アルバイト採用の手法13選｜選び方のコツや効率化のポイントを解説

アルバイト採用で「募集はかけているのに人が集まらない」「途中で離脱されてしまう」とお悩みの採用担当者の方も多いのではないでしょうか。

アルバイトの採用は、手法の選び方や応募後の対応の速さなどが結果を左右します。

本記事では、採用する企業側の視点から、アルバイトの採用手法13種類と選び方、実務で押さえておきたい労務のルール、選考を効率化する方法を解説します。

アルバイト採用とは

アルバイト採用とは、企業が短時間または短期間の勤務を前提とした非正規雇用の人材を雇い入れる採用活動のことです。 

まずは、アルバイトと混同されやすい呼称の違いと、正社員採用との採用設計の違いを整理します。

アルバイトとパートの違い

アルバイトとパートには法律上の区分がなく、どちらも短時間労働者として同じ扱いを受けます。 労働基準法にもパートタイム・有期雇用労働法にも、両者を分ける規定は置かれていません。アルバイトとパートは、両方とも「パートタイム労働者」に定義されます。

実務では、学生や若年層を「アルバイト」、主婦・主夫層や中高年層を「パート」と呼び分けている企業が多いです。

社会保険の加入要件や年次有給休暇の付与は、呼称ではなく実際の労働時間と契約期間によって決まります。アルバイトの募集条件は、実際の勤務時間をもとに設計する必要があります。

アルバイト（パート）採用と正社員採用の違い

アルバイト採用（パート採用）と正社員採用の大きな違いは、選考で確かめる中心が勤務条件の合致にある点です。 

正社員採用では入社後の育成を考慮して適性や志向を慎重に見極めますが、アルバイト採用では、埋めたいシフトに入れるかどうかが採用の前提となります。

選考にかけられる期間も異なります。

正社員採用が書類選考から内定まで数週間から数ヶ月をかけるのに対し、アルバイト採用では基本的に1～2週間で採否を決定します。

面接を担当する人も変わります。正社員採用は人事部門が中心となって進めますが、アルバイト採用では店舗や拠点の責任者が面接を担当する場合が多いです。

アルバイト採用が難しくなっている理由

アルバイト採用は、近年の人手不足によって難易度が上がっています。

しかし、アルバイト採用がうまくいかない原因は、応募数の不足だけではありません。アルバイト採用が難しくなっている理由は応募数の不足のほか、応募後の連絡の遅延、求人票の条件設定、面接の判断基準のばらつきが挙げられます。

応募数の不足

アルバイト採用が難しくなっている理由の一つは、応募数の不足です。応募数が不足する問題は、パートタイム労働者の人手不足が影響しています。

厚生労働省の「令和7年上半期雇用動向調査結果の概要」によると、2025年6月末時点におけるパートタイム労働者の人手不足は、前年に比べてわずかに緩和しているものの、依然として人手不足感が強い状態が続いています。

パートタイム労働者の未充足求人数は、46万5,600人（前年同期から2万8,500人減少）でした。

パートタイム労働者の欠員率は、3.3％（前年同期から0.3ポイント低下）です。全体の欠員率2.6％と比べると、パートタイム労働者の欠員率は0.7ポイント高く、人手不足がより顕著です。

参考：厚生労働省「令和7年上半期雇用動向調査結果の概要」

応募後の連絡の遅延による離脱

アルバイト採用が難しくなっている理由には、応募後の連絡の遅れによって離脱が起きていることが挙げられます。 

アルバイトの求職者は同時に複数の求人へ応募するため、基本的に先に連絡が来た企業から順に面接を受けます。応募から面接設定までに日数がかかるとその間に他社の面接が決まってしまい、選考の途中で辞退されやすくなるでしょう。

応募のあった当日に連絡を返せるかどうかが、面接設定率を左右します。

求人票情報の不足

アルバイト採用が難しくなっている理由の一つは、求人票の情報の不足です。求人票の情報が不足していると、実際の条件と求職者の希望にずれが生じます。

時給や勤務地の条件が近い求人が並ぶなかで、求職者はシフトの融通や勤務開始日といった条件を比べています。募集条件を詰めないまま出稿すると、応募は集まっても面接の段階で細かい条件が合っていないことが判明して見送りになる、という状態が起こります。

面接の判断基準のばらつき

アルバイト採用が難しくなっている理由には、面接の判断基準が採用担当ごとにばらついていることがあります。 特に、多店舗展開の業態において生じやすい問題です。

店舗や拠点ごとに面接を行うアルバイトの採用体制では、面接を担当する人数が増え、何をもって合格とするかの解釈が分かれます。同じ求職者でも拠点によって合否が変わる状態が続くと、採用数の見通しを立てにくくなります。

採用の各段階でミスマッチが生じる仕組みは、以下の記事で解説しています。

応募者の不足や内部要因によってアルバイト採用に困難が生じている状況下では、適切な採用手法を選んだり、採用を効率化したりする必要があります。本記事で紹介していくので、参考にしてください。

Webを使うアルバイトの採用手法

Webを使うアルバイトの採用手法は主に7種類あり、集まる母集団の規模と応募が発生するまでのスピード、費用の発生の仕方で性格が分かれます。 

• 求人媒体（Web求人サイト）
• 求人検索エンジン
• スポットワーク
• 成果報酬型の求人媒体
• SNS
• 動画・採用ムービー
• 自社の採用サイト

これらのアルバイトの募集方法について、それぞれの特徴と向いている場面を順に解説します。

求人媒体（Web求人サイト）

求人媒体（Web求人サイト）は、アルバイト採用で多く使われている手法で、掲載する期間と枠の大きさに応じて費用が発生します。 アルバイト求人を専門に扱うサイトへ求人を掲載し、応募を受け付けます。

集まる母集団は、掲載する地域と職種の需要によって変わります。求職者が勤務地を軸にアルバイトを探すため、駅前や住宅地に近い拠点では応募が集まりやすい傾向にあります。

求人媒体（Web求人サイト）の掲載課金型では、応募が0件でも費用が発生します。応募単価を抑えたい場合は、掲載する期間と枠を絞り、原稿の内容で応募率を上げる進め方が向いています。

求人検索エンジン

求人検索エンジンは、Web上の求人情報を横断して検索できるサービスで、クリック課金型が中心となるアルバイト採用の手法です。 自社の採用サイトや求人媒体の情報が自動的に収集されて掲載される場合もあります。

幅広い層にリーチできる一方、条件を絞り込まずに応募が入ることもあり、応募の質にばらつきが出やすい点に注意が必要です。

 予算の上限を設定して運用できるため、少額から試したい場合や、複数拠点のアルバイト求人を同時に出したい場合に向いています。

スポットワーク

スポットワークは、単日や数時間単位の仕事をアプリ上でマッチングする手法で、アルバイトの採用が決まった段階で費用が発生する形式が中心です。 

スポットワークは「スキマバイト」とも呼ばれ、面接を行わずに勤務が成立する仕組みです。そのため、応募から稼働までの日数が短くできます。

スポットワークは、繁忙期や急な欠員のように、期間が限られたアルバイト人員の確保に向いています。一方で、継続して勤務する人材の確保には結びつきにくく、業務の切り出しと当日の受け入れ体制の整備が前提になります。

成果報酬型の求人媒体

アルバイトの採用手法の一つに、成果報酬型の求人媒体があります。成果報酬型の求人媒体は、応募または採用が発生した時点で費用がかかるため、掲載段階での費用負担が生じません。 応募課金型と採用課金型があり、1件あたりの単価は採用課金型のほうが高く設定されています。

成果報酬型の求人媒体は採用できなければ費用が発生しないため、予算の見通しを立てやすい手法です。ただし応募数が読みにくく、必要人数が多い場合は他の手法との併用が現実的でしょう。

SNS

SNSでの募集は、投稿によって求人情報を発信するアルバイトの採用手法で、投稿そのものには費用がかかりません。 店舗のアカウントで職場の様子を伝えながら募集を告知する形が中心です。

アカウントの育成には時間がかかり、投稿を始めてすぐに応募が集まるわけではありません。また、応募のたびにやり取りが個別のメッセージで発生するため、応募が増えたときの管理方法を先に決めておくとよいでしょう。

動画・採用ムービー

動画・採用ムービーは、仕事内容や職場の雰囲気を求人票の文章より具体的に伝えられるアルバイトの採用手法です。 動画・採用ムービー単体で応募を集めるものではなく、求人媒体や採用サイトに添えて応募率を上げる役割を担います。

動画・採用ムービーを用意するには制作費と制作期間がかかるため、拠点をまたいで長く使える内容にすると費用を回収しやすくなります。撮影した職場と実際の配属先が異なる場合は、入社後のギャップが生じないように補足の説明を添えましょう。

採用手法全体のトレンドは、以下の記事で解説しています。

自社の採用サイト

アルバイトの採用手法の一つは、自社の採用サイトを活用することです。自社の採用サイトは、掲載する情報量と掲載期間に制限がなく、一度整えれば継続して応募の受け皿になります。 さらに、求人検索エンジンに情報が収集される入口としても機能します。

採用サイトは制作や更新に工数がかかり、公開してすぐに応募が集まるわけではありません。まずは他の手法で集めた求職者が条件を確認する場として整えるのが現実的です。

紙媒体・店頭・紹介によるアルバイトの採用手法

アルバイトを採用するにあたって、紙媒体・店頭・紹介による手法は主に6種類あり、勤務地の近さや職場との接点を動機に応募が生まれる点で、Webを使う手法とは集まる層が異なります。 アルバイト採用では、この6つがWebの手法と並んで機能します。

• 店頭ポスター・リーフレット
• 折込チラシ・フリーペーパー
• 学校への求人票
• リファラル採用（スタッフ紹介）
• ハローワーク
• 人材派遣・採用代行

ここでは、紙媒体・店頭・紹介によってアルバイトを募集する方法について解説します。

店頭ポスター・リーフレット

ポスター・リーフレットを使った店頭での告知は、費用がほとんどかからず、店舗を利用したことがある人に直接届くアルバイトの採用手法です。 勤務地までの距離がすでに分かっている人からの応募になるため、通勤条件で辞退されにくいという特徴があります。

アルバイト募集の情報が届く範囲が店舗の商圏に限られるため、単独で必要人数を集める用途には向きません。しかし、常設しておけば継続した接点になります。

折込チラシ・フリーペーパー

折込チラシやフリーペーパーは、配布する地域を細かく指定でき、Webの求人を見る習慣が少ない層にも届きます。 主婦・主夫層や中高年層を採用したい場合の選択肢となるアルバイトの採用手法です。

配布部数に応じて費用が発生し、掲載までに制作と入稿の期間が必要です。急な欠員の補充には間に合わないため、募集の時期をあらかじめ決められる場合に使いましょう。

学校への求人票

学校への求人票の提出は、学生アルバイトを継続的に採用したい場合に有効で、費用が原則かからない手法です。 大学や専門学校の就職課、キャリアセンターを通じて掲示されます。

学校の年間スケジュールに沿って動くため、募集できる時期が限られます。学業との両立が前提になるので、シフトの条件を柔軟に設計しておくことが求められます。

リファラル採用（スタッフ紹介）

リファラル採用は、在籍しているスタッフから知人を紹介してもらうアルバイトの採用手法で、職場の実情を事前に理解した人が応募するため定着につながりやすいといえます。 紹介に対してインセンティブを設ける企業もあります。

リファラル採用では紹介が発生する数は在籍人数に左右されるため、短期間で多くの人数を集める用途には向きません。また、人間関係が採用に影響するため、紹介者と応募者の双方に配慮した選考の進め方を決めておく必要があります。

ハローワーク

ハローワークは、求人の掲載に費用がかからず、地域の求職者に向けて募集を告知できる公的な仕組みです。ハローワークは、アルバイトの採用手法としても活用できます。 窓口での紹介を通じて応募が発生します。

ハローワークの求人票の記載事項が定められており、掲載までに手続きの期間が必要です。応募数は地域の求職状況によって変わるため、他の手法と組み合わせて使うのが一般的です。

人材派遣・採用代行

アルバイトの採用手法には、人材派遣や採用代行も活用できます。人材派遣は自社で採用せずに人員を確保する方法で、採用代行は募集や応募者対応といった採用実務を外部に委託する方法です。 どちらも自社の工数を抑えられる一方、費用は他の手法より高くなります。

人材派遣は必要な時期に必要な人数を確保しやすく、採用代行は応募者対応の負荷を下げられます。恒常的にアルバイト採用が続く場合は、自社で仕組みを整えたほうが費用を抑えやすくなるため、期間を限定した活用が向いています。

アルバイト採用手法の選び方

数あるアルバイト採用手法から選ぶときは、採用したい層と勤務条件を先に決め、そのうえで費用の発生の仕方と、必要な母集団の規模・スピードを照らし合わせます。 

手法から先に選ぶと条件に合わない応募が集まる原因になるため、戦略的にアルバイトの採用手法を選択しましょう。

ここでは、アルバイト採用手法の選び方のコツを詳しく紹介します。

ターゲットと勤務条件から絞り込む

アルバイトの採用手法を選ぶ前に決めておくべきなのは、埋めたいシフトの時間帯と曜日、そして譲れない条件と妥協できる条件の切り分けです。 学生を採用したいのか、日中に勤務できる層を採用したいのかで、適切な手法が変わります。

採用基準は、欠けていたら採用できない「Must条件」と、あれば加点になる「Want条件」に分けて整理すると、判断がぶれにくくなります。

資料「採用時の人材を見極める方法と早期離職を防ぐための対策とは」によると、株式会社人材研究所代表の曽和利光氏は、Must条件とWant条件の切り分けを面接官の間で統一しておくことがジャッジの精度を上げるとしています。

アルバイト採用では、勤務可能な曜日・時間帯・勤務開始日をMust条件に置き、経験やスキルをWant条件に置く組み立てが一般的です。

参考：レバレジーズ株式会社「採用時の人材を見極める方法と早期離職を防ぐための対策とは」

採用基準の作り方は、以下の記事で解説しています。

費用の発生の仕方を比べる

アルバイトの採用手法の選び方のコツは、費用の発生の仕方を比較しておくことです。

アルバイト採用の費用は、何をきっかけに発生するかで4つに分かれます。この違いが、採用単価の見通しの立てやすさを決めます。

費用の発生の仕方	内容	該当する採用手法
掲載課金	掲載した期間と枠に応じて発生する	求人媒体、折込チラシ・フリーペーパー
クリック課金	求人が閲覧されるたびに発生する	求人検索エンジン
応募・採用課金	応募または採用が成立した時点で発生する	成果報酬型の求人媒体、スポットワーク
費用が発生しない／別枠	掲載費用がかからない、または委託費として発生する	店頭告知、学校への求人票、SNS、ハローワーク、リファラル、人材派遣・採用代行

掲載課金型は採用できなくても費用が発生するため、応募が集まらない拠点では単価が上がります。応募・採用課金型は単価が読みやすい反面、必要人数を確保できるかどうかが読みにくくなります。

アルバイトの採用単価が想定を超えている場合は、手法の組み合わせを変えるより先に、応募から面接までの離脱を減らすほうが効果が出やすいです。

採用にかかる費用の内訳と削減方法は、以下の記事で解説しています。

母集団の規模とスピードで判断する

アルバイトの必要人数と採用の期限が決まっている場合は、集まる母集団の規模と応募が発生するまでのスピードで手法を絞り込みます。

前章まででご紹介した13手法を整理すると、次のようになります。

採用手法	母集団の規模	スピード	向いている場面
求人媒体	大きい	早い	期限内にまとまった人数を集めたいとき
求人検索エンジン	大きい	早い	複数拠点の求人を同時に出したいとき
スポットワーク	中程度	もっとも早い	単日・短期間の欠員を埋めたいとき
成果報酬型の求人媒体	読みにくい	中程度	掲載段階の費用を抑えたいとき
SNS	小さい	早い	自社でアカウントを運用しているとき
動画・採用ムービー	補助的	遅い	他の手法の応募率を上げたいとき
自社の採用サイト	小さい	遅い	継続した受け皿を用意したいとき
店頭ポスター・リーフレット	小さい	中程度	商圏内の利用者から採用したいとき
折込チラシ・フリーペーパー	中程度	遅い	Web以外の層に届けたいとき
学校への求人票	小さい	遅い	学生を継続的に採用したいとき
リファラル採用	小さい	中程度	定着を重視したいとき
ハローワーク	中程度	中程度	費用をかけずに地域へ告知したいとき
人材派遣・採用代行	中程度	早い	自社の工数を抑えたいとき

たとえば、アルバイト採用の期限が短い場合はスピードが「早い」に該当する手法を軸に置きます。また、定着を重視する場合は、リファラル採用や学校への求人票を並行して育てる組み立てが有効です。

母集団の形成そのものの進め方は、以下の記事で解説しています。

アルバイト採用で押さえる労務のルール

アルバイト採用では、募集の段階から明示が義務づけられている事項があり、年齢や在留資格によって働ける時間にも制限があります。 

求人票の記載や面接での確認漏れは、採用後のトラブルにつながるため、あらかじめアルバイト採用における労務のルールを押さえておきましょう。

求人票と労働条件通知書で条件を明示する

募集をかける段階で明示すべき事項は法令で定められており、2024年4月からは3つの事項が追加されています。 職業安定法施行規則の改正により、労働者の募集時などに「従事すべき業務の変更の範囲」「就業の場所の変更の範囲」「有期労働契約を更新する場合の基準（通算契約期間または更新回数の上限を含む）」を示す必要があります。

アルバイト採用では、契約期間を定めて更新していく形が多いため、更新の基準をどう記載するかがとくに関わってきます。店舗間の異動が想定される場合は、就業の場所の変更の範囲も求人票の段階で整理しておく必要があります。

採用が決まった段階では、労働基準法にもとづく労働条件の明示が必要です。短時間労働者を雇い入れるときは、パートタイム・有期雇用労働法により、労働条件の文書による明示と、相談に応じる体制の整備も事業主に求められます。

また、2026年10月1日より、パートタイム・有期雇用労働者の待遇に関するルールがさらに変わります。 この改正により、雇い入れ時（契約更新時含む）の労働条件明示事項に、従来の4項目（昇給・退職手当・賞与の有無、相談窓口）に加え、新たに「待遇の相違の内容・理由等に関する説明を求めることができる旨」の明示が義務化されます。

また、企業側の説明義務についても「口頭での説明に資料を併用する」か「全ての事項を記載した分かりやすい資料を交付する」という具体的な方法が義務づけられます。

参考：
厚生労働省「令和6年4月より、募集時等に明示すべき事項が追加されます」
厚生労働省「2026年10月からパートタイム・有期雇用のルールが変わります―３つの改正ポイント」

18歳未満の就業制限を確認する

満18歳未満の人を採用する場合、原則として午後10時から午前5時までの時間帯に働かせることはできません。 労働基準法第61条第1項は、この時間帯の使用を禁じたうえで、例外として「交替制によって使用する満十六才以上の男性については、この限りでない」と定めています。

高校生をアルバイトとして採用する飲食業や小売業では、閉店作業の時間帯がこの制限にかかる場合があります。シフトを組む前に、勤務終了時刻が午後10時を超えない設計になっているかを確認しておきましょう。

満18歳未満の人をアルバイト採用する場合は、同法第57条により、年齢を証明する戸籍証明書を事業場に備え付ける必要もあります。面接の段階で年齢と就業可能な時間帯を確かめておくと、採用後のシフト調整の手戻りを防げます。

参考：e-Gov法令検索「労働基準法」

外国人・留学生の在留資格を確認する

外国人・留学生を採用する場合は、日本で就労する資格を有しているかを確認する必要があります。

外国人を採用する場合は、在留カードで在留資格と就労の可否を確認します。留学生については、資格外活動許可を得ていることが前提です。

在留資格や資格外活動許可の有無は、採用選考時に口頭または書面による確認をします。なお、採用選考の段階で応募者から在留カードや特別永住証明書などの提示を求めることは避けましょう。証明となる書類の提示は、採用内定後に求めます。

 「留学」の在留資格で資格外活動の包括許可を受けている場合、就労できるのは1週について28時間以内です。教育機関が定める長期休業期間中は、1日について8時間以内まで認められます。

シフトを組む際は、この上限を超えない範囲で勤務時間を設計する必要があります。他の勤務先での就労状況を確認しておきましょう。

参考：
厚生労働省「外国人雇用はルールを守って適正に（令和8年6月版）」
出入国在留管理庁「『留学』の在留資格に係る資格外活動許可について」

アルバイト採用を効率化する方法

アルバイト採用の工数は、応募者への連絡・日程調整・合否連絡といった定型業務に集中します。アルバイト採用の効率化の軸は、この定型業務の仕組み化と、選考そのものの自動化の2つです。 応募数が多い拠点ほど効果が顕著に表れます。

ここでは、アルバイト採用を効率化する方法・コツを解説します。

応募者対応を仕組みで速くする

アルバイト採用を効率化する方法の一つは、応募者対応を仕組みで速くすることです。

アルバイトへの応募のあった当日に連絡を返す体制は、仕組みを整えることで実現できます。 たとえば採用管理システム（ATS）などの採用ツールを使うと、応募の受付通知、面接の日程調整、合否連絡などを自動化することが可能です。

複数の媒体からアルバイト応募が入る場合、応募者情報が媒体ごとに分散し、確認の遅れが発生しやすくなります。採用ツールの導入によって応募者情報を一元管理すれば、どの応募が未対応なのかを一覧で把握でき、拠点をまたいだ進捗の確認も可能です。

店舗の責任者がアルバイトの面接を担当する体制では、日程調整のやり取りが店舗の業務時間を削ります。日程の候補を求職者側に選んでもらう形にすると、応募から面接までの日数を短縮できるでしょう。

採用ツールの種類と選び方、採用業務の効率化の進め方は、以下の記事で解説しています。

選考の一部を自動化する

アルバイト採用を効率化する方法には、選考の一部を自動化することが挙げられます。

アルバイト採用の面接の判断基準のばらつきを抑える出発点は、評価項目と基準を言語化して、面接を担当する全員で共有することです。 勤務条件の確認事項と、確かめたい行動の質問をあらかじめ決めて共通の形にしておくと、拠点による解釈の差が縮まります。

質問と評価軸をそろえる構造化面接の進め方は、以下の記事で解説しています。

基準をそろえたうえで、その運用を仕組みで担保する選択肢が、書類選考や面接の自動化です。 

AI面接は応募後すぐに受験でき、多くの求職者が同時に受験できるため、面接官の稼働状況に選考の進捗が左右されにくくなります。また、面接の実施と評価が同じ基準で行われるため、拠点ごとのばらつきも抑えられます。

選考の自動化を支援するサービスとして、レバレジーズが運営する「NALYSYS AI面接」があります。

「NALYSYS AI面接」では、書類選考から一次面接をAIが代替し、面接官の多くのリソースが割かれていたスクリーニングを大幅に効率化することが可能です。

「NALYSYS AI面接」はあらゆるニーズに対応しており、アルバイト・パート・派遣向けの評価モデルも用意しています。評価項目とベース質問がモデルごとにあらかじめ設定されているため、選択するだけでプロ品質のAI面接をすぐにスタートできます。

また、「NALYSYS AI面接」はスマートフォンやタブレットからも受験可能な環境を用意しています。そのため、若年層のアルバイト希望者からも気兼ねなく応募してもらえるでしょう。

「3分でわかるNALYSYS AI面接」では、「NALYSYS AI面接」の機能や評価の仕組みの概要などをまとめています。無料でダウンロードできますので、アルバイト採用の体制づくりにご活用ください。

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アルバイト採用へのAI面接の活用は、以下の記事で解説しています。

まとめ

アルバイト採用の手法は、Webを使うものが7種類、紙媒体・店頭・紹介によるものが6種類あり、集まる母集団の規模とスピード、費用の発生の仕方がそれぞれ異なります。埋めたいシフトの時間帯とMust条件・Want条件を決めたうえで、必要な母集団の規模と期限に合う手法を組み合わせてアルバイト採用を進めましょう。

募集をかけてもアルバイト採用が成功しない状態が続いている場合、原因は募集の量ではなく、応募後の対応にあることを考えます。応募のあった当日に連絡を返す体制と、拠点をまたいでそろえた評価の基準を仕組みとして持てるかどうかが、アルバイト採用の結果を左右します。必要に応じて採用ツールやAI面接を導入し、仕組みづくりや選考の自動化を行いましょう。

アルバイト採用に関するよくある質問

アルバイト採用を担当する方から寄せられることの多い質問に回答します。

Q. アルバイト面接では何を確認すればよいですか？

A. アルバイトの採用にあたっては、勤務できる曜日・時間帯・勤務開始日を最初に確認します。 条件が合わなければ他の項目を確認しても採用に至らないため、面接の冒頭に置くのが効率的です。そのうえで、通勤の手段と所要時間、これまでの勤務経験のうち今回の業務に関わる事実を確かめます。

質問の項目を面接官の間でそろえておくと、拠点による判断のばらつきを防止できます。

Q. アルバイトの採用単価はどのように考えればよいですか？

A. アルバイトの採用単価は、採用にかかった費用の合計を採用人数で割って算出します。 

費用には求人媒体の掲載料や紹介手数料のほか、面接や応募者対応に使った人件費も含めて考えます。アルバイトの採用単価が想定より高い場合、媒体ごとの応募数や各採用プロセスの通過率を確認しましょう。

Q. 数十名規模でアルバイトを採用するときの注意点は何ですか？

A. 大量採用のアルバイト募集を行う際は、必要な採用人数から逆算して、各段階で何名の応募が必要かを先に割り出しましょう。 一定数の辞退が生じることを前提に、応募数を多めに見込む設計が求められます。

また、面接の件数が特定の期間に集中するため、面接枠の確保と応募者対応の分担も事前に決めておく必要があります。

大量採用の成功を目指している人事・採用担当者の方は、以下の記事で解説しているのであわせて参考にしてください。