採用の成果が出るまでにどのくらいかかりますか？

A. 社員の協力度合いや制度の周知の浸透度によって、立ち上がりの速さは変わります。

まずは協力した社員数の推移から制度の動きを見て、次に社員一人あたりの紹介数と応募以降の決定率で運用の質を確認する、という順序で立ち上がりを測ります。