面接代行が向いている企業とは？費用の試算やサービスの選び方も解説

「面接の対応件数が多すぎて業務を圧迫している」とお悩みの採用担当者も多いのではないでしょうか。

そうした状況において解決策として選ばれる施策の一つが、面接代行の導入です。

本記事では、面接代行の概要や導入するメリット・デメリット、費用相場、失敗しない委託先の選び方を解説します。さらに、AI面接ツールをはじめとする代替手段との比較も紹介しますので、自社に最適な選考体制の構築にお役立てください。

面接代行とは

面接代行とは、企業の採用面接の一部または全部を、外部の事業者が企業に代わって行うことです。採用活動全体を委託する採用代行（RPO）は、母集団形成から内定後のフォローまで幅広い工程を対象としますが、面接代行はそのうち面接という工程だけに範囲を絞った委託です。

採用代行（RPO）で任せられる業務の範囲や注意点は、次の記事をご覧ください。

面接代行が検討される背景

面接代行が検討される背景には、採用現場における業務工数と評価精度の両面で課題が生じている点が挙げられます。

一次面接の対応件数が多い企業では、面接官を務める社員の事前準備・面接実施・評価記入にかかる業務負担が慢性化しがちです。さらに、在職中の中途応募者やシフト勤務者を対象とする場合、夜間や土日祝日の面接対応が求められるケースも少なくありません。

面接に対応する社内リソースが不足している状況下において、それを解決する対策法の一つとして面接代行が挙げられます。

また、複数の面接官が選考に関わることで評価基準の統一が難しくなり、合否判断にばらつきが生じる点も深刻な課題です。

レバレジーズ株式会社が2026年2月に実施した「新卒・中途採用におけるAI面接導入に関する実態調査」によると、採用活動に課題を感じている企業担当者のうち、34.2%が「面接官ごとの評価基準のバラつき」を課題として挙げており、全体で3位の項目となっています。

引用：レバレジーズ株式会社「新卒・中途採用におけるAI面接導入に関する実態調査」

面接官が増えれば増えるほど、評価基準がばらつくリスクが高まります。

そのため、面接対応を担当させる社内の面接官数を増やすよりも、面接代行サービスを選ぶことがあります。

参考：レバレジーズ株式会社「新卒・中途採用におけるAI面接導入に関する実態調査」

面接代行に依頼できる業務の範囲

面接代行に委託できる業務は、事前要件のすり合わせから選考評価の報告まで、主に以下の4つの工程に分類されます。

工程	主な内容	自社側で用意するもの
要件のすり合わせ	募集職種やポジション、面接の目的をヒアリングし、代行事業者と合意を形成する	募集要項、求める人物像・ターゲット定義資料
質問と評価基準の設計	ヒアリング内容や「公正な採用選考の基本」に基づき、適切な質問項目と評価シート（ルーブリック）を作成する	評価基準の基礎情報、既存の評価シート（保有している場合）
面接の実施	代行事業者のプロ面接官が候補者に対して面接を代行する	面接可能日程、候補者の応募書類・エントリー情報
評価の報告	面接結果を客観的な評価シートや所見レポートにまとめて提出する	報告を受け取る社内担当者、社内での最終合否判断フロー

どこまで委託するかは導入前の要件すり合わせで決定します。評価基準の設計を自社主導で行い、面接の実施と評価報告のみを委託する運用も一般的です。

なお、面接代行事業者は評価や推奨の報告を行いますが、採用ミスマッチの防止やコンプライアンスの観点から、最終的な合否決定は必ず自社で行う必要があります。

一次面接だけなど業務の一部を任せる方法

面接代行は、面接工程のすべてを任せる以外に、業務の一部だけを切り出して依頼する使い方もできます。

面接代行サービスの利用において代表的な方法は、一次面接だけを任せることです。二次面接以降は自社で行い、応募者数が多い一次面接だけを外部に任せることで、面接官の工数を抑えられます。また、特定の職種だけを任せる方法もあります。社内に適切な面接官がいない専門職の一次面接に限定するケースです。 

このほか、繁忙期など面接件数が一時的に増える期間に限り、面接代行を利用するケースもあります。

なお、日程調整や応募者への連絡業務を面接とセットで請け負う代行サービスもありますが、面接を実施せず日程調整等の事務作業のみを外注する場合は「採用事務代行（RPO）」の領域となります。

面接代行を利用するメリット

面接代行を利用するメリットは、面接の工数を減らせること、繁忙期に合わせて面接の枠を増やせること、専門職の見極めを外部の知見で補えることの3つです。それぞれ確認していきましょう。

面接の工数を減らしてほかの業務に時間を回せる

面接代行の1つ目のメリットは、一次面接における事前準備から面接実施、選考後の評価シート作成までの一連の業務を外部に一括委託できる点です。

社内の従業員が面接官を務める場合、1件ごとに「応募書類の読み込み・質問案の策定」「面接の実施」「面接直後の評価レポート記入」といった業務が発生します。一次面接の実施を外部へ委託することで創出された時間は、自社でしか対応できない「最終面接」「個別のアトラクション（内定者フォロー）」「戦略的な母集団形成」といった重要なコア業務へ集中投入できます。

特に大量選考を行う企業においては、面接代行の利用によって削減される工数と創出されたリソースの配分先を事前に整理しておくことで、採用活動全体の生産性と選考質の向上を同時に実現しやすくなります。

面接以外も含めた採用工数の減らし方は、次の記事で紹介しています。

繁忙期に合わせて面接の枠を増やせる

面接代行の2つ目のメリットは、新卒採用の解禁期や繁忙期の大量募集など、応募が集中する時期に限定して面接枠（面接キャパシティ）を臨機応変に拡大できる点です。

自社の従業員のみで面接を運用する場合、面接枠の不足から「エントリーから一次面接設定までのリードタイム」が長期化しやすく、その間に候補者が他社選考へ進んで離脱してしまう要因になります。

面接代行を活用すれば、社内人材の新規確保や他業務の圧迫を回避しつつ選考枠を即座に増床できます。さらに、夜間や土日祝日対応が可能な事業者を選定することで、在職中の優秀な転職希望者や学生の利便性が高まり、選考辞退の抑制に大きく寄与します。

選考中の辞退を防ぐ方法は、次の記事で詳しく解説しています。

専門職の見極めを外部の知見で補える

面接代行の3つ目のメリットは、社内に専門技術やスキルレベルを客観的に評価できる面接官が不足している場合でも、該当職種の選考経験・ノウハウを持つ外部のプロ面接官をアサインできる点です。

エンジニアやスペシャリスト職などの一次面接を現場のエンジニア長や役員が兼任している場合、面接対応によって通常業務が圧迫されがちです。

業界知見を持つ外部面接官を活用することで、スキルや実務実績に関する質疑応答の妥当性を客観的に評価（アセスメント）し、要件を満たす候補者を精度高くスクリーニングできます。

面接代行のデメリット

面接代行には、見落とされやすいデメリットもあります。自社の魅力が伝わりにくいこと、評価基準がずれること、候補者対応の窓口が分かれること、社内にノウハウが残りにくいことの4点です。いずれも契約前の取り決めや運用の工夫で軽減できるため、それぞれ確認していきましょう。

自社の魅力や働き方が候補者に伝わりにくい

面接代行の1つ目のデメリットは、外部の代行面接官は自社の日常業務や組織風土を自ら体感していないため、実際の働き方や企業の魅力を「リアルな実感」として伝えることが難しい点です。

自社の面接官であれば、日々の業務で感じている雰囲気や、働くうえでの実感を交えて候補者に語れます。一方、代行面接官はマニュアルや事前資料に基づく対応となるため、候補者からの質疑に対して回答が一般論に終始しやすく、候補者が入社後の働くイメージを具体化しにくい傾向があります。

この課題の対策としては、会社説明会やPR動画・ピッチ資料を通じて、あらかじめ自社の魅力を伝える構造を設計しておくことが有効です。

評価基準のずれがミスマッチにつながる

面接代行の2つ目のデメリットは、「コミュニケーション能力が高い」「優秀そう」といった抽象的・曖昧な表現で選考要件を共有した場合、外部面接官の主観やバイアスによって解釈のブレ・評価の不一致が生じやすい点です。

株式会社人材研究所 代表取締役社長の曽和利光氏は、レバレジーズ株式会社の資料「採用時の人材を見極める方法と早期離職を防ぐための対策とは」において、採用基準を明確化する要点として「抽象的なワードを具体的に定義すること」「Must条件（必須）とWant条件（歓迎）を分けること」「全面接担当者で評価基準の解釈を統一すること」「基準の背景・意図まで含めて共有すること」を挙げています。

社外の代行面接官を活用する際も、この統一すべき対象に含めて運用しなければなりません。

この評価のブレを防ぐには、評価ルーブリックを作成し、候補者の具体的な行動事例や数字などの事実をもとに合否を判定する構造化面接の導入が有効です。また、初期の数件は模擬面接や同席評価を行って目線合わせを実施することをおすすめします。

さらに、厚生労働省の「公正な採用選考の基本」で定められている通り、本籍や家族構成、宗教・信条など適性・能力に関係のない不適切な質問を排除するコンプライアンス遵守の徹底も必須です。アルバイトや派遣等の大量選考においては、シフト可能日時・勤務地・時給などの前提要件チェックリストを作成し、代行側へ確認事項として提示することで、確認漏れによるミスマッチを防止できます。

評価項目や合格水準の決め方は、次の記事を参考にしてください。

アルバイト採用で確認したい条件や効率化の方法は、次の記事でも紹介しています。

参考：レバレジーズ株式会社「採用時の人材を見極める方法と早期離職を防ぐための対策とは」

参考：厚生労働省「公正な採用選考の基本」

候補者との窓口が分かれて対応が遅れやすい

面接代行の3つ目のデメリットは、候補者対応の窓口が自社と代行側に分かれることで、対応が遅れやすくなる点です。

面接官の名乗り方、選考後の合否連絡の送信主体、候補者からの事前質問・辞退連絡・問い合わせに対する一次受付の分担などが不透明なままだと、レスポンスの滞留が生じます。候補者にとっては「対応が遅く不誠実な企業」という悪印象に直結し、選考辞退や企業ブランドの毀損につながりかねません。

このリスクを抑えるには、委託契約の段階で運用体制図を作成し、「名義」「連絡主体」「よくある質問への回答方針」の境界線を明確に定義しておくことが必要です。

面接のノウハウが社内に残りにくい

面接代行の4つ目のデメリットは、一次面接の実施を長期間外部へ委託し続けることで、自社の面接官育成機会や選考プロセスの改善ナレッジが社内に蓄積されにくくなる点です。

外部依存が高まると、将来的に採用活動を内製化へ回帰させる際、面接官スキルの不足や評価基準の形骸化により再立ち上げに多大なコストと時間を要するリスクがあります。

対策として、代行事業者から単なる合否結果だけでなく、面接時の質問記録・評価スコア・面接録画や文字起こしデータがまとめられた詳細な評価レポートを受け取る運用方法がおすすめです。

社内の人事チームで定期的に評価データを分析し、自社の採用要件や面接質問ルーブリックの改善に還元する習慣を作ることで、面接代行を利用しながらでも自社に面接ナレッジを強固に蓄積することが可能です。

面接代行サービスの料金体系と費用の試算

面接代行サービスの料金体系は従量課金・月額固定・成果報酬の3つの型に分かれ、それぞれ費用が発生するタイミングが異なります。依頼する側は、この3つの型を比べたうえで、自社で面接をまかなった場合のコストと突き合わせて判断することになります。

面接代行サービスについて、料金体系の整理、自社コストの出し方、型を選ぶときの試算方法の順に確認していきましょう。

料金体系の3つの型

面接代行サービスの料金体系の3つの型は、費用が発生するタイミングと、向いている依頼の規模・用途で見分けられます。

料金の型	費用が発生するタイミング	費用が増える条件	向いている依頼の規模・用途
従量課金型	面接を1件実施するごと	面接の実施件数が増えるほど	依頼件数が少ない、または月ごとの応募数・面接数が大きく変動する企業
月額固定型	契約期間中、毎月一定額	契約時に定めた規定上限（対応件数・時間）を超えるほど	毎月一定以上の面接件数を継続して依頼する企業（新卒・通年採用など）
成果報酬型	採用決定時（内定承諾・入社時点など）	採用決定数（内定・入社数）が増えるほど	単なる面接実施だけでなく、母集団形成から内定フォローまで含む総合的な採用代行（RPO）

面接代行の委託範囲や対象職種によって適正価格は異なるため、外部へ見積もりを依頼する前に、以下の項目を自社内で整理しておくと各社の提案を比較・検討しやすくなります。

＜ 見積もり前に自社で整理すべきチェック項目 ＞

• 月間の見込み面接件数と繁忙期、閑散期の波（季節変動の有無）
• 面接を実施する時間帯、曜日（夜間・土日祝日対応の要否）
• 対象職種と選考要件（Must条件やWant条件、求める人物像）
• 評価レポートの報告フォーマットおよび提出頻度
• 社内の最終合否判定決裁フロー

自社で面接した場合のコストの出し方

面接代行の費用対効果（ROI）を正しく評価するには、まず「自社社員が面接を実施した場合にかかっている潜在的な内部コスト」を可視化する必要があります。

自社内での面接コストは、以下の計算式で算出します。

【計算式】

自社面接コスト ＝ 面接官の時間単価 × 1件あたりの総所要時間 × 月間面接件数

※所要時間には、面接本番の時間（30分〜60分）だけでなく、事前の書類読み込み・質問準備（15分〜20分）、面接後の評価シート記入・社内連携（15分〜20分）といった一連の準備・事務作業を含めて試算します。

【試算例】

面接官の時間単価： 3,000円（※年収ベース換算の社内人件費）1件あたりの総所要時間： 1.5時間（準備15分 ＋ 面接60分 ＋ 評価記入15分）月間面接件数： 60件自社面接コスト ＝ 3,000円 × 1.5時間 × 60件 ＝ 月額27万円

とりわけ、一次面接の面接官を役員や現場の管理職・キーマンが兼任している企業では、時間単価が高くなるため内部コストの合計額も跳ね上がります。外部委託を検討する際は、この内部コストの可視化が判断軸となります。

従量課金と月額固定の分かれ目を試算する

外部の面接代行サービスを利用する際、「従量課金型」と「月額固定型」のどちらがコスト面で有利になるかは、損益分岐点となる面接件数を算出することで判断できます。

【計算式】

損益分岐点（件数） ＝ 月額固定料金 ÷ 1回あたりの従量単価

 【試算例（月間60件の面接を実施する場合）】

従量課金型（単価1.5万円/件）： 1.5万円 × 60件 ＝ 月額90万円月額固定型（月60件を含む月額30万円プラン）： 月額30万円損益分岐点： 30万円 ÷ 1.5万円 ＝ 月間20件

この試算の場合、月間20件以上の一次面接が発生する企業であれば、月額固定型の面接代行サービスを選んだ方がコストパフォーマンスが高くなります。

一方、月ごとの面接件数に大きな波がある企業や繁忙期限定のスポット利用であれば、固定費リスクを抑えられる従量課金型の面接代行サービスが適しています。

表面的なコスト比較にとどまらない費用対効果の考え方

自社対応時の試算（月27万円）と面接代行サービス費用を単純比較すると、一見自社対応の方が安価に思えるケースがあります。

しかし、単純な人件費試算には以下の「見えにくい隠れコスト」が含まれていません。

見えにくい隠れコスト	内容
コア業務への支障・機会損失コスト	優秀な社員や現場管理職が面接に時間を割くことで、本来の事業目標達成や売上創出の機会が損なわれるリスク
選考辞退・離脱コスト	社内面接官のスケジュール調整難航（夜間・土日対応不可など）により選考リードタイムが伸び、意欲の高い候補者が他社へ流出するリスク
面接官ごとの評価ブレによるミスマッチコスト	面接スキルのバラつきにより不適切な採用や早期離職が発生するリスク

面接代行の導入価値は、単なる作業代行の金額差ではなく、「面接枠の即時確保による離脱防止」「客観的な評価精度の担保」「社内コア人材の生産性最大化」という定量・定性の総合的な投資対効果にもあります。

なお、近年では外部の人員を配置する面接代行に加え、一次面接の自動化・標準化をさらに低コストで実現する手段としてAI面接ツールの導入も急速に進んでいます。

月間面接数に応じたAI面接の費用相場や導入効果の試算については、以下の関連記事をあわせてご覧ください。

面接代行が向いている企業・向いていない企業

面接代行（面接アウトソーシング）の導入が自社に適しているかどうかは、「一次面接で何を・どのように見極めたいか」、「選考要件・評価基準がどこまで言語化（構造化）できているか」、「月間・年間の面接発生件数や繁忙期の波」の3つの軸で判断できます。

一次面接の外部委託は工数削減に大きな効果がある一方、自社の採用課題や選考の目的に合致していないと、ミスマッチや評価ブレを引き起こす原因にもなります。

ここでは、面接代行が向いている企業・向いていない企業の特徴をそれぞれ整理します。

面接代行が向いている企業の特徴

面接代行の活用が効果的なのは、社内の面接官リソースが物理的に不足している企業や、特定の専門職における客観的な見極めノウハウを補完したい企業です。

具体的には次のような特徴が挙げられます。

面接代行が向いている企業の特徴	導入判断の目安
専門職（エンジニア等）の技術面接を担える社内人材が不足している	専門技術や実務実績を客観的に評価できる社内社員が限られ、面接対応によって開発・現場業務などのコア業務が圧迫されている場合
採用繁忙期（新卒解禁期・大量募集等）に選考件数が集中する	特定の時期にエントリーが急増し、社内面接官だけでは面接枠を確保できず、選考リードタイムの長期化・候補者の離脱が発生している場合
社内の面接官を育成している途中で、評価クオリティを一時的に担保したい	社内面接官のトレーニング期間中、主観やバイアスによる評価ブレを防ぎ、一定の選考精度を維持しながら面接枠を確保したい場合

繁忙期の大量選考における具体的な進め方や、面接官の育成マニュアルについては以下の関連記事をご参照ください。

面接代行が向いていない企業の特徴

一方、面接代行の導入がかえって逆効果になりやすいのは、面接時に企業独自の強い動機形成（口説き）が必要な企業や自社の選考要件が定まっていない企業、対応する面接数が多い企業です。

その特徴に当てはまるかどうかは、以下の表で確認できます。

面接代行が向いていない企業の特徴	導入判断の目安
一次面接が候補者のアトラクション（動機形成・口説き）を主目的としている	自社のビジョン共有、社風の魅力付け、現実的な仕事情報（RJP）の開示など、自社社員にしか語れないリアリティや情熱が必要な選考フェーズの場合
自社の選考要件が定まっていない	選考基準や求める人物像（Must・Want条件）が言語化されておらず、評価項目や合格基準が曖昧なままである場合
一次面接の確認事項が定型的で、年間を通じて対象件数が膨大である	質問や確認項目が定型化されている大量選考の場合

面接数が多い大量選考などにおいては、人件費が発生する「人の面接代行」を1件ずつ手配するよりも、24時間対応のAI面接システムを導入するほうが、コスト削減と評価標準化の効果が期待できます。

選考要件の言語化や、評価のブレを防ぐ「構造化面接」の設計手順については、以下の関連記事を参考にしてください。

面接代行以外で一次面接の負担を減らす方法

一次面接の負担は、面接代行以外の方法でも減らせます。

以下は、面接代行、日程調整や応募者対応だけを外部に任せる方法、録画面接で一次選考を行う方法、AI面接で一次面接を行う方法の比較表です。

手段	面接の担い手	対応できる時間帯	費用の増え方	評価の一貫性
面接代行	外部の面接官	代行事業者の稼働時間(夜間・土日対応可の事業者もあり)	従量課金・月額固定・成果報酬	基準共有の精度に依存する
日程調整・応募者対応の委託	自社の面接官(面接業務自体は委託しない)	自社の面接官が対応できる時間帯	処理件数・業務量に応じて増える	自社面接官のスキル・評価基準に依存する
録画面接	候補者(動画提出)	候補者の都合に合わせて24時間提出可能	アカウント利用料・件数課金	動画を視聴する人の主観・判断に左右される
AI面接（対話型）	AI面接官(AIアバター)	24時間365日いつでも受検可能	月額固定プラン・アカウント受検数に応じた課金	統一ロジックによるレポートで評価が標準化され、客観的かつ高い一貫性を保てる

これらの手段は一つに絞る必要はなく、面接の件数や職種に応じて組み合わせることもできます。組み合わせの例は次のとおりです。

• 一次面接は基本的にAI面接で行い、専門職の技術面接だけ面接代行に任せる
• 繁忙期だけ面接代行を追加し、日程調整は外部に任せる

以下で、それぞれの方法が向いているケースと注意点を解説します。

日程調整や応募者対応だけを外部に任せる

この方法は、面接そのものは自社で行い、日程調整・リマインド・応募者への連絡といった周辺業務だけを外部に任せる方法です。

面接官を務める社員が候補者と直接顔を合わせる点は変わらないため、面接自体にかかる工数は減りません。一方で、日程調整のやり取りや、面接前後の連絡漏れ・遅れといった事務負担は軽減できます。

日程調整や応募者対応だけを外部に任せる方法が向いているケースは、応募者への連絡が滞りがちで、返信の遅さが辞退につながっている企業です。面接官の手は足りているものの、日程調整や連絡業務にまで手が回らない企業に適しています。

注意点は、面接官1人あたりの面接件数そのものは変わらない点です。件数の多さそのものが課題であれば、この方法だけでは解決しません。

録画面接で一次選考を行う

録画面接とは、候補者があらかじめ決められた質問に回答する動画を録画し、企業側が後から送付された録画データを確認することです。

候補者は指定された質問に沿って、自分のタイミングで動画を撮影して提出します。企業側は集まった動画をまとめて確認できるため、面接の日程調整そのものが不要になります。

録画面接が向いているケースは、候補者数が多く、まず一定の基準で足切りをしたい企業です。

候補者も自分の好きな時間に受けられるため、遠方の候補者や在職中の候補者にとって負担が小さい方法といえるでしょう。

録画面接の注意点は、候補者の回答に対するインタラクティブな深掘りができない点です。一方向の回答録画に限定されるため、思考プロセスや臨機応変なコミュニケーション能力を見極めたい場合には適していません。

また、候補者が撮影した動画を自社スタッフが1件ずつ視聴・確認する工数がそのまま残る点にも留意が必要です。応募件数が多い企業ほど、動画の視聴・評価作業が新たな業務圧迫要因となりやすいため、効率化を最優先する場合は対話型で評価レポートまで自動生成されるAI面接も検討しましょう。

録画面接の進め方や導入時のポイントは、次の記事で解説しています。

AI面接で一次面接を行う

AI面接とは、AIが候補者に質問し、回答をもとに評価レポートを作成する面接のことです。

面接工数の大幅な削減と評価の標準化を同時に実現したい場合、対話型AI面接の導入が有効な選択肢となります。一次選考の確認項目が可視化されており、年間を通じてエントリー数の多い企業や大量募集を行う企業に特に適しています。

AI面接サービスには、AIが対話形式で質問し、回答に応じて深掘りする対話型のタイプもあります。

24時間365日即時受検が可能なため、夜間や土日祝日の応募でも選考リードタイムを極限まで短縮し、候補者の離脱を防げます。結果はレポートとしてあとから確認できます。

引用：レバレジーズ株式会社「新卒・中途採用におけるAI面接導入に関する実態調査」

レバレジーズ株式会社が2026年2月に実施した「新卒・中途採用におけるAI面接導入に関する実態調査」によると、AI面接を導入した企業の満足度は約9割（86.7%）に達しています。

引用：レバレジーズ株式会社「新卒・中途採用におけるAI面接導入に関する実態調査」

AI面接を導入することで、選考の効率化や機会損失の防止が期待できます。

また、メリットの第1位には「従来の書類選考基準では不合格にしていた層から優秀な人材を発掘できた（62.4%）」が挙げられており、単なる効率化にとどまらず、選考の質を高める成果が報告されています。

AI面接導入時の注意点としては、求める人物像（Must・Want条件）に応じた評価ルーブリックや質問項目の事前設計が必要になる点です。

また、実際の運用においては、AIスコアに全幅の信頼を置くのではなく、明確な高・低評価はAIで判断しつつボーダーライン層は人間が最終確認を行う「ハイブリッド判定」を取り入れることで、納得感の高い選考体制を構築できます。

AI面接における具体的な評価メカニズムや導入手順については、以下の関連記事をご参照ください。

当社が提供するAI面接サービス「NALYSYS  AI面接」は、プロの面接スキルを備えたAIアバターが対話形式で一次面接を代行し、高精度なレポートを自動作成します。

「NALYSYS  AI面接」には、採用のスペシャリストである株式会社人材研究所 代表取締役の曽和利光氏の面接ロジックと、年間1,000名以上を採用するレバレジーズ株式会社の実践知見を融合させたアルゴリズムが搭載されています。

対話を通じたエピソードの自動深掘りに加え、表情や話し方などの非言語情報も多角的に分析・評価します。さらに面接機能にとどまらず、生成AI時代における書類選考の形骸化に対応する「AI書類選考」や、志望度を引き上げる「会社説明」「逆質問」などの機能もあります。

自社の採用課題に応じてこれらの機能を組み合わせることで、初期選考業務の工数を劇的に削減しながら、会うべき優秀な候補者を確実に見極められます。

「NALYSYS AI面接」の詳しい機能一覧や導入事例・活用シーンについては、以下のサービス資料（無料）にて解説しています。資料は無料でダウンロード可能です。

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面接代行会社の選び方

面接代行会社を選定する際は、導入後のミスマッチや運用トラブルを防ぐため、契約前に「依頼できる業務範囲と面接官の実績」「評価基準の摺り合わせと報告形式」「個人情報管理・セキュリティ体制」「法令遵守（コンプライアンス）」の4つの観点を厳格に確認することが重要です。

依頼できる工程と面接官の実績を確認する

面接代行会社を選ぶときの確認点は、委託可能な選考フェーズの範囲と、アサインされる代行面接官の定性的な実績です。

代行事業者によって「一次面接のみ対応」「二次選考以降のスクリーニングにも対応」「日程調整・選考結果案内などの事務作業まで一括対応」などサービス範囲は大きく異なります。新卒・中途・アルバイト・派遣などの採用形態に応じた夜間や土日祝日の面接枠の確保可否も、事前に確認すべき項目です。

また、専門職（エンジニアやスペシャリスト等）の選考を委託する場合は、該当職種に関する理解力や業界経験、類似ポジションでの面接実績を持つ面接官がアサインされるかどうかが、選考精度を大きく左右します。

＜契約前に確認すべき質問・チェック項目＞

• 対応可能な選考フェーズ（一次面接のみ／複数フェーズ／選考結果案内まで対応か）
• 夜間や土日祝日の面接対応の可否
• 担当予定の代行面接官の業界知識や同一職種における選考担当実績
• 選考評価の作成を委託する場合でも、最終的な合否決定は自社で行う体制となっているか

評価基準のすり合わせと報告の形式を確認する

面接代行会社を選ぶ際の2つ目のポイントは、選考評価のズレを防ぐすり合わせプロセスと、面接後に納品される評価レポートの品質・形式です。

評価のブレを防ぐには、曖昧な印象評価ではなく、「Must条件（必須要件）」と「Want条件（歓迎要件）」を明確に分け、過去の事実に基づいた行動質問を行う「構造化面接」の設計支援があるか確認しましょう。また、運用開始直後の初期数件において、同席評価や模擬面接などの目線合わせの期間を設けられるかが重要です。

面接代行会社から納品される報告内容については、単なる合格・不合格の判定だけでなく、その判断根拠となった候補者の具体的な発言事実、コンピテンシー評価、表情やコミュニケーション傾向（非言語情報）、面接の録画データや文字起こしログが共有されるかを確認します。

自社の選考リードタイムを遅延させないよう、面接実施からレポート格納までのスピードもチェックしておきましょう。

採用要件・ターゲット定義の策定手順については、以下の関連記事をご参照ください。

候補者の個人情報の管理体制を確認する

面接代行会社を選ぶときの3つ目のポイントは、応募者の履歴書・職務経歴書・面接評価データ等の個人情報に関する安全管理措置およびセキュリティ体制です。

面接代行会社は、秘匿性の高い求職者の個人情報を大量に取り扱います。そのため個人情報保護法第25条（委託先の監督）に基づき、委託先におけるアクセス権限管理、データの保存期間・削除プロセスの明確化、無断再委託の禁止などが適切に取り決められているかを確認・監督しましょう。

参考：e-Gov 法令検索「個人情報の保護に関する法律」

法令上の注意点を事前に確認する

面接代行会社を選ぶ際の4つ目のポイントは、募集・選考業務の委託における関連法令の遵守体制です。

面接代行の委託形態によっては、職業安定法や労働者派遣法などのコンプライアンス上の整理が必要です。そのため、法的要件を弁護士や管轄労働局へ事前に確認しておくことが推奨されます。

また、注意すべき点として、公正な採用選考の徹底が挙げられます。厚生労働省が定める「公正な採用選考の基本」に基づき、応募者の適性・能力に関係のない事項（本籍・出生地、家族の職業・資産、宗教・支持政党・人生観・購読新聞などの思想信条）を面接内で質問・把握することは固く禁止されています。

面接代行を利用する場合でも、差別につながる不適切質問の排除徹底や、応募者の基本的人権を尊重した選考運営について代行事業者と合意を交わし、ガイドラインを共有しておくことが不可欠です。

参考：厚生労働省「公正な採用選考の基本」

まとめ

本記事では、面接代行の基礎知識から、委託できる業務範囲、導入のメリット・デメリット、料金体系と損益分岐点、外部委託先の選定ポイント、さらにはAI面接ツール等の代替手段までを解説しました。

面接代行は、社内面接官の業務負担軽減や夜間・土日の選考枠確保に大きな効果を発揮します。一方で、評価基準の言語化や自社の魅力訴求、厚生労働省の「公正な採用選考の基本」に則ったコンプライアンス管理を曖昧にしたまま委託すると、採用ミスマッチや早期離職を招く要因となります。

コスト面の比較においては、単なる代行費用だけでなく、「コア業務への集中による生産性向上」や「選考リードタイム短縮による辞退防止効果」を含めた総合的な投資対効果（ROI）で判断することが重要です。

まずは自社の一次面接における見極め要件（Must条件／Want条件）や選考ボリュームの波を整理しましょう。そして、従来の「人の面接代行」だけでなく、24時間対応可能でコストパフォーマンスに優れるAI面接システムや採用事務代行（RPO）を含めて検討し、自社に合った手法を選択してください。

面接代行に関するよくある質問

Q. 採用代行（RPO）と面接代行の違いは何ですか？

A. 委託する「業務工程の対象範囲」が異なります。

採用代行（RPO）は、求人媒体選定・母集団形成から応募者管理、日程調整、書類選考、選考結果案内、内定者フォローに至るまで、採用プロセス全体または複数工程を包括的に委託するサービスです。一方、面接代行は選考プロセスのうち「面接の実施」および「選考評価シート・ルーブリックの設計」に特化して委託する形態を指します。

採用業務全般のリソース・ノウハウが不足している場合は「採用代行」、一次面接の実施件数が多すぎて面接官のリソースがボトルネックになっている場合は「面接代行」または「AI面接ツール」の導入が適しています。

Q. オンライン面接（Web面接）でも面接代行を利用できますか？

A. はい、多くの面接代行サービスがオンライン面接に対応しています。

ただし、スムーズな運用とコンプライアンス遵守のために、面接代行サービスの契約前に実務運用フローとセキュリティ基準を必ず確認・規定しておく必要があります。指定Web会議ツールの対応可否や、候補者への案内とトラブルの一次対応の役割分担を確認します。また、個人情報保護・録画データの管理体制を事前にチェックしてください。

なお、オンライン面接の完全自動化を推進したい場合は、Web会議ツールのセッティングや日程調整自体を不要にする「対話型AI面接ツール」の導入も有効な選択肢となります。