新卒採用の手法比較｜主要な選択肢と2026年のトレンドも解説

「新卒採用に適した手法には何がある？」とお悩みの採用担当者の方も多いのではないでしょうか。

新卒採用の手法は、就活サイトのように応募を広く集めるものと、スカウトのように学生へ個別に接触するものに大きく分かれます。

本記事では、新卒採用で使われる8つの手法について、それぞれの特徴・接触できる学生層・費用を解説します。また、採用課題に合わせた選び方や2026年時点のトレンドも解説します。

新卒採用の主な手法一覧

新卒採用の主な手法一覧 新卒採用の手法は、応募を「広く集める手法」と「個別に接触する手法」の2つに大別され、計8つに整理できます。手法ごとに会える学生層や費用体系は異なります。

就活サイトだけで母集団を満たせない企業が増えており、複数の手法を並行して運用する形が一般的になっています。まずは選択肢の全体像を押さえておきましょう。

広く集める手法と個別に接触する手法の違い

新卒採用の手法は、母集団の「量」を確保するタイプと、会いたい学生に絞って接点を持つタイプに分かれます。

広く集める手法に当たるのは、就活サイト、新卒紹介サービス、合同説明会、大学キャリアセンターとの連携です。

一度に多くの学生と接点を持てるため、採用人数が多い企業や、まず母集団を確保したい企業に向いています。一方で、集まる学生の志望度や要件との一致度にはばらつきがあり、選考の工数は増える傾向にあります。

個別に接触する手法に当たるのは、ダイレクトリクルーティング、リファラル採用、インターンシップ（※1）、SNSでの発信です。

ターゲットとなる学生を選んで接点を持つため、志望度が高まりやすく、相互理解も深まりやすくなります。ただし、候補者の選定やプログラム運営に担当者の工数がかかり、母集団の量そのものは伸びにくい側面があります。

実際には、広く集める手法で母集団をつくり、個別接触の手法で志望度を高めていく「組み合わせ運用」が多く見られます。中途採用も含む採用手法全体の解説については、以下の記事をご覧ください。

※1 実際の就業体験を伴う「タイプ3（汎用型・専門活用型）」や「タイプ4（高度専門型）」のインターンシップを指します

主な手法の特徴と費用のかかり方

新卒採用の8つの手法は、会える学生の層と費用体系が異なります。

手法	会える学生	費用のかかり方
就活サイト	幅広い就活生	掲載課金または成果課金
新卒紹介サービス	要件に近い学生・就活後半の未内定者	採用決定時の成功報酬
合同説明会・イベント	業界や企業を絞り込む前の学生	出展料と当日の人件費
大学のキャリアセンター	特定の大学・学部の学生	費用がかからない場合が多い
ダイレクトリクルーティング	登録型サービス上の学生	利用料と成功報酬の組み合わせ
リファラル採用	社員や内定者の人脈にいる学生	紹介者へのインセンティブ
インターンシップ	早い時期からキャリアを考える学生	プログラム運営費と現場の人件費
SNSでの発信	自社を認知していない層を含む学生	運用の工数（広告出稿は別途）

新卒採用においてどの採用手法をいつ動かし、採用予定人数から必要な母集団をどう逆算するかは、以下の記事で解説しています。

応募を広く集める手法

新卒採用において学生を広く集める採用手法は、母集団の「量」を確保したい場面で活用します。いずれも一度に多くの学生と接点を持てる反面、集まった応募者に円滑に対応できる選考体制がないと歩留まりが低下する点に注意が必要です。

就活サイトを活用する

就活サイトは、広報開始以降にプレエントリーをまとめて集める中心的な新卒採用の経路です。

多くの学生が登録しているため、1媒体への掲載で幅広い層に情報が届きます。エントリーの受付や説明会の予約管理といった機能が充実しており、採用人数が多い企業ほど1人あたりの採用コストを抑えやすくなります。

一方で、同じ画面に競合他社の求人も並ぶため、知名度や条件で見劣りするとエントリーが集まりにくくなります。また、掲載料は採用の成否にかかわらず発生するケースが多いため、応募が集まらなかった場合は費用対効果が悪化するリスクがあります。

なお、2027年度に卒業・修了予定の学生については、3月1日の広報開始、6月1日の選考開始、10月1日の内定日を守ることが政府から要請されています。就活サイトを軸にする場合は、この日程をふまえたスケジューリングが必須です。

参考：内閣官房「2027（令和9）年度卒業・修了予定者等の就職・採用活動に関する要請」

新卒紹介サービスを利用する

新卒紹介サービスは、自社の条件に合う学生のエージェント推薦を受け、採用が決定した時点で費用が発生する手法です。

自社の知名度だけでは母集団が集まりにくい企業でも、求める人物像に近い学生と直接会える点がメリットです。採用に至らなければ費用は発生せず、就活後半の未内定者にも接触できるため、採用予定数に届かない場合の補完手段としても有効です。

ただし、採用1人あたりの単価は他の手法より高くなりやすく、紹介人数はエージェント側の稼働状況や保有データベースに左右されます。採用人数が多い場合は、採用コスト総額が膨らまないよう上限予算を設定して運用しましょう。

合同説明会・イベントに出展する

合同説明会・イベントは、自社をまだ認知していない学生と短時間で直接接点を持てる場です。

学生が業界や企業を絞り込む前の段階で出会えるため、認知度が十分でない企業でも母集団に入り込めます。ブースで担当者が直接魅力を伝えることで、求人票だけでは伝わりにくい社風や仕事のリアルを届けられる点も強みです。オンライン開催であれば、遠方の学生層にもアプローチできます。

一方で、出展料に加えて当日の運営スタッフ（人事や現場社員）を確保する必要があり、ブース来場者数はイベント全体の集客力に影響されます。単に話を聞いてもらうだけで終わらせず、後日の単独説明会や個別面談へ誘導する導線をあらかじめ設計しておくことが成功の前提となります。

大学のキャリアセンターと連携する

大学のキャリアセンターとの連携は、特定の大学や学部にターゲットを絞って学生と接点を持てる、新卒採用ならではの採用手法です。

求人票の提出や学内企業説明会への参加を通じて、専攻や地域を限定した母集団を形成できます。掲載費や出展費が無料（または少額）の場合が多く、理系職種や地域限定採用など、ターゲットが明確な場合に高い効果を発揮します。

ただし、大学担当者との関係構築には一定の時間がかかり、1校あたりで出会える人数には限りがあります。この手法単独で十分な母集団を支えるのは難しいため、他の手法と組み合わせたサブの経路として位置付けるのが現実的です。

新卒採用で母集団が集まらない要因を整理したい場合は、以下の記事も参考になります。

学生に個別アプローチする手法

個別アプローチの手法は、会いたい学生を絞って関係をつくりたい場面で使います。母集団の量よりも、志望度と相互理解を高めることに向いています。

ダイレクトリクルーティングでスカウトする

ダイレクトリクルーティングは、専用データベースに登録している学生の中から条件に合う人物を選び、企業側から直接スカウトを送る手法です。

ダイレクトリクルーティングであれば、就活サイトへの掲載だけでは出会えない層にもアプローチすることが可能です。専攻や経験、スキルを指定してピンポイントで絞り込めます。応募を待つだけでなく企業側から能動的に動けるため、母集団形成が遅れている段階でも速やかに手を講じられる点がメリットです。

一方で、候補者の選定やスカウト文の作成を自社で行うため、担当者にまとまった工数が発生します。定型文を大量送信しても返信率は高くなりにくいため、学生一人ひとりのプロフィールに合わせたスカウト文を作成・調整する運用が求められます。

ダイレクトリクルーティングの詳細については、以下の記事をご覧ください。

リファラル採用で紹介を受ける

リファラル採用は、社員や内定者の人脈・ネットワークを通じて学生と接点を持つ手法です。

新卒採用では、内定者や若手社員が同じ大学・研究室やサークルの後輩を紹介する形が一般的です。リファラル採用は外部サービスへの出稿費や紹介料が発生しないため、採用コストを抑えられます。また、社風やリアルな働き方を理解した状態で選考に進むため、マッチング度が高くなりやすいメリットがあります。

ただし、紹介数は社員の人脈に依存するため、計画的に母集団を積み上げるメインの採用手法にはなり得ません。また、紹介者と被紹介者の人間関係に配慮し、不採用となった場合のフォロー方法や伝達フローを事前に設計したうえで運用を開始しましょう。

リファラル採用の詳細や設計方法については、以下の記事で解説しています。

インターンシップで接点をつくる

インターンシップは、学生と中長期で接点を持ち、深い相互理解と志望度の醸成を図る採用手法です。

実際の業務体験や現場社員との対話を通じて、学生は入社後の働く姿を具体的にイメージできます。企業側も、短時間の面接では見えにくい行動特性や適性を確認できるため、入社後のミスマッチを防止する高い効果が期待できます。

一方で、プログラムの企画設計や現場社員の受入体制の構築が必要となり、準備・運営の負担は他の手法よりも重くなります。

なお、インターンシップで得た学生情報を採用活動（広報・選考）に使用するには、文部科学省・厚生労働省・経済産業省が定める三省合意の要件を満たす必要があります。

具体的には、「実施期間の半分を超える日数の就業体験」「5日間以上（専門活用型は2週間以上）の期間確保」「取得情報を採用活動に活用する旨の募集要項への明記」などが必須条件です。これらをクリアしたプログラム（タイプ3・4）に限り、決められた時期（広報開始の3月以降、選考開始の6月以降）から情報を利用できます。

就業体験を伴わないオープン・カンパニー（タイプ1）やキャリア教育（タイプ2）で得た情報は、採用活動に使用できません。

参考：文部科学省「インターンシップを始めとする学生のキャリア形成支援に係る取組の推進に当たっての基本的考え方」

SNSで情報を発信する

SNSでの発信は、まだ自社を知らない潜在層に対して、職場の雰囲気やカルチャーを届ける採用手法です。

SNSを活用することで、社員の日常やオフィスの様子、社内イベントなど、求人票や公式サイトでは伝えきれない「企業のリアル」を継続的に発信できます。SNSで投稿した内容は学生が企業名で検索した際のデジタル接点となり、他手法で獲得した母集団の志望度を補強・維持する役割を果たします。

ただし、アカウント開設後すぐに応募が増えるわけではなく、運用を担う担当者の配置に加え、効果が表れるまでに一定の期間が必要です。SNS単独での母集団形成手法として過度に依存するのではなく、認知拡大や相互理解を支える補完的な位置づけで運用するのが現実的です。

課題別に見る自社に合う新卒採用手法の選び方

新卒採用手法は数を増やすことではなく、自社の採用課題に合うものを選ぶことが出発点になります。同じ「うまくいっていない」という状態でも、応募そのものが少ないのか、会えている学生が要件と合わないのかで、選択すべき打ち手は変わります。

応募そのものが集まらない場合

新卒採用では、まず接触できる母数を増やす必要があるため、就活サイトと合同説明会が中心の選択肢になります。どちらも一度に多くの学生へ情報を届けられるため、母集団の絶対数を短期間で押し上げることが可能です。

なお、掲載や出展をしても応募が伸びない場合は、採用手法そのものよりもターゲットへの訴求内容（魅力付け）や募集条件に原因があることも考えられます。詳細については以下の記事を参考にしてください。

要件に合う学生に出会えない場合

新卒採用で要件に合う学生に出会えないケースにおいては、母集団の「量」よりも「一致度（マッチング精度）」を優先する段階のため、新卒紹介サービスとダイレクトリクルーティングが向いています。

紹介サービスでは条件を伝えて対象を絞り込んでもらえ、スカウトでは専攻や経験を指定して企業側からアプローチできます。特定の専攻や地域からピンポイントで採用したい場合は、大学キャリアセンターとの連携も有効です。

ただし、どの採用手法を選択する場合でも、自社が求める人物像が明確に言語化されていなければマッチング精度は上がりません。

求める人物像・採用要件の作り方は以下の記事で解説しているので参考にしてください。

志望度が上がらず辞退される場合

志望度が上がらず辞退される場合は、学生との接点の頻度を増やし、相互理解を深める手法へ重点を置くインターンシップとリファラル採用が効果的です。

どちらも選考前の段階からじっくりと対話を重ねられるため、内定を提示した段階で高い志望度を形成しやすくなります。

新卒採用では、10月1日の正式内定から翌年4月の入社まで半年近くの期間が空きます。

母集団を増やす手法だけを強化しても、内定後の丁寧なフォロー体制が伴わなければ辞退を防ぎきれず、採用目標の達成は難しくなります。以下の記事を参考にし、内定辞退の防止策も考えておきましょう。

採用コストを抑えたい場合

新卒採用の採用コストを抑えたい場合には、外部費用（掲載料や紹介手数料）が発生しにくい、大学キャリアセンターとの連携、リファラル採用、SNSでの発信から検討します。いずれも出稿コストをかけず、あるいは低予算で運用を開始できます。

一方で、これらの採用手法は社内の担当者の工数や時間がかかるため、社内人件費まで含めて考えると「実質コストゼロで母集団を形成できるわけではない」という点は認識しておく必要があります。

採用コストの削減方法は以下の記事で解説しているのであわせてご覧ください。

新卒採用手法のトレンド

新卒採用の手法のトレンドとして2026年時点で押さえておきたい動きは、「早期化」「インターンシップの位置づけ」「通年採用」「オンライン化」「AI活用」の5つです。

採用手法そのものが完全に入れ替わるというより、動き出す時期と選考プロセスの進化が顕著になっています。

採用活動が早期化している

政府要請による日程ルール（3月広報解禁・6月選考解禁）自体は維持されている一方で、新卒採用で企業が学生と接点を持ち始める時期は年々早まっています。

大学3年の夏に実施されるインターンシップや各種キャリア形成支援プログラムが定着し、企業と学生が対話を始める実質的な期間は長期化しました。就活サイトで広報活動が始まる3月1日の時点で、学生の志望先がある程度固まっているケースも少なくありません。

就活サイトへの求人掲載だけを起点にしていると、学生との接点獲得が後手に回ってしまうリスクがあります。

インターンシップの位置づけが変化している

インターンシップは単なる「業界・仕事の体験の場」から、「その後の選考・採用に直結する重要な接点」へと位置づけが変化しています。

文部科学省・厚生労働省・経済産業省による「三省合意」の改正に伴い、一定の基準を満たすインターンシップ（タイプ3・4）で取得した学生情報を、決められた時期（広報開始の3月以降、選考開始の6月以降）から採用活動に利用できるようになりました。このルールは令和5年度（2023年度）以降に実施されたインターンシップ（2025年卒・令和6年度以降卒業生対象）から適用されています。企業側も、夏や秋の接点をどのように選考へ繋げるかを前提としたプログラム設計を行っています。

通年採用を取り入れる企業が増えている

春の一括採用に加えて、時期を限定せずに応募を受け付ける通年採用を新卒採用において併用する企業が増加しています。

留学生や既卒者、秋卒業の学生など、春の一括選考のスケジュールに合わせにくい層へアプローチできる点が導入の背景にあります。

一方で、選考枠を常時開設しておくと採用担当者の負担が年間を通じて続くため、あらかじめ社内の受け入れ体制や選考ラインを整えてから開始する必要があります。

通年採用の詳細については、下記の記事を参考にしてください。

選考のオンライン化が定着している

新卒向けの会社説明会や一次面接をオンラインで実施するスタイルは、一時的な感染症対策から標準的な選択肢へと定着しました。

遠方の学生が移動時間や交通費の負担なく参加できるため、地方大学の学生へ母集団を拡大しやすくなります。また、日程調整の自由度が向上し、選考全体のリードタイムを短縮できる点もメリットです。

ただし、画面越しのコミュニケーションだけでは職場のリアルな雰囲気や社風が伝わりにくく、志望度が深まらないまま内定辞退につながるケースもあります。そのため、最終面接や内定者フォローの段階では対面の機会を設けるなど、オンラインと対面をハイブリッドで設計する企業が多く見られます。

AIを活用した選考が広がっている

新卒採用の書類選考や一次面接にAIを導入し、初期選考における業務負担を低減する動きが広がっています。

この背景には、生成AIの普及によってエントリーシート（ES）の文章精度が上がり、書類だけでは学生ごとの資質や意欲の違いを判別しにくくなっている状況があります。

募集手法を増やして応募数が伸びるほど、初期選考にかかる時間や評価のばらつきの抑止が重大な課題となります。

採用品質を維持しながら選考体制を見直す場合は、実際にAI面接を導入した企業の活用事例や調査データが参考になります。

以下の資料では導入目的や運用時の注意点をまとめていますので、社内検討の際にご活用ください。資料は無料でダウンロード可能です。

▶ 「新卒・中途採用におけるAI面接導入に関する実態調査」をダウンロードする

まとめ

新卒採用の手法は、就活サイトや合同説明会のように応募を広く集めるものと、ダイレクトリクルーティングやリファラル採用のように学生へ個別に接触するものに分かれます。前者は母集団の量を確保しやすく、後者は志望度と相互理解を高めやすいという違いがあります。

採用手法ごとに、出会える学生の層も費用も異なります。就活サイトのように掲載時点で費用がかかる手法もあれば、新卒紹介サービスのように採用が決まってから発生する手法もあります。採用人数や予算の組み方によって適した手法は変わることに留意しましょう。

新卒採用の手法を選ぶときは、自社の課題が応募数にあるのか、要件との一致にあるのか、志望度にあるのかを先に整理しましょう。

2026年時点では接点づくりの早期化やインターンシップの位置づけの変化、通年採用の広がり、選考のオンライン化とAI活用が進んでいます。採用手法を追加するときは、増えた応募に円滑に対応できる選考体制まで含めて検討することが大切です。

新卒採用の手法に関するよくある質問

Q. 新卒採用の手法はいくつ組み合わせるべきですか？

A. 新卒採用において、広く集める手法と個別に接触する手法を、1つずつ以上組み合わせる形が多く見られます。

採用手法を増やすほど選考対応の工数も増えるため、自社の採用担当者のリソースで無理なく運用できる範囲に抑えることが前提となります。

Q. 新卒採用の手法はいつから動き始めるべきですか？

A. 就活サイトや合同説明会は3月の広報開始以降、インターンシップは大学3年（修士1年）の夏・冬・春の長期休暇期間が中心です。新卒紹介サービスやリファラル採用は通年で運用できるため、母集団が不足した際の即効性のある補完手段としても活用できます。

Q. インターンシップで得た学生情報は新卒採用の選考に使えますか？

A. 三省合意の基準を満たすインターンシップで取得した情報に限り、広報活動開始（3月1日以降）、採用選考活動開始（6月1日以降）、それぞれの開始時期以降に使用できます。就業体験の日数や実施期間などの厳格要件があるため、プログラムの企画段階で必ず確認しておきましょう。

Q. 中小企業でも使いやすい採用手法はどれですか？

A. 「大学キャリアセンターとの連携」「リファラル採用」「ダイレクトリクルーティング」の3つは、知名度の高さに左右されにくい手法です。大手就活サイトのように企業規模や掲載順位で埋もれてしまうリスクを避け、ターゲット層へ直接アプローチして深い接点を持てる点が大きな強みとなります。